技術部績效考核管理制度

1、技術部績效考核管理制度第一條績效考核目的幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工素質和個人績效.第二條適用范圍本制度適用于技術部全體員工，但以下人員不包括在內：1. 因公休/請假等原因，考核期間出勤率不足20%員工2. 試用期員工第三條績效考核原則1. 公開原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э己送该鞫取?. 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考核人的評價應避免主管臆斷。3. 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)應進行充分的交流與溝通。4. 差別原則:考評結果分優(yōu)等、甲、乙、

2、丙、丁五個等級,并按照正態(tài)分布強制區(qū)分。5. 發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。第四條績效考核定義績效就是員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度?？冃Ч芾恚且粋€動態(tài)的管理過程，是建立在員工和管理人員之間的積極主動的合作關系上，幫助員工不斷提升能力以實現(xiàn)最佳績效，并使他們的工作方向與組織的目標、價值達成一致.同時為薪酬、培訓與發(fā)展等人事工作提供依據。第五條績效管理的構成績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)：1. 績效計劃，是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）“做什么、為什么做、什么

3、時候做、需要做多好才算成功”等問題進行識別、理解并達成共識，他是績效評價的基本依據。2. 持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工就工作進展的情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程.3. 數(shù)據收集、觀察和記錄.數(shù)據收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄將是有關數(shù)據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失.4. 績效評價。評定和估價員工對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生,只是進一步討論、診斷、處置

4、的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵不在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。5. 績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工一起分析、討論成功的真實原因，并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。第六條績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內容、考評周期如下：1.企業(yè)績效，績效考評周期為年度，主要內容為：包括財務。顧客、內部營運流程、員工學習和成長四方面.2. 部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）3.

5、員工績效,績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）第七條績效計劃形成績效計劃應由直接主管和各級員工共同討論確定形成書面材料.具體如下：1. 一線員工的績效計劃：由直接主管和員工共同討論確定，形成部門員工考核表2. 普通管理人員的績效計劃:由各部門負責人按照崗位分工及臨時性工作安排,和員工共同討論確定,形成部門員工考核表3. 部門負責人的績效計劃:包括根據部門分工形成的各部門月度考核表部門質量目標月度考核單；也包括公司月度考核會形成的各部門月度工作重點等第八條績效計劃備案各部門的績效計劃形成后,請報人事部備案,由公司審核定稿，并正式進行.

6、如有變動，由直接主管和員工共同討論并確定后，報人事部備案。第九條績效輔導面談績效計劃設定后,員工的直接主管（必要時也可以是部門負責人）的主要工作就是對員工進行定期輔導，幫助員工提高工作業(yè)績。面談工作必須確保一月一次。內容具體如下:1. 了解員工的工作進展情況；2. 了解員工所遇到的困難；3. 幫助員工清除工作的困難;4. 提供必要的領導支持和幫助。第十條績效輔導溝通績效溝通的目的就是保證在任何時候每個員工都能獲得改善工作績效所需要的各類信息。一般有以下幾個步驟：1. 觀察和了解員工的績效和行為，讓員工知道自己績效的好壞并給予一定的反饋.2. 尋找績效出現(xiàn)的問題并尋找原因。3. 幫助員工找到問題

7、可能出線的原因,并進行知道分析.4. 和員工一起找出改善績效的方法，并著眼于長遠的員工績效。第十一條績效考核項目1. 員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面.2. 業(yè)績考核是對員工的工作結果進行評估，工作結果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責,也可以是主管根據工作需要臨時分派的工作任務.3. 行為考核是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務發(fā)展對每一個員工素質要求的體現(xiàn).主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務導向等,具體內容見附件，行為考核內容各部門可根據實際情況進行調整,并報人事部備案。第十二條績效考核頻率1 .各級員工績效考核每月進行一次。如遇發(fā)動節(jié)假日，考核時間順延。2 .各部門于次

8、月的月初將員工本月的月度績效考核的結果報人事部。第十三條績效考核實施1. 做好績效記錄。員工的直接主管在平常的工作中要做好幾下記錄，為考核及考核結果反饋提供依據。2. 對各級員工的考核要全部實行百分制,包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面3. 將評估的結果反饋給員工，以便為下一步的績效改進工作做準備。第十四條績效考核資料保管1. 各部門應指定一人對員工所有的考核資料進行集中保管，員工個人月度考核表由各部門保存.2. 各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子檔、紙質文檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到人力資源部，由人事部統(tǒng)一保管。3. 除管理員因工作需要可查看員工的考

9、核資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4. 人事部有權利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應積極配合，向人事部開放本部門的考核資料。5. 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。第十五條績效考核結果應用1. 員工的考核結果與月收入直接掛鉤，各部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人事部，人事部根據考核結果審核、統(tǒng)計員工收入，在未規(guī)定時間內上報考核結果的，該部門員工的月收入延期發(fā)放。2. 季度考核結果作為評選優(yōu)秀員工或者調薪等人事決策的參考。第十六條部門職責確定各級考核關系，指定績效計劃和員工提高計劃，運用考核結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級考核的進行;部門負責人

10、負責監(jiān)督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行，負責培訓本部門員工，提高工作績效.第十七條考核人職責考核人一般為部門負責人，部門負責人也可以委托員工的直接上級主管對員工進行考核?？己吮仨毰c員工進行必要的、充分的溝通后，站在公平公正的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考核；考核結束后應及時將結果反饋給員工本人,若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并作出具有說服力的解釋。1. 負責幫助、審核員工制定工作計劃和考核標準2. 參與所屬員工的績效考核面談、并進行評價3. 通過考核、面談、幫助員工制定、改進、調整工作計劃和方法4. 積極配合對考核有疑義情況的下的有關調查5. 參考考核結果輔助員工進行職業(yè)規(guī)劃6. 積極推動、執(zhí)行考核結果的有關應用技術部績效考核表（綜合）姓名部門考核日期職務考評要素各子因素評價好很好備注A工作成果A1。工作量A2