薪酬管理制度終版

1、薪酬管理制度第一章總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標與公 司目標一致；第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐 步讓員工認同、接納、理解并實施公司規(guī)劃的組織目標；第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團隊，在尊重、認同員工的基礎 上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應 的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第四條，保障員工的合法利益，貫徹多勞多得，獎勤罰惰原則。第二章 薪酬的價值導向【原則】第五條、利益結合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利

2、益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人 能力提升水平；第六條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效， 也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。 第七條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員 工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第八條、激勵員工原則：對內，遵循調動員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報 搞貢獻者作為榜樣，認同員工價值創(chuàng)造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑； 第三章薪酬

3、模式【職能薪酬的三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條、職位薪酬的模式，以員工在企業(yè)的貢獻為核心，與員工所就任的職位相掛鉤，通過 職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、績效數(shù)據(jù)是指員工完成業(yè)績指標實際達成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認同的一 項重要工具；第十一條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔任某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具。能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調薪提供重 要的依據(jù)。第十二條、公司每年兩次確定職位等級，分別在三月份和九月份。根據(jù)月度績效業(yè)績評估的 結果，以及特殊貢獻者進行等級內調整。實現(xiàn)員工薪資和

4、貢獻之間的動態(tài)平衡?！拘近c表】第十三條、按照目前行業(yè)薪酬水平及內部鼓勵員工創(chuàng)造更大價值的基本理念，結合職位價值,倡導多勞多得，在整體薪資水平基礎上，設計職能等級薪點表第十四條、在職能等級薪點表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職 能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的?！拘屡f薪資切換】第十五條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位的職位等級；2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；【薪酬框架功能】第十六條、職位薪酬的等級與績效評估結果掛鉤；第十七條、能力獎勵為了回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價值。兌現(xiàn)

5、方式：由小組共同決定提議， 填制專項獎金申請表，并報總經(jīng)理辦公會審議。第四章薪資調整核定【新員工薪資定級】第十八條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整 薪資。第十九條、 一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據(jù)轉正考核成績，進行調整(參照績效評估的方法)?！巨D正定級】第二十條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在小組提出建議，根據(jù)其考 核結果，進行薪資定級。第二十一條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：表一：考核等級與轉正定級的關系：評估等級ABCDE試用期定級試用薪資上調一級轉正薪資上調兩級轉正團隊

6、長定級團隊長經(jīng)理定級經(jīng)理第二十二條、；新員工試用期三個月，表現(xiàn)優(yōu)秀的(部門評定、業(yè)績考核均為優(yōu)秀)，可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。【薪資調整】第二十三條、年度調整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資 調整，每年兩次進行檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進業(yè)績評估的結果是年度綜合評 定中進行年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結果直接與年度獎金，薪資調整掛鉤 第二十四條、具體操作方法為：每年三月和十月前，小組將員工能力評估結果(或績效考核 成績)匯總，并提出薪資調整的建議，填寫薪資調整申請表，報總經(jīng)理審批。薪資調整 在四月份和十一月份的薪資額中開始體現(xiàn)。

7、表二：薪資調整的依據(jù)見表下：A特殊情況需經(jīng)公司管理層討論決定B基準工資上浮40%(1344)C基準工資上浮20% (1152)D基準工資上浮10% (1056)E基準工資960.00元【績效薪資掛鉤辦法】表三：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表公司標準等級完成指標掛鉤系數(shù)備注A26%-50%1.4與公司入金總額掛鉤B0-25%1.2與公司入金總額掛鉤C00與公司入金總額掛鉤D75%-00.8與公司入金總額掛鉤E50%-74%0.6與公司入金總額掛鉤公司入金總額由公司銷售負責人，團隊經(jīng)理根據(jù)市場變化討論后制定，按月公布，每個月最 后一個工作日公布。個人標準檔級從上，與個人目標入金總額掛鉤。第五章薪資

8、發(fā)放【薪資的核算及發(fā)放】第二十五條、 公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。 月薪=（固定薪資*考核系數(shù)+能力薪資+績效薪資）+其他-缺勤扣款。 第二十六條、固定薪資。固定薪資為職位薪資第二十七條、績效薪資。員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù)績效薪資為個人返傭金額，考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。如個人返傭金額為0，績效工資實際所得額=固定薪資*90%*考核系數(shù) 第二十八條、能力薪資員工能力標準=各人開戶量*20%+各人開戶額*80% （其中開戶量需要調整到開戶額級單位） 評出金牌營銷人員。獎勵個人 500元人民幣。小組能力標準=小組開戶量*20%+小組開戶額

9、*80 （其中開戶量需要調整到開戶額級單位）評 出金牌營銷小組，獎勵小組500元人民幣。根據(jù)年終員工入金累計額排名，發(fā)放年終獎勵。（此獎項根據(jù)公司業(yè)績變動）第一名3000第二名1000第三名及其他500正式員工一個月內沒有業(yè)績者，工資降一級。連續(xù)兩個月沒有業(yè)績者，底薪降至最低工資標 準，并著實進行勸退。第二十九條、其他工齡工資：自實習期滿日算起工齡工齡補助1年502 年1003 年150第二十九條、缺勤薪資。表四：缺勤薪資表缺勤天數(shù)工資減免0-1扣除請假天數(shù)相應基準薪資2- 3扣除請假天數(shù)相應全額工資的10%3- 5扣除請假天數(shù)相應全額工資的30%5日以上扣除請假天數(shù)相應全額工資的50%遲到半小時以內扣除當日基本工資的 10%，半小時以