人力資源管理 第四章 績(jī)效管理 (含答案)

1、第四章 績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題：1、績(jī)效考核是指將職工的 作一比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 A、實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B、個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C、 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D、實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望 E、實(shí)際績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)意志2、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是 A、認(rèn)真完成自己的工作B、客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意C、對(duì)顧客的詢問(wèn)立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問(wèn)題D、今年內(nèi)完成兩篇市場(chǎng)分析報(bào)告，并在市場(chǎng)觀察雜志上發(fā)表3、以下陳述中，符合業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置要求是 A、領(lǐng)導(dǎo)滿意 B、100%利用時(shí)間 C、接到任務(wù)及時(shí)完成 D、一季度銷售額到達(dá)300萬(wàn)元4、績(jī)效指標(biāo)不夠清晰的是( )。 A、

2、年銷售額超過(guò)40億元 B、2年內(nèi)成為知名企業(yè) C、市場(chǎng)占有率保持在50% D、凈利潤(rùn)不低于3億元5、考量職工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于 A行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D品質(zhì)性效標(biāo)6、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的選項(xiàng)是 A需要進(jìn)行時(shí)間研究B需要進(jìn)行工作研究C具有多種不同形式D需要進(jìn)行空間研究7、克服分布誤差的最正確方法是 A目標(biāo)管理法B配比照較法C強(qiáng)迫分布法D合成考評(píng)法8、“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于 A優(yōu)先效應(yīng)B首因效應(yīng)C后繼效應(yīng)D近期效應(yīng)9、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于 A行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)B品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)C工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)D工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)10、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

3、體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào)查。排序正確的選項(xiàng)是 ABCD11、 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。 A平衡計(jì)分法B關(guān)鍵分析法C目標(biāo)分解法D崗位分析法12、對(duì)于 的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個(gè)范圍。A數(shù)量化C質(zhì)量化C描述性D目標(biāo)化13、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售也的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為 A客戶評(píng)價(jià)B自我評(píng)價(jià)C上級(jí)評(píng)價(jià)D同級(jí)評(píng)價(jià)14、加權(quán)選擇量表法屬于 績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B結(jié)果導(dǎo)向型 C行為導(dǎo)向型 D綜合型15、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績(jī)效改良計(jì)劃合成在一起，其不足之處是 。A缺乏針對(duì)性 B不能滿足各類崗位的要

4、求 C缺乏適用性 D不能進(jìn)行人員的橫向比較16、 表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。A后繼效應(yīng) B暈輪誤差 C個(gè)人偏見(jiàn) D優(yōu)先效應(yīng)17、 一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A工作效率 B成本控制 C工作過(guò)程 D工作成果18、客戶投訴率屬于 的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A行為過(guò)程型 B品質(zhì)特征型 C工作結(jié)果型 D工作方式型19、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為 。A分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) B綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) D分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)20、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括 。A有助于職工的自我實(shí)現(xiàn) B對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 C最大限度地激發(fā)職

5、工斗志 D強(qiáng)調(diào)對(duì)職工行為的激勵(lì)21、一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括 。A增值產(chǎn)出的原則 B目標(biāo)導(dǎo)向的原則 C結(jié)果優(yōu)先的原則 D設(shè)定權(quán)重的原則22、 是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A平衡計(jì)分卡 B評(píng)價(jià)中心 C行為定價(jià)法 D360度考評(píng)23、勞動(dòng)定額法屬于的績(jī)效考評(píng)方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B結(jié)果導(dǎo)向型 C行為導(dǎo)向型 D綜合型24、以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述不正確的選項(xiàng)是。A需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估 B該方法具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性 C與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好 D由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確25、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表

6、述不正確的選項(xiàng)是。A考評(píng)效標(biāo)涉及的范圍較大 B有廣泛適應(yīng)性 C可以考評(píng)職工的品質(zhì)特性 D設(shè)計(jì)難度較大26、對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是。A工作方式 B工作產(chǎn)出 C組織氣氛 D工作效率27、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A行為過(guò)程型 B品質(zhì)特征型 C工作結(jié)果型 D工作方式型28、將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為。A分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) B分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) C綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) D綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)29、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是。A定性化、結(jié)果化 B定性化、行為化 C定量化、結(jié)果化 D定量化、行為化30、設(shè)定KPI指標(biāo)和

7、指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取作為參考標(biāo)桿。A國(guó)內(nèi)收益最高企業(yè) B屬于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) C本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)31、是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。A行為特征 B勝任特征 C心理特征 D外貌特征二、多項(xiàng)選擇題1、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括 A合成考評(píng)法B加權(quán)選擇量表法C目標(biāo)管理法D圖解式評(píng)價(jià)量表法E評(píng)價(jià)中心法 2、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇的說(shuō)法正確的有 A是一種定量化考評(píng)方法B屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C屬于行為導(dǎo)向型的主管考評(píng)方法D可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)E考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述職工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目3、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為 A相似偏

8、差B優(yōu)先效應(yīng)誤差C比照偏差D暈輪效應(yīng)誤差E共同偏差4、編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有 A定量準(zhǔn)確原則B定性科學(xué)原則C目標(biāo)導(dǎo)向原則D先進(jìn)合理原則E突出特點(diǎn)原則5、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說(shuō)法正確的有 AKPI體系以控制為中心B財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D最大限度激發(fā)職工的斗志E強(qiáng)調(diào)對(duì)職工行為的激勵(lì)6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為 A數(shù)量指標(biāo)B質(zhì)量指標(biāo)C成本指標(biāo)D時(shí)限指標(biāo)E收益指標(biāo)7、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持 。A閉環(huán)原則 B逐步改良的原則 C不斷優(yōu)化的原則 D目標(biāo)導(dǎo)向的原則 E比較分析的原則8、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法 。A 考評(píng)有客

9、觀依據(jù) B缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) C可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 D受考評(píng)者主觀因素的制約和影響 E通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量職工的個(gè)體工作績(jī)效9、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有 。A后繼效應(yīng) B評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響 C自我中心效應(yīng) D 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響 E職工績(jī)效的分布誤差10、以下關(guān)于等距量表的說(shuō)法正確的有 。A有絕對(duì)零點(diǎn) B數(shù)量差距相同 C數(shù)量差距以相同的比例變化 D沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn) E在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類11、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括 。A綜合指標(biāo)法 B關(guān)鍵分析法 C目標(biāo)分解法 D崗位分析法 E標(biāo)桿基準(zhǔn)法12、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括 。A是否具有可操作性 B是否留有可以超

10、越的空間 C工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確 EKPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)13、以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式表達(dá)法的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是。A受到考評(píng)者文學(xué)水平的限制 B不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制 C這種方法要有被考評(píng)者參與 D屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 E采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格14、評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有。A實(shí)務(wù)作業(yè) B個(gè)人報(bào)告 C管理游戲 D個(gè)人測(cè)驗(yàn) E面談評(píng)價(jià)15、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括。A相似偏差 B寬厚誤差 C苛嚴(yán)誤差 D集中趨勢(shì) E比照偏差16、一下關(guān)于比率量表的說(shuō)法正確的選項(xiàng)是。A表中沒(méi)設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) B可以進(jìn)行四則運(yùn)算 C測(cè)量水

11、平最高的量表 D可以用幾何平均數(shù) E采用的統(tǒng)計(jì)方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問(wèn)題，如企業(yè)。A績(jī)效考評(píng) B職工招聘配置 C職工薪酬 D職工培訓(xùn)開發(fā) E戰(zhàn)略實(shí)施18、影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有。A下屬職工的薪酬水平 B下屬職工的績(jī)效水平 C職工組織氛圍與滿意度 D職工薪酬與工作環(huán)境 E企業(yè)整體工作績(jī)效水平三、圖表分析題(此題共2題，第1小題15分，第2小題29分，共35分) 請(qǐng)閱讀題目并答復(fù)以下問(wèn)題。 某企業(yè)的績(jī)效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對(duì)于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬職工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由職工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來(lái)的表

12、現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”(2：3：5的權(quán)重)加權(quán)平均得出總分。 第二步，全體職工共分四組排序：一般職工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評(píng)結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)所占比例如下表所示：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1% 第三步，考評(píng)結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有時(shí)機(jī)獲得晉升，而B等級(jí)的將被淘汰或降級(jí)。 請(qǐng)指出前兩個(gè)步驟使用了哪些績(jī)效考評(píng)方法四、綜合分析題 1、 A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右，但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變，考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映職工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂了考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。200

13、4年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行，公司對(duì)普通職工的考評(píng)分為自我考評(píng)，上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門經(jīng)理的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。 每月初部門經(jīng)理在職工考評(píng)表上列出職工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給職工，考評(píng)表除了列出本月的工作要求以外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值，考評(píng)項(xiàng)目總分值是100份，月末職工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為職工打分，交給人事部門，人事部門對(duì)職工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向職工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)，職工對(duì)考評(píng)結(jié)果又疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。 普通

14、職工的考評(píng)自評(píng)占30%，人事部門評(píng)分占10%，部門經(jīng)理評(píng)分占60%，部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30%，下級(jí)評(píng)分占20%，人事部門評(píng)分占10%，上級(jí)評(píng)分占40%?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬，晉升、培訓(xùn)等各方面， 請(qǐng)根據(jù)以上案例，答復(fù)以下問(wèn)題：請(qǐng)指出案例中表達(dá)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、MBS是一家美國(guó)知名的電腦公司，去年在人員的績(jī)效管理上，MBS公司取消了以往績(jī)效七級(jí)考核的評(píng)等方式，而改采用新的四級(jí)1、2、3、4評(píng)等方式，并實(shí)行鐘形的績(jī)效考評(píng)原則即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的職工都能得到2等。MBS公司將這種新的績(jī)效管理方案定名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾Personal Business Commitments-PBC

15、制度，除了由各級(jí)主管做年終績(jī)效考評(píng)外，職工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過(guò)電子信箱進(jìn)行考評(píng)，亦稱之為“360度反饋”。職工個(gè)人的表現(xiàn)被評(píng)為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾PBC，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績(jī)。如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的處罰當(dāng)然，被評(píng)為4等的人在公司中占有極小的比例。評(píng)等2代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好職工，得到1的人稱為水上飛Water Walkers，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒(méi)有錯(cuò)過(guò)什么事情。按照PBC績(jī)效考評(píng)體系的要求，年初該公司的每個(gè)職工都要在充分李杰公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂

16、自己的PBC，并列舉出在下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于職工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績(jī)合同。職工在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按以下三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)：第一個(gè)承諾：承諾必勝win。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的時(shí)機(jī)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來(lái)勵(lì)志，并且竭力完成。市場(chǎng)占有率是最重要的績(jī)效評(píng)等考量，第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行execute。這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你“怎么說(shuō)”，更重要是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神team，即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無(wú)謂的矛盾和沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生

17、疑惑。這種績(jī)效考核對(duì)一般MBS公司成員具有重要意義，而對(duì)負(fù)有管人責(zé)任的各級(jí)主管，則需要根據(jù)職工意見(jiàn)調(diào)查Employee Opinion Survey,高階主管面談Executive Interview,門戶開放政策Open Door Policy的反饋，另加一個(gè)評(píng)等系統(tǒng)，并且占有整體評(píng)等50%的權(quán)重。請(qǐng)您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：1根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾PBC即三個(gè)承諾的考評(píng)體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。8分表1 公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾PBC考評(píng)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)表考評(píng)等級(jí)評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)PBC1PBC2PBC3PBC42對(duì)該公司所推行PBC考評(píng)法進(jìn)行剖析，說(shuō)明其優(yōu)點(diǎn)和不足。

18、12分3、在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績(jī)效考評(píng)執(zhí)行情況的回報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評(píng)結(jié)果排在最后的幾名職工卻是平時(shí)干活最多的人，這些人是否按照原有的考評(píng)方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階段考評(píng)方案如何調(diào)整才能更加有效？ A公司成立僅4年，為了更好地激勵(lì)和評(píng)價(jià)各級(jí)職工，在引入市場(chǎng)化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績(jī)效管理制度，它不但明確了考評(píng)的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績(jī)”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評(píng)時(shí)只需對(duì)照被考評(píng)人的實(shí)際行為，考評(píng)成績(jī)卻被排在后面，而一些工作業(yè)績(jī)平平或者很少出錯(cuò)的職工卻能排在前面。特別是一些管理人員對(duì)考評(píng)結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，

19、存在抵觸心理。 為了弄清這套新制度存在的問(wèn)題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況： 車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語(yǔ)：“我認(rèn)為本考評(píng)方案需要盡快調(diào)整，考評(píng)指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作。為了確保它們安全無(wú)故障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分散到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來(lái)不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！?財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬(wàn)無(wú)一失，但這些工作無(wú)法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及

20、其評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)。如果我們的工作沒(méi)有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評(píng)時(shí)，是按照最高還是按照最低成績(jī)打分？此外，在考評(píng)中沿用了傳統(tǒng)的民主評(píng)議方式，我對(duì)部門內(nèi)部人員參加考評(píng)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過(guò)的人考評(píng)我們，能保證公平公正么？” 聽了大家的各種意見(jiàn)反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。 請(qǐng)根據(jù)本案例，答復(fù)以下問(wèn)題：1該公司在績(jī)效管理中主要存在著哪些亟待改良的問(wèn)題？10分2請(qǐng)針對(duì)該公司績(jī)效管理存在的諸多問(wèn)題，提出具體對(duì)策。10分五、 改錯(cuò)題此題共2題，每題5分，共10分1、 按照所選擇效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，主要有心

21、理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和PAQ問(wèn)卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式表達(dá)法；行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法：綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。5分1 2 3 4 5 六、 簡(jiǎn)答題1.在實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題？10分 2、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序一級(jí)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。答案：一、 1、A 2、D 3、D 4、B 5、A 6、D 7、C 8、D 9、B 10、C 11、A 12、A 13、A14、C 15、D 16、A 17、D 18、C 19、B 20、A 21、B 22、D 23、B 24、D 25、D26、B 27、C 28、A 29、D 30、A 31、B二、1、ADE 2、ACD 3、AC 4、ADE 5、BCDE 6、ABCD 7、ACE 8、BDE 9、ACDE 10、BD 11、BDE 12、ACDE 13、ADE 14、ABCE 15、BCD 16、BCD 17、AE 18、BC三、二級(jí)，第261頁(yè)