2010年11月人力資源管理師三級考試真題及答案

1、2010年11月人力資源管理師三級考試答案(專業(yè)能力部分)簡答題（本題共2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分）1、請簡述企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。（15分）一項(xiàng)具有良好適用性、實(shí)用性和可行性的企業(yè)培訓(xùn)制度應(yīng)包括：制度企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； （3分）實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的； （3分）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； （3分）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； （3分）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 （3分）2、考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作？（15分）確?？荚u的準(zhǔn)確性； （3分）重視考評的公開性； （3分）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式； （3分）對考評使用表格進(jìn)行再

2、檢驗(yàn)； （3分）對考評方法進(jìn)行再審核。 （3分）計算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評價指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評價指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。（1）表一 B崗位綜合合計分標(biāo)準(zhǔn)表請回答以下問題：（1）填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評價總分。（16分）（2）說明設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求（4分）表1 B崗位綜合合計分標(biāo)準(zhǔn)表2）設(shè)計各評價要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)

3、和特點(diǎn)，在設(shè)計各評價要素及其指標(biāo)的權(quán)重時，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評價要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。 （4分）綜合分析題（本題共2題，第1小題15分，第2小題18分，共33分）1、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后服務(wù)部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)同時，銷售其它辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：人

4、員配置要遵循哪些原理？（5分）答：人員配置的原理要素有用原理； （1分）能位對應(yīng)原理： （1分）互補(bǔ)增值原理； （1分）動態(tài)適應(yīng)原理； （1分）彈性冗余原理； （1分）（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）答：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大

5、力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司現(xiàn)實(shí)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間互相幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水產(chǎn)。2、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每個月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000員。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申

6、請，并要求酒店補(bǔ)付所欠工資。人力部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進(jìn)行剖析。（18分）答：本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)主動權(quán)的法律問題。按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護(hù)，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護(hù)。本案中，楊

7、某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補(bǔ)付。我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該公司有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。方案設(shè)計題（本題共1題，共17分）某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實(shí)施獎罰；負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制度人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；按實(shí)際情況完善公司員工工作績效考核制度；負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案；負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（17分）答：人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)做出的說明。工作權(quán)限。勞動條件和環(huán)境。工作時間。資歷。有工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。身體條件。心理品質(zhì)要求。專業(yè)知識和技能要