XX公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案

1、XX有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案目 錄第一章 總則1第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理3第三章 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃5第四章 職業(yè)發(fā)展通道7第一節(jié) 基本規(guī)定7第二節(jié) 崗位晉級體制9第三節(jié) 內(nèi)部晉升體制10第四節(jié) 崗位輪換體制12第五章 員工開發(fā)措施14第六章 附則17附錄一 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表18附錄二 員工能力開發(fā)需求表21附錄三 員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表24附錄四 人員接替計劃圖示例25附錄五 員工職業(yè)發(fā)展通道表26第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用XXXX有限公司（以下簡稱“公司”）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人

2、力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定，制定本方案。第二條 相關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。第三條 適用范

3、圍本方案適用于XXXX有限公司全體員工。第四條 基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：1. 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。2. 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。3. 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第五條 工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完成，其相應(yīng)責(zé)任如下：（一） 員工本人的責(zé)任1. 進(jìn)行自我評估。2. 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標(biāo)。3. 制定相應(yīng)的行動計

4、劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執(zhí)行行動計劃。（二） 管理人員的責(zé)任1. 充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導(dǎo)和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標(biāo)。2. 對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進(jìn)一步的行動計劃。（三） 人力資源部的責(zé)任1. 制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案。2. 對員工和管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3. 向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4. 及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺信息。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理第六條 職業(yè)生涯規(guī)劃的組織

5、管理1. 公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，各部門負(fù)責(zé)人為成員，人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會的運(yùn)作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。2. 員工的上級主管為自己的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的上級主管為輔導(dǎo)人。3. 人力資源部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表(見附錄一)、員工能力開發(fā)需求表（見附錄二）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，人力資源部一份，部門內(nèi)部保留一份。4. 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職

6、業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工進(jìn)入公司后一個月內(nèi)填寫。5. 員工應(yīng)根據(jù)目前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求對照自身，填寫員工能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工進(jìn)入公司后一個月內(nèi)填寫。6. 人力資源部每年制定培訓(xùn)計劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。7. 人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導(dǎo)員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。8. 員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年

7、必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進(jìn)步，指出其存在的問題和不足，確定下一步目標(biāo)與方向。9. 實行新員工與上級主管談話制度。新員工進(jìn)入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門上級主管負(fù)責(zé)與其談話，并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤、督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進(jìn)行匯總。第七條 職業(yè)生涯規(guī)劃管理系統(tǒng)（一） 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。

8、具體規(guī)定詳見第三章。（二） 職業(yè)發(fā)展通道1. 公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的崗位晉級、職務(wù)晉升、橫向的崗位轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。2. 公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機(jī)會。3. 公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機(jī)制。具體規(guī)定詳見第四章。（三） 員工開發(fā)措施公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進(jìn)步。具體規(guī)定詳見第五章。 第三章 員工個

9、人職業(yè)生涯規(guī)劃第八條 基本規(guī)定（一） 公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。（二） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按照以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標(biāo)設(shè)定行動計劃（三） 在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認(rèn)識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保；2. 員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機(jī)會，以及員工自己的能力和業(yè)績。第九條 具體操作程序（一） 進(jìn)行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考目前他所處的職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的

10、責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。（2） 公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。（二） 進(jìn)行現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1） 員工的上級主管對下屬員工信息資料的及時提供應(yīng)成為上級主管績效考核的一個組成部分。（2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。（3） 所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3. 員工與公司

11、的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2） 公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進(jìn)行溝通。（三） 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。（2） 公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。（四） 制定行動計劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短

12、期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3. 員工與公司的責(zé)任（1） 員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。（2） 公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括培訓(xùn)課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第四章 職業(yè)發(fā)展通道第一節(jié) 基本規(guī)定第十條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等發(fā)展機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第十一條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立四個職系。即：管理職系、銷售職系、技術(shù)職系和支持服務(wù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展

13、通道。1. 管理職系：適用于公司在綜合管理和專業(yè)管理崗位從事各項管理工作的員工；2. 銷售職系：適用于公司從事銷售工作的所有員工；3. 技術(shù)職系：適用于公司設(shè)計部的設(shè)計人員、技術(shù)部的技術(shù)人員、羽絨檢驗員等技術(shù)工作崗位的所有員工；4. 支持服務(wù)職系：適用于公司從事職能管理和支持服務(wù)工作的所有員工。公司通過崗位晉級、內(nèi)部晉升和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。1. 每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升、晉級機(jī)會。 2. 公司在各職系的管理職位及一般崗位建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，包括資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。各職系的資格標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位說明書確定，業(yè)

14、績標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工考核指標(biāo)和考核評價結(jié)果確定。資格標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)成為員工晉級、晉升、崗位輪換的前提依據(jù)。其中資格標(biāo)準(zhǔn)是職位晉升的必要條件，包括從事此職位所必須具備的知識、經(jīng)驗、技能技巧、培訓(xùn)經(jīng)歷、從業(yè)資格等，具備這些標(biāo)準(zhǔn)并不意味著職等的必然晉升，只是具備了晉升的資格。資格標(biāo)準(zhǔn)參見崗位說明書中各崗位的任職資格，技術(shù)人員的晉升還需要參考公司內(nèi)部職稱評定標(biāo)準(zhǔn)。在滿足資格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，員工達(dá)到了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)即可申請實現(xiàn)職等的晉級或升。第十二條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)崗位任職條件和資格標(biāo)準(zhǔn)，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變

15、動，其級別根據(jù)新崗位確定，具體規(guī)定參見XXXX有限公司薪酬管理制度。第十三條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會時，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機(jī)會，使他們有機(jī)會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔(dān)更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機(jī)會貢獻(xiàn)他們的價值，并為公司儲備人才。第十四條 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的確定和評審按XXXX有限公司考核管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十五條 相關(guān)工作職責(zé)公司各崗位人員職業(yè)化認(rèn)證工作由人力資源部和各部門共同完成。（一） 人力資源部負(fù)責(zé)各崗位人員職業(yè)化認(rèn)證工作的組織實施，其中包括：1. 組織資格標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整；2. 組織業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整；3.

16、制定公司通道內(nèi)各崗位人員的審批權(quán)限和流程；4. 審核或?qū)徟ǖ纼?nèi)崗位人員的工作調(diào)整；5. 辦理員工晉升、晉級或崗位輪換的相關(guān)手續(xù)。（二） 各部門的職責(zé)包括：1. 專業(yè)技術(shù)職稱的評審；2. 對本部門人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理；3. 對擬晉升、晉級、崗位輪換人員的資格和業(yè)績進(jìn)行審核；4. 提出崗位人員的晉升、晉級、崗位輪換申請。第二節(jié) 崗位晉級體制第十六條 公司結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展檔案建立各崗位人員內(nèi)部晉級計劃，并使之成為各崗位人員薪資待遇調(diào)整的一種方式。第十七條 員工的晉級主要由人力資源部來評審，員工的上級主管應(yīng)輔助人力資源部完成相應(yīng)的工作評定。第十八條 部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)將符合職系晉級標(biāo)準(zhǔn)的相

17、關(guān)信息傳達(dá)給部門各崗位人員，使候選人清楚自己的級別、績效、公司對他的評價以及晉級潛力。第十九條 公司有義務(wù)使各崗位人員認(rèn)識到，員工的晉級取決于：1. 員工自己的績效；2. 員工自身工作經(jīng)驗或技術(shù)、知識水平的提高；3. 員工從事的工作得到了公司進(jìn)一步認(rèn)可；4. 員工以往工作累積對公司做出了更多貢獻(xiàn)。第二十條 員工晉級的條件滿足以下條件之一的才具備內(nèi)部崗位晉級資格：1. 崗位級別低估：員工工作業(yè)績優(yōu)秀，績效明顯高于當(dāng)前級別并得到認(rèn)可，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，人力資源部綜合評定后可考慮調(diào)整級別；2. 綜合素質(zhì)、技能水平提高：獲得相關(guān)文憑證書或經(jīng)過培訓(xùn)專業(yè)領(lǐng)域能力獲得明顯提升，可考慮晉級；3. 考核結(jié)果優(yōu)

18、異：各崗位設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良”，根據(jù)崗位性質(zhì)不同按照不同考核周期進(jìn)行晉級；4. 重大貢獻(xiàn)：對公司有重大影響的建議被采納、對流程創(chuàng)新性變革、技術(shù)重大變革的員工，經(jīng)公司決策委員會審批后可以晉級；5. 經(jīng)公司決策委員會商議的其它晉級情形。第二十一條 崗位晉級程序每年考核結(jié)束后，人力資源部同各部門負(fù)責(zé)人一起制定各部門崗位的人員晉級計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價，對于符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的人員，本人填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（附錄三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部審核后報總裁批準(zhǔn)后晉級，相關(guān)資料信息由人力資源部備案，并存入員工個人職業(yè)發(fā)

19、展檔案。第三節(jié) 內(nèi)部晉升體制第二十二條 公司通過職系內(nèi)部人員接替計劃建立公司各部門人員內(nèi)部晉升體制。所謂職系內(nèi)部人員接替計劃，是指針對公司各管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達(dá)到崗位要求的候選人直接晉升。第二十三條 培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責(zé)任。第二十四條 各職系人員有義務(wù)將接替計劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第二十五條 公司有義務(wù)使職位候選人認(rèn)識到，他們的晉升取決于：1. 員工自己的績效；2. 員工自身能力的提升水平；3. 職位空缺情況；4. 公司組

20、織規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。第二十六條 職系內(nèi)部人員接替計劃的制定人力資源部同各職系人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進(jìn)行綜合評價，繪出人員接替圖（人員接替計劃圖示例見附錄四）。人員接替圖由人力資源部、公司主管領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和公司高管、各部門負(fù)責(zé)人對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。第二十七條 內(nèi)部晉升的條件 同時滿足以下條件才具備內(nèi)部晉升資格：1. 任公司低一級職務(wù)一年以上；2. 年終績效考核在某一分值以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。管理職系人員

21、除具備以上晉升資格后，還須具備以下任職條件，并可依據(jù)以下各級管理水平考慮員工晉升的高度。檔位任職條件5級（1）業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革的發(fā)起者。（2）調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序、技術(shù)或者方法。（3）可以指導(dǎo)整個體系的有效運(yùn)行。（4）能夠洞悉和準(zhǔn)確反映本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。4級（1）精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域的知識，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當(dāng)程度的了解。（2）深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。（3）能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重大變革。（4）通過改革現(xiàn)有程序或方法來解決本專

22、業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜、重大的問題。（5）可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運(yùn)行。（6）能夠把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與之相吻合。3級（1）具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私?。?）能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中的重大問題，并提出有效的解決方案。（3）能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決。（4）對體系有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性。（5）能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法或程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。（6）獨(dú)立、熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。2級（1）具有本專業(yè)中一個領(lǐng)域的必要知識，并在工作中多次實踐。（2）能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，

23、但這些問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對而言是程序化的。（3）在有適當(dāng)指導(dǎo)和給定工作進(jìn)度安排的情況下能完成例行工作。（4）能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。1級（1）有限的知識和技能，而且往往未在工作中實踐過。（2）在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學(xué)習(xí)利用現(xiàn)有的方法或程序解決問題。（3）對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。 技術(shù)職系的員工除具備以上晉升資格后，還須具備技術(shù)職系的任職條件。技術(shù)職系任職條件應(yīng)根據(jù)公司實際情況，結(jié)合技術(shù)職稱等級，由人力資源部

24、與技術(shù)職系各部門負(fù)責(zé)人一起制定各級技術(shù)能力評定標(biāo)準(zhǔn)。銷售職系、支持服務(wù)職系人員根據(jù)公司實際情況，由人力資源部與職系負(fù)責(zé)人一起制定職系內(nèi)部任職條件。第二十八條 內(nèi)部晉升的程序當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，由部門負(fù)責(zé)人提議并填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（見附錄三），人力資源部初審并給出定級提議后，報公司決策委員會審批。當(dāng)有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進(jìn)行測評。第二十九條 當(dāng)職系內(nèi)部人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填

25、補(bǔ)崗位空缺時，則轉(zhuǎn)入崗位競聘和外部招聘程序。第四節(jié) 崗位輪換體制第三十條 崗位輪換根據(jù)崗位轉(zhuǎn)換的規(guī)定，各部門崗位員工有轉(zhuǎn)向其它崗位的發(fā)展機(jī)會，在具備與現(xiàn)有崗位同價值的相應(yīng)崗位資格后，經(jīng)過必要的審核和考核后，可以進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)換。崗位輪換分為部門內(nèi)崗位輪換及跨部門崗位輪換。第三十一條 崗位輪換的設(shè)立，是為了拓寬公司崗位人員知識架構(gòu)，培養(yǎng)公司管理人員等因素而設(shè)定的一種職業(yè)發(fā)展方式。第三十二條 崗位輪換也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應(yīng)與崗位人員進(jìn)行良好溝通。第三十三條 在員工需要部門內(nèi)崗位輪換時，須經(jīng)崗位部門負(fù)責(zé)人認(rèn)可，而跨部門崗位輪換時，還須與目標(biāo)崗位部門負(fù)責(zé)人提前溝

26、通并得到認(rèn)可后，方可進(jìn)入崗位輪換工作程序。第三十四條 員工的崗位輪換，應(yīng)參照目標(biāo)崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。第三十五條 員工的崗位輪換根據(jù)工作情況不同，申請時機(jī)也不相同，人力資源部應(yīng)制定各崗位可申請及批復(fù)的時間。第三十六條 相關(guān)工作程序各部門負(fù)責(zé)人對本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績進(jìn)行動態(tài)管理，當(dāng)崗位人員的資格和業(yè)績符合崗位輪換條件時，填寫員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表（見附錄三），報人力資源部審核。第三十七條 人力資源部對各部門崗位輪換申請進(jìn)行審核，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展檔案及目標(biāo)部門負(fù)責(zé)人建議給予定級提議。對于符合崗位輪換條件的一般員工在經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由人力資源部直接批準(zhǔn)執(zhí)行

27、；對于關(guān)鍵崗位員工的崗位輪換申請，經(jīng)人力資源部審核后，報公司決策委員會審議，公司總裁審批；對于公司高級管理人員的崗位輪換申請，經(jīng)總裁審核后，還需報董事會審批。第五章 員工開發(fā)措施第三十八條 為了幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備，公司采取各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。第三十九條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓(xùn)、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第四十條 培訓(xùn)公司的培訓(xùn)包括專門為員工設(shè)計的外部培訓(xùn)計劃和內(nèi)部培訓(xùn)計劃。針對不同人員公司采取不同的培訓(xùn)計劃。有關(guān)培訓(xùn)的具體規(guī)定參見XXXX有限公司員工培訓(xùn)管理制度。第四十一條 績效管理績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋

28、；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)?？己嗽u價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異，找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助員工制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。2. 員工的上級主管應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高員工能力?？冃Ч芾淼木唧w操作按XXXX有限公司績效管理制度執(zhí)行。第四十二條 工作實踐為了能夠在當(dāng)前工作中取得成功，員工必須學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運(yùn)用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運(yùn)用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：

29、擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、崗位輪換、工作調(diào)動、晉升等。1. 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。2. 崗位輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機(jī)會。通過崗位輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增強(qiáng)他們對公司中不同職能的理解和認(rèn)識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。3. 工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗

30、、學(xué)歷和業(yè)績表現(xiàn)等將員工從一個不恰當(dāng)?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。工作開發(fā)的具體操作按本方案第四章中關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。第四十三條 開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系。（一） 導(dǎo)師指導(dǎo)由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責(zé)任。指導(dǎo)關(guān)系是由指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：1. 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時中止而不必?fù)?dān)

31、心會受到處罰；2. 指導(dǎo)者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；3. 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；4. 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；5. 鼓勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。（二） 職業(yè)輔導(dǎo)人制度為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，促進(jìn)公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導(dǎo)政策得到貫徹和落實，公司可制定職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工

32、的職業(yè)輔導(dǎo)人。具體操作按本方案第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章 附則第四十四條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報公司決策委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第四十五條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十六條 本方案自公布之日起執(zhí)行。附錄一 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間： 年 月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓(xùn)及時間15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位名稱崗位名稱對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方您認(rèn)為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間

33、 成為管理者 報酬 獨(dú)立 穩(wěn)定和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造 休閑請詳細(xì)介紹一下您自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，您對目前的工作是否感興趣，請詳細(xì)介紹一下原因請詳細(xì)介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細(xì)介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導(dǎo)：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄填寫員工學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一，技術(shù)技能，指應(yīng)

34、用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二，人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通、理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三，分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四，情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作經(jīng)歷簡介”欄應(yīng)從員工個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “您認(rèn)為對自己最重要的三種需要是”一欄用于明確員工的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要

35、什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細(xì)介紹一下您自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細(xì)介紹您自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、銷售、支持服務(wù)四條晉升通道或四者的組合。8. “請詳細(xì)介紹您自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄二 員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的

36、希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.達(dá)到目標(biāo)所需的知識和技能1.2.3.4.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.通過培訓(xùn)已掌握的知識和技能已培訓(xùn)的課程名稱1.2.3.1.2.3.對培訓(xùn)實施效果的意見需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導(dǎo)：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，是公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內(nèi)容。3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進(jìn)行評價，

37、如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由上級主管根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進(jìn)行評價，方法同上?！吧霞壴u價的事實依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進(jìn)的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，公

38、司對本人的支持情況。6. 有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依據(jù)。7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會，如在崗輔導(dǎo)、崗位輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等等。8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附錄三 員工職務(wù)晉升、崗位晉級、崗位輪換申報表姓名所在部門性別出生年月畢業(yè)時間最高學(xué)歷畢業(yè)院校及專業(yè)現(xiàn)任職務(wù)/級別/崗位任職時間申報職務(wù)/級別/部門及崗位資格標(biāo)準(zhǔn)職稱標(biāo)準(zhǔn)（學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)）取得時間本公司工作年限工作經(jīng)歷（請詳述工作具體情況及本人在該工作中的具體工作成績）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)部門推薦意見主管領(lǐng)導(dǎo)意見人力資源部初審意見董事長或總裁審批附錄四 人員接替計劃圖示例人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理（*）*薪酬福利主管（*）*考核主管（*）*培訓(xùn)與發(fā)展主管（*）*人事主管（*）*薪酬助理（*）*福利助理（*）*考核助理（*）*培訓(xùn)助理（*）*發(fā)展助理（*）*