江蘇自老薪酬管理復(fù)習(xí)資料(總計12章,按章節(jié)整理、含頁碼)

1、薪酬 第一章：1、薪酬的功能P4（多、選、填）：對員工的功能：(社、保、激)。經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵功能；社會信號功能。 對企業(yè)的功能：(績、成、文、革)。改善經(jīng)營績效；控制經(jīng)營成本；塑造企業(yè)文化；支持企業(yè)變革。2、單選P11：基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性； 可變薪酬處于第二象限，具有低剛性和高差異性； 附加薪酬處于第三象限，具有低剛性和低差異性；主要指津貼； 員工福利處于第四象限，具有高剛性和低差異性；與員工在企業(yè)的時間無關(guān)。3、多選：薪酬的3個影響因素P11：企業(yè)、社會和個人。 企業(yè)因素：(負(fù)、經(jīng)、發(fā)、政、文)。企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)的經(jīng)營狀況；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的薪酬政策；企業(yè)文

2、化； 注意點：根據(jù)國外的經(jīng)驗，薪酬增長與勞動生產(chǎn)率的比例一般保持在1：（0.5-0.7）之間為宜。4、名詞解釋P14：薪酬管理：是指企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以及報酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。5、簡答：薪酬管理的目標(biāo)：4個，薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報酬的公平性；薪酬管理過程的公平性 6、單選：薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性這一目標(biāo)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。 7、薪酬管理的原則P16：(公、效、法)。公平性原則；有效性原則；合法性原則。 8、單選：有效性原則是指薪酬管理系統(tǒng)在多大程度

3、上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。9、單選：合法性原則是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。10、（簡答、多選）：薪酬管理的內(nèi)容P17：體、水、薪、結(jié)、策、運。薪酬體系；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬形式；薪酬管理政策；薪酬系統(tǒng)的運行管理。11、單選P18：薪酬形式是指員工所得的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。12、簡答P19：薪酬管理的地位和作用：戰(zhàn)、盈、人。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一；薪酬管理影響著企業(yè)的盈利能力13、薪酬管理體系設(shè)計的模式P23（多、填）領(lǐng)、集、專、個、綜。領(lǐng)導(dǎo)決定模式；集體洽談模式；專家咨詢模式；個別洽

4、談模式；綜合設(shè)計模式。14、論述：薪酬管理體系設(shè)計的步驟P24；策、崗、崗、調(diào)、定、結(jié)、水、體 確定薪酬策略；進(jìn)行崗位分析；實施崗位評價；開展薪酬調(diào)查；進(jìn)行薪酬定位；確定薪酬結(jié)構(gòu)；明確薪酬水平；實施薪酬體系。第二章：1、簡答：薪酬戰(zhàn)略的特征P34：總、總、組、組、長 薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策； 薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理； 薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用2、填空：薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包含2方面：薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。3、填空：最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有5個方面：管、文、結(jié)、基、水 薪酬基礎(chǔ)與政策； 薪酬水平與政策； 薪酬結(jié)構(gòu)與政策； 薪酬文化與政策

5、； 薪酬管理與政策。4、簡答：薪酬戰(zhàn)略的作用P38：核、成、值、配、協(xié) 有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力； 可以幫助企業(yè)很好地控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢； 有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配； 幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能5、（多、簡）宏觀環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響P41：膨、供、政、開 通貨膨脹水平； 勞動力供求關(guān)系； 宏觀經(jīng)濟(jì)政策； 經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性；6、簡答：企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計的影響P44：職、人、財、結(jié)、經(jīng)、經(jīng) 職能能力；人力資源能力；財務(wù)狀況；企業(yè)經(jīng)營價值觀；企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。7、 單選：戰(zhàn)略薪酬必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略類型具有高度的相容性。

6、8、單選：薪酬戰(zhàn)略模式：成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量上大體相同的情況下，企業(yè)可以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品。（要注意控制薪酬成本之出與提高浮動薪酬或降低固定薪酬之間的比重）；9、單選：差異化薪酬戰(zhàn)略：是企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，是本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計、服務(wù)及其他方面都與眾不同。（要注意團(tuán)隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度）10、單選：專一化薪酬戰(zhàn)略：是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)只想特定的額地理區(qū)域、特定的顧客群。（在特定的技術(shù)領(lǐng)域保持，技術(shù)等級）11、單選：創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭

7、戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計。（創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法和技術(shù)的創(chuàng)新）12、填空、名詞解釋P53：戰(zhàn)略性薪酬管理是指：以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。13、論述：戰(zhàn)略性薪酬管理的作用P54：（績、竟、發(fā)） 戰(zhàn)略性薪酬管理對提升企業(yè)績效的作用； 戰(zhàn)略性薪酬管理對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用； 戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用；14、簡答：戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求P55？自、承、減、戰(zhàn)保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；減少事務(wù)性活動；實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；積極承擔(dān)

8、新角色。15、填空P61：薪酬管理活動可以劃分為常規(guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。16、填空：企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略、只能戰(zhàn)略。17、填空、單選、多選P62：邁克爾。波特將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。（集、成、差）18、填空、單選、多選P62：米爾斯和斯諾提出的前瞻者戰(zhàn)略、防御者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。（防、前、分）第三章：薪酬理論 1、多P73：薪酬設(shè)計的8個理論： 工資生存理論； 工資基金理論； 效率工資理論； 公平理論； 邊際生產(chǎn)力工資理論； 集體談判工資理論； 按勞分配理論； 分享工資理論。2、 單選：法國

9、古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家、重農(nóng)學(xué)派的代表人物杜爾閣是生存工資理論的奠基人。3、 單選：威廉。配第提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值，這是生存工資理論的最早開端。4、生存工資理論的要點是：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費用。5、單選：工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。6、單選：美國諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主斯蒂格利茨于1976年在牛津經(jīng)濟(jì)評論雜志上發(fā)表了效率工資假說、剩余勞動力和欠發(fā)達(dá)國家的收入分配一文，這是效率工資理論的開山之作。7、效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。8、單選：公平理論又稱為社會比較理論，是美國心理學(xué)家約翰。斯塔希。亞當(dāng)斯于1965年

10、提出。9、單選、填空：邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價值論。10、單選P84：克拉克的財富的分配一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。11、邊際生產(chǎn)力工資理論的主要內(nèi)容： 邊際效用的價值； 邊際生產(chǎn)力； 邊際收益遞減； 邊際收益遞減； 邊際生產(chǎn)力工資12、多選P89：提高工資的方法，4種： 限制勞動供給； 提高標(biāo)準(zhǔn)工資率； 改善對勞動的需求； 消除買方壟斷13、選擇：強(qiáng)調(diào)政府的力量：約翰。梅納德。凱恩斯發(fā)表的就業(yè)、利息和貨幣通論14、單選P93：分享經(jīng)濟(jì)理論是美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁。魏茨曼在1984年提出的。15、單選：魏茨曼把報酬制度分為工資制度和分享制度2種模式。16、

11、馬斯洛，美國社會心理學(xué)家、人格理論家、人本主義心理學(xué)的主要發(fā)起者。17、單選P96：馬斯洛的需要層次理論分為5類：生理需要、社會與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。依次由較低層次到較高層次排列。17、單選P97：自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級的需要。18、單選P98：雙因素理論又稱為“激勵保健理論”，是美國心理學(xué)家佛雷德里克。赫茨伯格在對美國匹茨堡地區(qū)的200多位工程師、會計師進(jìn)行深入訪問調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。赫茲伯格把前者稱為激勵因素（工作性質(zhì)有關(guān)），后者稱為保健因素（工作環(huán)境有關(guān)）。19、單選、多選P99：激勵因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。這些因素主要有：工作中的成就感、

12、工作中得到認(rèn)可和贊美、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個人晉升與發(fā)展的機(jī)會等內(nèi)在因素，這些因素主要來自于工作本身。20、單選：保健因素：主要有監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素。21、單選：人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧認(rèn)為：人是“社會人”。22、單選P104：埃德加。沙因在1965年提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。23、單選P105：彼得斯與沃特曼在1982年出版的探索企業(yè)成功之路美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗一書中提出了企業(yè)文化的概念。24、單選P105：維克托。弗魯姆于1964年在工作與激勵中提出的激勵理論。第四章：崗位分析與評價1、名詞解釋P116：崗位分析：是指對

13、企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。2、單選P119：觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作。3、單選P120：訪談法：又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法。4、名詞解釋、單選P122：工作日志法：又稱為工作寫實法，要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按時間順序記錄些自己工作的實際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述，使工作分析人員能根據(jù)工

14、作日志的內(nèi)容對工作進(jìn)行分析。5、名詞解釋123：關(guān)鍵事件分析法是指崗位分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員，將勞動過程中的關(guān)鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析法。6、單選P126：工作權(quán)限：確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”。7、多選P131：工作說明書的編制準(zhǔn)則：邏、準(zhǔn)、實、統(tǒng)、完 邏輯性、準(zhǔn)確性、實用性、統(tǒng)一性、完整性8、單選、填空P134：崗位評價的定義：崗位評價是制定薪酬的基礎(chǔ)。任何一個薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競爭性問題，而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法就是崗位評價。9、崗位評價的特點是：崗位評價的對象是客

15、觀存在的事和物而不是人。10、簡答P137：崗位評價作用：（量、級、配、晉、決） 表現(xiàn)崗位的量值特征；確定崗位級別排列；確定薪酬分配的基礎(chǔ)；確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系；為其他人力資源管理活動提供了決策依據(jù)。11、填空P140：崗位評價可以通過勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動心理、勞動環(huán)境5個因素進(jìn)行評價。12、多選P144：崗位分析的方法：（要、要、排、類、海） 崗位排序法；崗位分類法； 要素比較法；要素計點法； 海氏崗位評價系統(tǒng)。13、名詞解釋P144：崗位排序法：是由崗位評價人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作經(jīng)驗認(rèn)識和主觀判斷，對各崗位的相對價值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序。14

16、、單選P146：崗位分類法：是事先建立工作等級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評崗位確定到各種等級中去。15、單選P148：要素比較法：是一種量化的崗位評價方法，是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而確定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。第五章：薪酬調(diào)查1、單選P157：薪酬調(diào)查是獲得薪酬行情最直接、最有效的途徑。2、名詞解釋P158：薪酬調(diào)查就是指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競爭對手所支付的薪酬水平，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效，確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。3、填空P

17、158：薪酬調(diào)查的客體是薪酬。薪酬市場調(diào)查是指外部；薪酬滿意度調(diào)查是指內(nèi)部。4、名詞解釋P166:薪酬滿意是指一個員工獲得組織匯報的經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬與他的期望值相比較形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報酬和費經(jīng)濟(jì)性報酬的實際感受與其期望值比較的程度。 名詞解釋：薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)型報酬的實際感受/期望值5、單選P167：外部公平：外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報酬與勞動力市場價格水平相比較或者與同行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平。6、簡答P167：薪酬滿意度調(diào)查的功能：診、期、找、影、工、凝 了解員工對薪酬的期望； 診斷企業(yè)潛在的問題； 找出本階段出

18、現(xiàn)的主要問題及其原因； 評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響； 促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流； 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力7、簡答/論述P168：薪酬滿意度調(diào)查的步驟：（何進(jìn)行；任、方、資、處、分、蹤） 確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查； 確定調(diào)查任務(wù)； 制定調(diào)查方案； 實施調(diào)查及收集資料； 處理調(diào)查結(jié)果； 分析調(diào)查信息； 對措施的實施進(jìn)行跟蹤調(diào)查；8、簡答、多選P179：提高薪酬滿意度的方法：認(rèn)、評、調(diào)、溝、體 提高管理者的認(rèn)識； 進(jìn)行崗位評價，了解崗位相對價值 建立有效的溝通機(jī)制通過薪酬市場調(diào)查。確定企業(yè)合理的薪酬水平設(shè)計合理的薪酬體系9、多選P182：薪酬調(diào)查的要點: 步、比、完 薪酬調(diào)查的可比性； 薪酬

19、調(diào)查的完備性； 薪酬調(diào)查的同步性10、簡答、多選P183：薪酬調(diào)查的的原則：認(rèn)、準(zhǔn)、更 被調(diào)查者認(rèn)可的原則； 準(zhǔn)確性原則； 更新原則11、填空P184：薪酬調(diào)查的5個步驟：（日、范、對、方、統(tǒng)、提） 確定調(diào)查目的、確定調(diào)查對象和范圍、確定調(diào)查方式、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析及提交薪酬調(diào)查分析報告。12、單選、多選：薪酬調(diào)查的具體目的： 制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整薪酬水平、調(diào)整薪酬差距、制定和調(diào)整晉升政策、制定薪酬預(yù)算和控制人工成本等。13、 多選P187：確定薪酬調(diào)查范圍主要需要確定以下幾個范圍： 確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段。14、多選P188：選擇調(diào)查方式常用的幾種

20、： 企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；手機(jī)社會公開信息； 問卷調(diào)查；訪談法15、單選P193：頻度分析：是一種最簡單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列，然后看落入每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。 16、薪酬調(diào)查分析報告包括：薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、企業(yè)薪酬狀況與市場對比分析及薪酬建議。第6章 ：薪酬水平與薪酬定位1、 填空P207：薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個 人薪酬水平。2、 單選：宏觀薪酬水平指一個國家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況； 微觀薪酬水平主要是指以組織、企業(yè)為單位計算的員工的平均薪酬水 平，

21、包括某一時點的平均水平或某個時期的平均水平；3、 單選：個人薪酬水平主要是企業(yè)已確定的與資歷、職位、知識技能、績效等 因素相關(guān)的員工個人薪酬高低程度。4、 多選P209：影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè) 經(jīng)營狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價值觀等。5、 單選：企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)對薪酬水平的最主要影響就是不同的業(yè)務(wù)所具有的迥異 的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。6、 單選：大多數(shù)情況下，規(guī)模大的企業(yè)所支付的薪酬水平往往高于中小企業(yè)， 采用高薪酬來激勵員工。7、 名詞解釋P211：薪酬水平衡量，就是通過一些具體的指標(biāo)，對企業(yè)的薪酬水平進(jìn) 行測量并作出判斷和分析，根據(jù)一些重要指標(biāo)的改變

22、，弄清薪酬變化的原 因，準(zhǔn)確把握企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，從而有利于實施薪酬控制。8、 填空P211：企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪 率三個指標(biāo)來衡量一個企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。9、 4個單選P211：薪酬平均率： 公式：薪酬平均率=實際平均薪酬÷薪酬幅度的中間數(shù) 薪酬平均率的數(shù)值接近1，說明實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想。 薪酬平均率的數(shù)值等于1，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢。 薪酬平均率的數(shù)值大于1，說明企業(yè)支付的薪酬總額過高，企業(yè)的人工成本過高。 10、名詞解釋P213：薪酬水平外部競爭性的含義：是

23、指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞 動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時的相對位置高低，以及由此產(chǎn)生 的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱。11、 簡答P214：薪酬水平外部競爭性的重要意義： 1、吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力； 2、控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益； 3、塑造企業(yè)形象。12、名詞解釋P215：薪酬水平定位：是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上 競爭能力的強(qiáng)弱程度。13、單選：薪酬定位模式：1、基于職位的薪酬定位；2、給基于技能的薪酬定位； 3、基于績效的薪酬定位14、 單選：基于技能的薪酬定位

24、即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。15、 單選：基于績效的薪酬定位即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。16、 填空/單選：薪酬水平定位及制約因素：最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。17、 簡答P218：薪酬定位的基本過程：1、內(nèi)部環(huán)境審視；2、外部環(huán)境審視； 3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析；4、確定薪酬定位18、 多選P219：企業(yè)可選擇的薪酬水平定位策略主要有四種： 1、領(lǐng)先型薪酬策略；2、跟隨性薪酬策略；3、滯后性薪酬策略；4、混合型薪酬策略。19、 單選：領(lǐng)先型薪酬策略適合于實行差異化競爭戰(zhàn)略的公司。20、 單選：跟隨性薪酬戰(zhàn)略，也稱為市場追

25、隨策略，是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴?1、 單選：滯后性薪酬策略適合于實行低成本競爭戰(zhàn)略的公司。22、 單選P221：混合型薪酬策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而非對所有職位和員工采用單一的薪酬策略，此外，要根據(jù)宏觀的企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境、文化、發(fā)展時期等因素對薪酬水平適時地進(jìn)行靈活調(diào)整。23、 單選P222：企業(yè)生命周期個階段薪酬水平定位策略：創(chuàng)業(yè)階段、高速增長階段、成熟平穩(wěn)階段、衰退階段、企業(yè)再造階段。第7章 ：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1、 名詞解釋P231：薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列組合關(guān)系。2、 填

26、空P232：薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。3、 名詞解釋P232：薪酬等級是指在同一個組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。4、 名詞解釋、單選233：薪酬變動比率：是衡量薪酬區(qū)間的指標(biāo)。薪酬變動比率是指同一個薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動比率。5、 單選：相對比率表示員工獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值或者是中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率的計算公式是：薪酬比較比率=（實際所得薪酬區(qū)間最低值）/區(qū)間中值6、 名詞解釋P235：薪酬區(qū)間滲透度：是在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)

27、部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時所使用的一個概念，它用來計算員工的實際薪酬與區(qū)間的實際跨度（即最高值與最低值之差）的關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。7、 填空、多選P238：薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為以下幾類：（技、績、組、市、工） 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。8、 單選240：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的含義：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境的影響等來決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)。9、 單選：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中

28、以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及。10、 名詞解釋、單選P240：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)中是以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目?；蛘哒f員工技能的廣度來確定薪酬。11、 名詞解釋、單選P241：績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是指員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來確定，員工的薪酬因為勞動績效量得不同而不同，并不是處于同一職務(wù)（或崗位）或者技能等級的員工都能保證拿到相同數(shù)量的勞動薪酬。12、 單選P242：市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。13、 單選242：組合薪酬結(jié)構(gòu)：是一種

29、根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬分為幾個部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)。14、 填空P247：企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長期、發(fā)展期、衰退期。15、 簡答249：薪酬結(jié)構(gòu)的作用：1、對管理者有顯著的激勵效果； 2、薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)； 3、體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式； 4、促進(jìn)組織變革與發(fā)展； 5、增值作用。16、 論述P250：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：2目的，7原則。 目的：1確保企業(yè)合理控制成本；2是幫助企業(yè)有效激勵員工。 原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、內(nèi)部一致性原則、外部競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵性原則、按工作流程支付

30、原則、動態(tài)原則。17、 單選251：外部競爭原則：外部競爭性原則具體表現(xiàn)為按照市場價格付薪的原則。18、 單選251：經(jīng)濟(jì)型原則：強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。19、 論述253：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法（4個概念考4個單選） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是對建立起來的職位等級和技能等級進(jìn)行定價的過程。一個規(guī)范的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計需要從2個維度進(jìn)行考察：1是如何形成職位等級（是否采用工作評價法）；2是如何確定薪酬水平（是否采用市場薪酬調(diào)查）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法分為4種：1、基準(zhǔn)職位定價法；2、直接定價法；3、設(shè)定工資調(diào)整法；4、當(dāng)前工資調(diào)整法單選：基準(zhǔn)職位定價法：主要是利用市場薪酬

31、調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平，并利用對基準(zhǔn)職位的工作評價結(jié)構(gòu)建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)。單選：直接定價法：即企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場決定，根據(jù)外部市場各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)。單選：設(shè)定工資調(diào)整法：即企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評價結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)。單選：當(dāng)前工資調(diào)整法：即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。20、 多選255：在確定薪酬等級數(shù)目時，應(yīng)考慮以下因素：1、企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)； 2、工作的復(fù)雜程度；3、薪酬級差；4、企業(yè)文化；5、薪酬管理上的便利。21、 簡答257：確定合適的薪酬級差，應(yīng)考慮

32、以下幾個因素：（數(shù)、勞、成、底、激）1、薪酬級差的大小與等級數(shù)的多少成反比關(guān)系；2、等級之間的勞動差別越大，薪酬級差越大；3、薪酬級差太大，可能會使薪酬成本超過企業(yè)支付能力；4、薪酬級差主要是對低一級的員工產(chǎn)生激勵作用，而對高一級的員工的激勵作用不大。22、 單選P260：橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點是考慮是否增加新的薪酬要素。23、 名詞解釋、單選P261：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。24、 論述P264：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性（6優(yōu)勢4局限）（跨、輪、扁、績、能、角、技、供）優(yōu)勢： 1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支

33、持扁平型組織結(jié)構(gòu)；2、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長；4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化；5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。 局限：1、給員工心理造成不穩(wěn)定感；2、寬帶薪酬設(shè)計的推廣，會使得晉升成為一個比較困難的事情；3、寬帶薪酬并不適用于所有的組織；4、制度實施的入門門檻較高。25、 簡答P271：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：（數(shù)、價、位、調(diào)） 1、確定薪酬寬帶的數(shù)量；2、對寬帶進(jìn)行定價；3、將員工放入薪酬寬帶中的特定位置；4

34、、跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。26、 簡答、多選273：實施寬帶薪酬制度的企業(yè)，必須具備以下幾個方面的條件：1、積極參與型的管理風(fēng)格；2、以工作表現(xiàn)為重點的薪酬決定因素；3、具有良好的溝通 文化；4、需有積極的員工發(fā)展工具與之配套；5、擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理 人員隊伍；建立科學(xué)的評估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評級工作。第8章 ：基本薪酬體系設(shè)計1、 填空P278：企業(yè)薪酬體系可以分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系等。2、 單選279：潛在的勞動是指蘊涵在個體身上的勞動能力。3、 單選279：流動的勞動是指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。4、

35、 單選279：凝固的勞動是指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少，等等。這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是衡量勞動價值的最好方式。5、 單選280：績效薪酬也稱業(yè)績掛鉤薪酬，是指將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動成果直接掛鉤確定的薪酬。6、 單選280：成就薪酬是指員工在較長時間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報酬。7、 單選283：職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。8、 單選285：績效薪酬體系是一種將員工個人或者團(tuán)體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。9、 單選、多選2

36、86：職位薪酬體系是根據(jù)每個職位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度的薪資制度。10、 簡答287：實施職位薪酬體系的前提： 1、企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)； 2、企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)； 3、企業(yè)已經(jīng)建立了按照個人能力按安排職位的崗位配置機(jī)制； 4、企業(yè)存在著相對較多的職級； 5、企業(yè)具有足夠高的薪酬水平。11、 論述289：職位薪酬體系的設(shè)計流程：1、進(jìn)行職位分析，形成職位說明書； 2、職位價值評價；3、薪酬調(diào)查；4、確定公司薪酬政策；5、確立薪酬結(jié)構(gòu)與水平；6、建立薪酬管理機(jī)制；7、實施與反饋12、 填空291：一職一薪制即一個職位只有唯

37、一的一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，凡是同一職位上的員工都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。13、 單選291：一職一薪制比較適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級固定的行業(yè)及工種。14、 單選292：一職數(shù)薪制：即在一個職位內(nèi)設(shè)置好幾個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以反映職務(wù)內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。15、 單選292：復(fù)合職薪制是指每個職務(wù)內(nèi)設(shè)置若干個薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。16、 名詞解釋293：技能是指在運用知識的過程中表現(xiàn)出來的行為，或者通過學(xué)習(xí)獲得的從事某種活動的熟練程度。17、 名詞解釋、單選294：深度技能：即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專

38、業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。18、 單選：廣度技能294：與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。19、 單選294：垂直技能是指任職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊合作以及培訓(xùn)等技能。20、 名詞解釋295：技能薪酬體系是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬的一種制度。21、 簡答296：實行技能薪酬體系的意義：1、適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊管理的需要； 2、彌補了組織形式薪酬的缺陷； 3、促進(jìn)員工知識資本的積累，提高了員工的自我價值； 4、強(qiáng)化了員工的技能，促進(jìn)員工技能向深

39、度和廣度發(fā)展； 5、解決了報酬與晉升激勵之間的矛盾； 6、提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。22、 論述297：技能薪酬體系的優(yōu)勢與劣勢：（5優(yōu)5缺） 優(yōu)點：1、激勵員工不斷提高知識和技能，使生產(chǎn)效率得到提高； 2、技能薪酬體系有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作； 3、在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性； 4、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成； 5、滿足員工的多種需要。 缺點：1、忽略了工作績效和能力的實際發(fā)揮程度等因素； 2、增加了企業(yè)的成本； 3、技能封頂后易產(chǎn)生激勵問題； 4、技能薪酬體系的設(shè)計和管理較復(fù)雜； 5、技能薪酬體系可能會降低組織效率。23、 簡答P300：技能薪酬體系的實施條件：1

40、、健全的技能評價體系；2、扁平化的組織結(jié)構(gòu)； 3、工作結(jié)構(gòu)性高、專業(yè)性較強(qiáng)、4、高度的員工參與；5、完備的培訓(xùn)機(jī)制；6、建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。24、 填空P300：健全的技能評價體系：包括3方面：技能評價的主體；技能評價的要素；技能評價的等級。25、 多選P312：能力冰山模型，這一模型認(rèn)為，一個人的勝任能力是由知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)5大要素構(gòu)成的。26、 5個單選：1、知識是指一個人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。 2、技能是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動中的熟練程度。 3、自我認(rèn)知是一個人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的概念，它是一種內(nèi)在的自我。 4、人格特征

41、是指一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及某種既定方式行事的總體性格傾向。 5、動機(jī)是指推動、指導(dǎo)個人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。27、 填空313：能力薪酬體系在實際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為3個層面，即核心能力、能力模塊即能力指標(biāo)。28、 簡答314：能力薪酬體系的優(yōu)點： 1、提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑； 2、支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)； 3、鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)、對自身發(fā)展負(fù)責(zé)； 4、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，保持組織的競爭力。29、 簡答316：能力薪酬體系設(shè)計的步驟：1、能力提煉；2、能力分級；3、能力定價；4、能力評價；5、能力薪酬體系的確立。30、 多選319：能力評價

42、的具體方法包括以下方面：1、專業(yè)知識評價；2、專業(yè)經(jīng)驗與成果評價；3、專業(yè)技能評價；4、行為評價第9章 基于績效的薪酬體系設(shè)計1、 名詞解釋、單選P326：績效是指員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。2、 簡答P326：績效的特征：、績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。、績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱為績效。、績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。、績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。、績效應(yīng)當(dāng)有一定的可量度性。3

43、、 簡答P330：績效薪酬實施的條件：、內(nèi)部配合條件；、橫向配合條件；縱向配合條件；4、 單選：內(nèi)部配合條件：績效薪酬與基本薪酬、福利薪酬分別承擔(dān)著不同的薪酬功能，它們之間是一種互補的關(guān)系。5、 單選：橫向配合條件：績效薪酬的成功實施必須有良好的績效管理制度與人力資源開發(fā)制度。6、 簡答P331：、在績效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確。 、過分強(qiáng)調(diào)個人績效回報，對企業(yè)的團(tuán)隊合作精神產(chǎn)生不利的影響。 、刺激高績效員工與實際收入相背離的現(xiàn)象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平。 、破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾。7、 名詞解釋P331：業(yè)績薪酬：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得

44、的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效薪酬形式。8、 填空P332：業(yè)績薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績加薪、業(yè)績獎金和特殊業(yè)績薪酬。9、 簡答P332：業(yè)績薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的原則：一致性原則；相關(guān)性原則；協(xié)調(diào)性原則；層次性原則；時間性原則。10、 名詞解釋、單選P344：激勵薪酬：又稱為可變薪酬，是根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)給予獎勵的一種替代性薪酬體系。11、 論述P345：激勵薪酬的優(yōu)缺點（4優(yōu)5缺）優(yōu)點：、明確的目標(biāo)導(dǎo)向；顯著的激勵性；節(jié)約成本，提高生產(chǎn)率；有效反映經(jīng)營管理中的問題缺點：在激勵薪酬計劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保證足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，激勵薪

45、酬計劃很可能會流于形式。 激勵薪酬計劃有可能導(dǎo)致員工之間或者員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益。 在激勵薪酬計劃的設(shè)計和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的可能。 激勵薪酬計劃實際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 激勵薪酬公式有時非常復(fù)雜，員工可能難以理解。12、 多選P358：群體激勵計劃的內(nèi)在局限性主要體現(xiàn)在：偷懶行為；搭便車行為；社會惰性；活塞效應(yīng)。13、 單選：搭便車行為：當(dāng)針對群體支付薪酬時，有些人可能會采取怠工行為，付出很少努力但可獲得他人努力的成果。14、 單選：活塞效應(yīng)

46、：當(dāng)高績效員工認(rèn)為別人在分享自己的成果時，隨著時間的推移，他們可能出現(xiàn)自動減少自身投入的行為。15、 填空：群體激勵薪酬計劃的主要形式：班組獎勵計劃；收益分享計劃；利潤分享計劃。16、 單選：班組獎勵計劃是群體激勵薪酬中最簡單的也是最接近個人獎勵計劃的一種。17、 名詞解釋P359：利潤分享計劃是指用盈利狀況的變動作為整個企業(yè)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤的部分在整個企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個員工得到的利潤份額相同或與基本薪酬成正比例。18、 單選、多選P362：利潤分享計劃的實現(xiàn)主要形式：現(xiàn)金利潤分享；延期利潤分享；現(xiàn)付與遞延結(jié)合制；與利潤掛鉤的薪酬計劃。19、 單選：現(xiàn)金利潤分享是指

47、將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。20、 單選：延期利潤分享是指將利潤中員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的賬戶，使利潤分享與員工儲蓄存款聯(lián)系在一起，分享的利潤通過“利潤分享特殊基金”保存起來，員工在特定的保留期限內(nèi)不能提取出來（除非經(jīng)特殊準(zhǔn)許），只有待保留期限過后才可使用。21、 單選：現(xiàn)付與遞延結(jié)合制即以現(xiàn)金即時支付一部分應(yīng)得的獎金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來支付。22、 單選：與利潤掛鉤的薪酬計劃是指將雇員的一部分基本薪酬與利潤相掛鉤。23、 多選P364：收益分享計劃的設(shè)計與實施：斯坎倫計劃、魯克計劃和效率增進(jìn)分享計劃是公司最常見的三種收益分享計劃，也是最早提出并采用的收益分

48、享計劃。24、 單選：斯坎倫計劃是收益分享計劃最早的形式。25、 單選P365：魯克計劃：或稱為產(chǎn)量份額計劃，是建立在小時員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個人激勵計劃，通常只針對生產(chǎn)工人，也可能被擴(kuò)展到所有員工。26、 單選P369:項目現(xiàn)金計劃是指為了完成一個長期的項目（如產(chǎn)品研發(fā)、新工廠建立等）而設(shè)立的目標(biāo)獎勵。27、 單選：績效重疊計劃：指為期2-3年的員工持續(xù)激勵計劃。28、 名詞解釋：員工持股計劃（ESPO）是指通過讓員工持有本公司股票或者期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。29、 填空P370：員工持股計劃的主要類型：現(xiàn)股計劃；期股計劃；期權(quán)計劃30、 單

49、選：期股計劃是指公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以待定的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價格一般參照股票的現(xiàn)行價格，該計劃會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。31、 單選：期權(quán)計劃與期股計劃類似，主要區(qū)別在于期權(quán)計劃下，公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。第10章 ：不同類型員工的薪酬設(shè)計1、 簡答P376：高管人員薪酬一般存在以下特點：、與組織績效和風(fēng)險狀況緊密相關(guān)； 、受組織規(guī)模、市場薪酬等因素影響更大； 、更注重長期激勵； 、薪酬差距明顯大于氣壓管理層級； 、福利和津貼計劃具有特殊性。2、 多選379：針

50、對企業(yè)高級管理人員的長期股權(quán)計劃主要包括以下類型：股票期權(quán)；股票增值權(quán)；限制性股票；虛擬股票。3、 填空P382：高級管理人員的薪酬激勵包括：基本薪酬、短期獎金、長期激勵薪酬和福利薪酬。4、 名詞解釋P383：年薪制是以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即年度為單位，確定高級經(jīng)營管理人員的報酬，并視其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收入的報酬制度。5、 簡答P384：年薪制在功能上的特點：、激勵性約束性共存性公平性與效率性制度性與規(guī)范性6、 多選：年薪制的確定原則：效率激勵原則；科學(xué)評價原則；激勵約束對稱原則；適度兼顧公平原則。7、 填空、多選P387：一個好的企業(yè)經(jīng)營者績效評價體系應(yīng)該包括評價主體、評價客體、評價指標(biāo)和評

51、價標(biāo)準(zhǔn)四部分。8、 多選P392：專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)模式：、單一化高薪酬形式；較高薪酬+獎金模式；較高薪酬+科技成果提成模式；科研項目承包模式；薪酬+股權(quán)激勵模式。9、 單選：薪酬+股權(quán)激勵模式尤其適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司。10、 多選P394：營銷人員薪酬方案設(shè)計應(yīng)當(dāng)遵循的原則：與戰(zhàn)略匹配的原則； 租金銷售人員角色轉(zhuǎn)變的原則；報酬形式以激勵薪酬為主的原則； 差異化原則11、 單選P405：計時制薪酬的核算方法：根據(jù)核算周期的差別，計時制薪酬又分為五種形式：即小時工資制、日工資制、周工資制、月工資制、年工資制。月工資制是我國使用最為廣泛的計時工資辦法，下面以月薪制下計時工資為例。12、 多選406：對于一線員工而言，在進(jìn)行獎金設(shè)計時應(yīng)遵循以下幾項原則：公平性；差別性；實用性；可操作性。13、 單選407：海爾塞計劃是一種以節(jié)約時間為計算基礎(chǔ)的獎金計劃，通常在正式績效標(biāo)準(zhǔn)還未確定時使用。此計劃可保持工人的最低工資，即各工人除應(yīng)得工資外，如其他工作效率超過標(biāo)準(zhǔn)，還可按其所節(jié)省的時間獲得獎金。14、 單選409：艾默生計劃的特點是按工人的工作效率分別給予不同的獎勵，以鼓勵工人更加努力地工作，也稱效率獎金制。15、 單選：甘特作業(yè)獎金計劃也是以標(biāo)準(zhǔn)時間為基礎(chǔ)。其目的在于獎勵工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備降低成本。