薛中行股權(quán)激勵方案設(shè)計

1、薛中行：股權(quán)激勵方案設(shè)計如何設(shè)計股權(quán)激勵方案？ 企業(yè)引入股權(quán)激勵機制的前提條件 股權(quán)激勵與其他管理活動的相互關(guān)系 股權(quán)培訓(xùn)課程將從不同角度詳細剖析，想?yún)⒓訉崙?zhàn)培訓(xùn)的可以聯(lián)系石頭研究員（壹聯(lián)叁系壹，六電貳話五聯(lián)貳，貳系七電八話貳），所有股權(quán)老師均有內(nèi)部渠道，你懂得。對于企業(yè)來講，目標的確定、計劃的制定、監(jiān)督和控制、考核及激勵機制構(gòu)成了一個完整的企業(yè)管理系統(tǒng)。企業(yè)的激勵機制和其他管理活動相互聯(lián)系。 股權(quán)激勵的前提條件 客觀、公正和科學(xué)的績效考核和業(yè)績評價辦法是企業(yè)引入股權(quán)激勵的前提，如果企業(yè)不能正確地衡量經(jīng)營層或員工工作的好壞，那么激勵將失去合理的依據(jù)。而客觀、公正和科學(xué)的績效考核和業(yè)績評價辦法，

2、是以建立在明晰的企業(yè)發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、組織分工、每個崗位的目標及權(quán)責(zé)之上的正確的考核標準為基礎(chǔ)的。同時，股權(quán)激勵方案的有效實施還需基于規(guī)范的、可透明的財務(wù)體系作為支撐，否則，績效考核的數(shù)據(jù)來源、股權(quán)收益的衡量都會受到影響。 股權(quán)激勵方案設(shè)計的基本原則 圖5 股權(quán)激勵方案設(shè)計的基本原則 與企業(yè)實際相結(jié)合的原則 要將股權(quán)激勵的普遍規(guī)則與實施企業(yè)的特殊情況相結(jié)合，根據(jù)不同的公司性質(zhì)、治理基礎(chǔ)、發(fā)展方向與重點、盈利能力與成長性、公司基礎(chǔ)管理水平采取不同的股權(quán)激勵方案，具體企業(yè)具體方案，大膽創(chuàng)新，力戒照抄照搬。 精選股權(quán)激勵對象原則 選擇股權(quán)激勵對象就是選擇公司未來的主人，因此不是簡單的唯能

3、力論或按當前的重要性來排序，不能沒有原則和標準的全部接收，而是要精心選擇認同公司理念、忠誠度高、具有團隊精神、業(yè)務(wù)能力強的創(chuàng)業(yè)團隊，可以用設(shè)定一定的約束考核條件、分期授予股權(quán)等方式來選擇合適的人選，控制人員風(fēng)險。 體現(xiàn)長期激勵的原則 股權(quán)激勵與薪酬激勵最本質(zhì)的不同是股權(quán)激勵是一種長期的激勵，因此在進行股權(quán)激勵方案設(shè)計時，需要體現(xiàn)長期激勵的原則，分期分批實施、并且每次所激勵的股份的數(shù)量要適當。 激勵和約束相結(jié)合的原則 股權(quán)激勵需要以激勵和約束相結(jié)合的原則，通過股權(quán)激勵實現(xiàn)經(jīng)營者和原股東“利益分享，風(fēng)險共擔”。而不能是只有收益，不擔風(fēng)險。當然，激勵對象承擔風(fēng)險的形式可以多樣化。 個別激勵向制度激勵

4、轉(zhuǎn)變的原則 股權(quán)激勵機制的建立是公司整個激勵機制的制度化變革，而不是針對個別人的臨時措施。這樣，企業(yè)內(nèi)外的核心人員才能對企業(yè)有一個穩(wěn)定的預(yù)期，激勵的效果也才能更有效。 合法的原則 股權(quán)激勵方案的設(shè)計需要遵循合法的原則，合法性是方案設(shè)計的基礎(chǔ)，否則將會給公司帶來隱患。不能為了圖省力、降成本，就設(shè)法鉆法律的空子，或是由于缺乏法律意識和駕馭專業(yè)的能力，又疏于規(guī)范，使股權(quán)激勵的一方或各方缺乏應(yīng)有的法律保障。 適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原則 股權(quán)激勵方案的設(shè)計要以適應(yīng)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展為原則，而不是為了實現(xiàn)公司的短期目標。股權(quán)激勵方案一定要有利于人才的優(yōu)勝劣汰、有利于企業(yè)各類資源的合理配置、有利于企業(yè)運行的規(guī)

5、范化，要為未來的發(fā)展預(yù)留制度接口。 股權(quán)激勵方案設(shè)計的十步法 圖6 股權(quán)激勵方案設(shè)計十步法 1、定目標 企業(yè)雖然進行股權(quán)激勵是總體目標為了激勵員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但是具體到每個企業(yè)，其實施的目的還有所不同，因此，在設(shè)計股權(quán)方案之初，企業(yè)應(yīng)明確實施股權(quán)激勵的原因和具體目標。 在定目標中，很重要的一項工作是現(xiàn)有股東要把企業(yè)未來發(fā)展的思路理清楚、表達好、宣講好，要讓被激勵者明白、理解、接受進而自覺執(zhí)行公司戰(zhàn)略，只有將企業(yè)的未來規(guī)劃好，核心員工才有信心和現(xiàn)有股東“同舟共濟”。對于被激勵者來說，購買企業(yè)的股權(quán)、與企業(yè)的利益捆綁在一起，等于就是把自己“嫁給”了企業(yè)，那就必須弄清楚由大股

6、東主導(dǎo)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，看看是否符合自己的想法，只有“志同”才能“道合”。 2、定人 股權(quán)激勵是為了激勵員工妥善平衡企業(yè)的長期目標和短期目標，特別是要關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，確定激勵對象必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，即選擇對企業(yè)戰(zhàn)略最具價值的人。 一般來講，公司進行股權(quán)激勵的對象范圍有主要高管、管理層及骨干、員工三種，公司需要根據(jù)各自的實際情況選擇適合的激勵對象范圍。 選人的過程中，需要明確是為企業(yè)的未來發(fā)展選擇合適的人力資本，股權(quán)激勵的本質(zhì)是吸引能為企業(yè)未來發(fā)展創(chuàng)造價值的人才，因此現(xiàn)在能勝任的人才不代表就是適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，即企業(yè)需要激勵的人才。選人的關(guān)鍵不是簡單的靜態(tài)的論

7、功行賞，而是如何通過一定的機制設(shè)計能激勵人才在“賽跑”中脫穎而出。 在選人中還特別需要注意激勵對象對企業(yè)文化的認同問題。不是簡單的按能力的高低決定激勵的對象，而是要特別關(guān)注激勵對象對企業(yè)文化的認同感，這對于從外部引進的高層次人才尤為重要。因為股權(quán)激勵好比是“聯(lián)姻”，不是光看才貌，一個和諧的家庭更要看彼此的價值觀、生活習(xí)慣等是否一致或相近。組建家庭如此，企業(yè)的股權(quán)激勵亦如此。 圖7 股權(quán)激勵定人的原則 3、定股 在確定了激勵對象范圍之后，接著需要確定股權(quán)激勵的方式，是采取現(xiàn)股還是期權(quán)？實股還是虛股？即期還是未來？如何給管理層干股？激勵的股權(quán)從哪里來，是現(xiàn)有股東轉(zhuǎn)讓，還是增資？等等。不同方式對應(yīng)著

8、企業(yè)不同的利益格局和資源配置基礎(chǔ)，每一種方式都有利弊，無所謂優(yōu)劣，都有適合與不適合的對象。正所謂“戲法人人會變、各有巧妙不同”。 在確定股權(quán)激勵的方式中需要非常注意股權(quán)激勵方案的實施基礎(chǔ)，特別是非上市公司，沒有定價機制、沒有流動性、信息不公開，這些都對有效實施股權(quán)激勵帶來了影響和障礙。在確定具體方式時，要盡量平衡好股權(quán)激勵方案的科學(xué)性與可操作性之間的矛盾，追求在既有條件下的激勵效果最優(yōu)化。 4、定時 股權(quán)激勵方案中一方面要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的來確定股權(quán)激勵的時間；另一方面，還要確定股權(quán)激勵是否分期實施？分幾期？每期多長時間？最佳的授予與行權(quán)時間？ 定時一般不能太短，也不宜太長。還要考慮企業(yè)的

9、發(fā)展速率以及外部資本市場的運行規(guī)律，使股權(quán)激勵方案能在合適的時候發(fā)揮合適的效用。 5、定價 由于非上市公司沒有市場定價機制，因此對于非上市公司來講，合理確定企業(yè)估值及股權(quán)激勵的價值衡量，確定股權(quán)激勵方案中的各種價格，行權(quán)價格應(yīng)該是固定的還是浮動的等來講具有一定的復(fù)雜性。 定價的合理就需要企業(yè)有一套規(guī)范、透明的財務(wù)體系作為基礎(chǔ)。對于絕大部分非上市公司來說，財務(wù)是無需公開的，因此如何平衡私人公司的財務(wù)特征與股權(quán)激勵對財務(wù)規(guī)范、透明的要求是定價的基礎(chǔ)。 另外，在許多企業(yè)中存在著非經(jīng)常性損益，在定價時必須充分考慮股權(quán)激勵的性質(zhì)和特點，對原有股東結(jié)構(gòu)下的企業(yè)資產(chǎn)，在確定與股權(quán)激勵相對應(yīng)的定價原則時如何進

10、行一定的劃分和界定是一項重要的工作。它關(guān)系到股權(quán)激勵的合理性和原有股東的利益。 6、定量 激勵額度（數(shù)量）是一個非常重要的問題。因為激勵額度太小會導(dǎo)致激勵效果不明顯，激勵額度太大又會造成人力成本的劇增和股權(quán)的過度稀釋，可能會影響公司的業(yè)績和大股東對公司的控制權(quán)。確定激勵額度一般遵循如下步驟：首先確定個人預(yù)期收益，然后計算出每股期權(quán)或股權(quán)在計劃期內(nèi)的收益，進而得出每位激勵對象所獲授的期權(quán)或股權(quán)數(shù)量，最后將所有的激勵對象獲授的期權(quán)或股權(quán)數(shù)進行加總即為激勵股數(shù)總額。 在定量的過程中，還應(yīng)充分考慮企業(yè)未來的外部融資活動對股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響以及對控股股東控制力的影響。 7、定公司治理 股權(quán)激勵為企業(yè)股權(quán)多元

11、開啟了一扇無法閉合的窗，股權(quán)激勵不是簡單的金錢渡讓關(guān)系，還是對企業(yè)話語權(quán)、決策權(quán)的一種渡讓或交易，股權(quán)激勵勢必對公司原有的治理方式產(chǎn)生深刻的影響，要求企業(yè)從原有的家族式管理方式向規(guī)范的公司治理方式轉(zhuǎn)變，要求所有股東必須遵守公司治理規(guī)則，遵守公司法、公司章程，財務(wù)透明、決策合法。因此，對于新老股東來說，都需要在股權(quán)激勵方案推行之初，精心設(shè)計，制定好游戲規(guī)則，從而保障各方的利益。 公司治理是極為復(fù)雜、高深的，對于許多股東和被激勵對象來說都不一定熟悉和掌握，有些治理規(guī)則看似多余，但一旦發(fā)生利益沖突，這可能就是解決矛盾、維護各方利益的最有利武器。定治理規(guī)則從某種程度上來說是股權(quán)激勵成敗的關(guān)鍵。 8、定

12、考核標準 股權(quán)激勵一般不是無條件的，企業(yè)往往會在規(guī)定的期限內(nèi)對激勵對象獲得股權(quán)設(shè)定一定的約束條件，如必須滿足業(yè)績指標、個人考核指標等。這既是對選人的一種保障手段，也是激勵核心員工、說服其他員工的重要手段。 股權(quán)激勵的一般會設(shè)置兩類條件，一是公司整體業(yè)績條件，多為財務(wù)性指標；二是個人業(yè)績考核指標，根據(jù)每個人的工作特點有不同的指標。在設(shè)置整體業(yè)績條件時，需要參考公司歷年的業(yè)績狀況、行業(yè)的發(fā)展狀況和業(yè)績水平等因素。 考核指標和考核方法的科學(xué)與否、可操作性如何是決定考核成效的關(guān)鍵。而要對被激勵對象進行合理考核，還依賴與公司整體的組織體系、授分權(quán)體系、財務(wù)核算體系等的健全與完善。 9、定股權(quán)流動規(guī)則 進行股權(quán)激勵方案設(shè)計時，不僅要確定誰能買、以什么價格買、買多少、滿足什么條件可以買等股權(quán)進入的條件，還要為股權(quán)的退出設(shè)定通道和規(guī)則，這對于非上市公司來說不可或缺。 人才的流動在