人力資源管理方案設(shè)計

1、2014-2015學(xué)年第一學(xué)期人力資源管理課程設(shè)計題目：沈陽金華順電器責(zé)任有限公司績效考核方案設(shè)計學(xué)院：工商管理學(xué)院專業(yè)：人力資源管理2班學(xué)號： 姓名:完成日期： 2014 年12月26日沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效考核方案設(shè)計.通過本學(xué)期學(xué)習(xí)了人力資源管理這門課程，我系統(tǒng)地掌握了人力資源管理的基本 理論和基本技能，一直想自己動手結(jié)合具體企業(yè)人力資源管理工作實際，實踐一下所學(xué)的知識和技能，根據(jù)所學(xué)的內(nèi)容結(jié)合我對沈陽金華順電器有限責(zé)任公司的 實習(xí)和調(diào)研，我對沈陽金華順電器有限責(zé)任公司的實際，作了以下設(shè)計，如有不足之處，請老師批評批正。1企業(yè)基本情況1.1 企業(yè)介紹沈陽金華順電器有限責(zé)任公司是一

2、家有著良好口碑與多年從業(yè)歷史的企業(yè)， 主要從事小型家用電器的生產(chǎn)與銷售。 金華順公司經(jīng)過改革，大步發(fā)展，不斷提 開公司內(nèi)部管理水平，引進ISO9000質(zhì)量管理體系，全面預(yù)算管理，實行了 “5S' 現(xiàn)場管理、三級標(biāo)準(zhǔn)化管理。這些對企業(yè)的發(fā)展，起到了積極作用。近年的銷售 收入不斷增加。沈陽金華順電器有限責(zé)任公司通過持續(xù)推進目標(biāo)管理與績效考核，促進了公司綜合效益的提高，利潤的持續(xù)增長。員工個人主要工作由臨時性分配， 轉(zhuǎn)變到了制 度化及標(biāo)準(zhǔn)化，工作有了明確的指向，促進了總目標(biāo)與各級分目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展， 精神面貌發(fā)生了很多改變。1.2 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)沈陽金華順電器有限責(zé)任公司內(nèi)部由多個部門組成，其結(jié)

3、構(gòu)如1下圖所示：葉產(chǎn)總m投君 人力資海部 行政部 "外部巾瑞舞聯(lián)及制圖一沈陽金華順電器有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)1.3 企業(yè)崗位沈陽金華順電器有限責(zé)任公司由多個部門組成，各個部門內(nèi)部分工明確，等級分明。其崗位分布如下表1所示：表一沈陽金華順電器有限責(zé)任公司崗位分布部門崗位總經(jīng)理財務(wù)部部門經(jīng)理財務(wù)總監(jiān)財務(wù)助理部門經(jīng)理薪酬、福利專員.人力資源部招聘及發(fā)展培訓(xùn)專員績效專員行政部部門經(jīng)理行政專員生產(chǎn)部部門經(jīng)理車間主管設(shè)備技術(shù)員質(zhì)檢員操作技術(shù)研發(fā)部研發(fā)經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)研發(fā)人員銷售部部門經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理省級主管銷售主任銷售文員1.4 企業(yè)問題沈陽金華順電器有限責(zé)任公司雖然通過改革，促進了公司綜合效益的提高，但

4、企業(yè)關(guān)鍵、實質(zhì)問題還有待改善，部門與部門之間的溝通協(xié)調(diào)，關(guān)鍵顧客、員工對公司的滿意度以及對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向的不明確。 公司、 部門和個人績效目標(biāo)脫節(jié)， 公司績效目標(biāo)、 部門績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)之間沒有形成層層分解、 層層支撐的關(guān)系，導(dǎo)致公司的發(fā)展遇到了障礙。2 沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效考核方案內(nèi)容沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效考核方案1 績效考核總則1.1 考核目的（ 1）鼓勵員工工作情緒，有效提高員工工作業(yè)績（ 2）發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展（ 3）促進員工人事升遷、派遣、獎懲公平合理，作為薪資調(diào)整的依據(jù)（ 4）增進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)間的相互了解1.2 考核意義績效考核是人員聘用的

5、依據(jù)， 也是人員培訓(xùn)的依據(jù)。 績效考核也確定了勞動報酬，是激勵員工的手段。 我們把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系， 能更好的讓企業(yè)得到發(fā)展。1.3 適用范圍適用于公司全部正式員工，不包括臨時工、實習(xí)人員。考核依據(jù) 1.4以員工在被考核期間的工作成果、表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時成績隨時記錄，嚴(yán)密考核。1.5 考核原則考核要求客觀公正， 各部門主管對所屬員工的工作評價應(yīng)盡量采用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果和進步成長的狀況。1.6 考核權(quán)限設(shè)定考核分為初核、復(fù)核、核定三步。初核人員必須是熟悉員工工作情形的主管，復(fù)核由上級主管負(fù)責(zé)，核定由特設(shè)的核定人員，以會議討論的方式?jīng)Q定。1.7 考核時間每季度末進

6、行， 其他臨時性考核及訓(xùn)練考核適時辦理。 遇有員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遣、提升而責(zé)任加重時，可設(shè)特殊考核。2 考核主要內(nèi)容2.1 方案設(shè)計思路沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效考核方案設(shè)計思路，如下圖 2 所示：公司發(fā)展戰(zhàn)揩1 喀OK? 公司年寰管道目標(biāo)(部門線效指標(biāo)云懿1番總指阮KPI * 、績效考核辟估績效考評桀果應(yīng)用圖2沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效考核方案設(shè)計思路2.2 企業(yè)戰(zhàn)略及重點2.2.1 成立平衡計分卡推進小組推進小組成員會同公司的高層管理人員組織公司戰(zhàn)略的研討會議，會議主題：(1)公司的優(yōu)勢在哪里，公司長久的競爭優(yōu)勢是什么？(2)要成功實施商業(yè)戰(zhàn)略，哪些方面需要改進？(3)什么是我們

7、可能的機會？(4)哪些是我們應(yīng)該聚焦的關(guān)鍵業(yè)務(wù)區(qū)？(5)運用邁克波特的競爭力量模型，分析五種競爭力量，如何防止這些重要 的威脅？2.2.2 確定公司的戰(zhàn)略重點(1)增加利潤，開發(fā)市場，提高公司主要產(chǎn)品銷售收入的比重，通過加強供應(yīng)商的管理降低原材料的成本(2)增加營業(yè)收入開發(fā)市場，加強產(chǎn)品品牌的建設(shè)與宣傳。(3)提升公司產(chǎn)品的盈利空間降低公司產(chǎn)品的單耗，提升產(chǎn)品的盈利空間。(4)提高供應(yīng)鏈的效率，關(guān)注客戶滿意度改善產(chǎn)品的開發(fā)流程，加強產(chǎn)品質(zhì)量控制，進行設(shè)備改造縮短生產(chǎn)周期，提高售后服務(wù)質(zhì)量。(5)提高人才梯隊能力素質(zhì)，關(guān)注員工滿意度，加強員工培訓(xùn)與教育，改善公 司文化與薪酬福利，建設(shè)良好的溝通氛

8、圍。表2沈陽金華順電器有限責(zé)任公司戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵績效指 標(biāo)編號內(nèi)容1增加利潤今年實現(xiàn)利潤2百力"明年實現(xiàn)利潤2.5百力一 后年實現(xiàn)利潤3白力利潤今年成本費用總額占銷售收入的35%明年成； 后年成本費用本費用總額占銷售收入的 30%25% 總額占銷售收入的成本費用總)額2增加營業(yè) 收入今年實現(xiàn)銷售收入5百萬；明年實現(xiàn)銷售收入6白力；后年實現(xiàn)銷售收入 8白力銷售收入今年一級客戶達(dá)到20家；明年一級客戶達(dá)到 25家；后年一級客戶達(dá)到30家一級市場客 戶數(shù)量3提升盈利能 力今年實現(xiàn)主要產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入的 60%明年實現(xiàn)主要產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù) 收；后年實現(xiàn)主要產(chǎn)品銷

9、售收入占主營入的 65%70%業(yè)務(wù)收入的產(chǎn)品銷售收 入比重4提高供應(yīng)鏈 的效率，關(guān) 注客戶滿思 度今年使65%?戶達(dá)到滿意；明年使80%?戶達(dá)到 滿之；后年使90%?戶達(dá)到滿意關(guān)鍵客戶滿 意度今年使95%丁單需求得到滿足；明年使97%丁單 需求得到滿足；后年使98%丁單需求得到滿足訂單需求湎 足率今年使產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在 3犯下；明 年使產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在 2%；下；后年 以下1燦產(chǎn)品因質(zhì)量退換貨率控制在.退換貨率5提高人才梯 隊能力素 質(zhì)，關(guān)注員 工培訓(xùn)滿意 度今年使85聯(lián)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)；明年 使90聯(lián)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)；后年使95% 關(guān)鍵職位員工能力素質(zhì)達(dá)標(biāo)關(guān)鍵職位

10、員 工任職資格 達(dá)標(biāo)率今年75%M工培訓(xùn)效果滿意；明年85%M工培訓(xùn) 效果滿忌；后年90%M工培訓(xùn)效果滿總員工培訓(xùn)效 果滿息度2.3考核方式2.3.1公司級KPI指標(biāo)沈陽金華順電器有限責(zé)任公司內(nèi)部，由多個維度的指標(biāo)決定，各個指標(biāo)有明確的定義。如下表3所?。罕?沈陽金華順電器有限責(zé)任公司公司級KPI指標(biāo)維度指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重財務(wù)凈資產(chǎn)收益率凈禾潤/凈資產(chǎn)*100%20利潤銷售產(chǎn)品的收入扣除成本價格和稅金以后的余額20銷售收入一定時期內(nèi)產(chǎn)品銷售的貨幣收入總額10顧客客戶增L長率企業(yè)的銷售量在市場同類產(chǎn)品中所占的比重10關(guān)鍵客戶滿意度關(guān)鍵客戶通過對企業(yè)產(chǎn)品感知的效果與期望值相比較 后得出的指數(shù)10內(nèi)部

11、經(jīng) 營退換貨率退貨量/銷售產(chǎn)品總量*100%10訂單需求泓忠度訂單完成量/訂單總量*100%10學(xué)習(xí)與 成長任職資格達(dá)標(biāo)率任職資格達(dá)標(biāo)人數(shù)/員工人數(shù)*100%5員工培訓(xùn)滿意度員工接受企業(yè)培訓(xùn)的實際感受與其期望值比較的程度5合計1002.3.2員工個人績效指標(biāo)企業(yè)是一個系統(tǒng)，員工的工作態(tài)度、工作能力，對于其和諧、健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展 是十分重要的，對員工的評價如果過分依靠工作業(yè)績將會對組織長期發(fā)展造成負(fù) 面影響。另外，員工的工作能力、工作態(tài)度對于員工的晉升、培訓(xùn)、調(diào)配等個人 職業(yè)生涯發(fā)展也是非常重要的。因此，在企業(yè)對員工的整體績效評價中， 除有工 作業(yè)績指標(biāo)外，還需要有工作態(tài)度和工作能力指標(biāo)。 這樣

12、，對該公司建立了包括 工作結(jié)果、行為特征、素質(zhì)能力三個維度的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)。如下圖 3所示:沈陽金華順電器有限責(zé)任公司績效指標(biāo)體系圖32.4 考核表考核表包括成績評分表和考核實施表， 各分為三種：高層管理人員、中層管理人 員、一般職員。.2.5 考核等級配比員工考核分?jǐn)?shù)以100為滿分，具等級參考分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下：考核等級參考分?jǐn)?shù)百分比（為不在百分比限內(nèi)96分以上 特等10 分 90-95 一等 20 80-89 分二等 40 三等分 70-7920分60-69四等10五等分60不滿員工考核不以主管所給的絕對分?jǐn)?shù)作為結(jié)果，而應(yīng)以群體分配所占位置決定其等級?？己说燃壢藬?shù)百分比不是一個絕對界限， 可酌情在此線上 下調(diào)整。3考核結(jié)果與反饋3.1 考核反饋面談績效反饋面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞上一績效周期的工作開展，包括以下幾個方面內(nèi)容：工作業(yè)績、行為表現(xiàn)、改進措施以及新的目標(biāo)。在面談之前，考評者應(yīng)就面談內(nèi) 容做好充分準(zhǔn)備，在面談過程中應(yīng)針對不同類型員工選擇不同的策略，才能取得