企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

1、單元一. 培訓(xùn)在企業(yè)中的地位和模式1. 培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系從人力資源的角度：培訓(xùn)、教育、發(fā)展都關(guān)注員工知識、技能及態(tài)度的提升 2. 培訓(xùn)的常見誤區(qū)培訓(xùn)不能產(chǎn)生利潤培訓(xùn)效果不能立竿見影培訓(xùn)是“為人作嫁衣”培訓(xùn)耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在招聘和“挖人”上培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，效果不佳，唯你是問把培訓(xùn)等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理3. 培訓(xùn)部門在企業(yè)中的地位培訓(xùn)部 Training Department培訓(xùn)發(fā)展部 Training&Development Dept教育中心 Education Center學(xué)習(xí)發(fā)展部 Learning&Development

2、Dept企業(yè)大學(xué)：如海爾大學(xué)、Motorola University 知識管理部門 Knowledge Management4. 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)高層管理者應(yīng)考慮培訓(xùn)職能的意義：別人有，我也得有？培訓(xùn)經(jīng)費的消費口？吸引人才、留住人才的手段？企業(yè)管理層與員工溝通的高效紐帶？傳播文化、搜集整理隱性知識的知識庫？幫助企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的智囊團？提升企業(yè)經(jīng)營效益的助推器？5. 培訓(xùn)的意義企業(yè)競爭力的根本體現(xiàn)是員工素質(zhì)知識和技能是員工素質(zhì)的重要方面知識：顯性知識 Explicit Knowledge 隱性知識 Tacit Knowledge具有強競爭力的企業(yè)善于將員工的隱性知識迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識培

3、訓(xùn)是這一轉(zhuǎn)化過程的有力手段美國的統(tǒng)計：培訓(xùn)可以使經(jīng)濟效益提高可達24%加拿大的統(tǒng)計（國家勞工教育質(zhì)量中心）：勞工素質(zhì)提高10%，可以使工廠生產(chǎn)力提高8%；而資本投入增加10%，只帶來3%的生產(chǎn)增長培訓(xùn)，就象吃補品，是防患于未然；企業(yè)出了問題補救，便象是吃藥品，是不得已而為之。 松下幸之助說：“培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價更貴?！?. 培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要部分。淡薄的培訓(xùn)文化、發(fā)展中的培訓(xùn)文化、成熟的培訓(xùn)文化。6.1. 培訓(xùn)文化淡薄的表現(xiàn)培訓(xùn)活動與商業(yè)目標(biāo)無明確關(guān)系培訓(xùn)支出被當(dāng)作費用，而不是投資培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)部門的工作培訓(xùn)被視為浪費時間的活動培訓(xùn)無計劃性，想起什么做什么，且缺

4、乏堅持無人關(guān)心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要沒人過問員工對培訓(xùn)的需求只有少數(shù)管理者才有接受培訓(xùn)的機會培訓(xùn)管理沒有明確的目標(biāo)和責(zé)任培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術(shù)性內(nèi)容培訓(xùn)形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣培訓(xùn)結(jié)束后便無人問津6.2. 發(fā)展中的培訓(xùn)文化培訓(xùn)成為人力資源或銷售活動的重要職責(zé)培訓(xùn)被視為勝任工作的重要途徑培訓(xùn)有制度和計劃，并強調(diào)培訓(xùn)的系統(tǒng)性培訓(xùn)內(nèi)容豐富，形成知識、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合培訓(xùn)形式多樣，給受培訓(xùn)者更多的參與機會重視培訓(xùn)信息的收集和整理對培訓(xùn)效果進行評估有更多的培訓(xùn)資源可以利用配合人力資源規(guī)劃的需要強調(diào)對培訓(xùn)需求的確認有明確的培訓(xùn)管理目標(biāo)和職責(zé)多數(shù)人有機會參

5、加在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)6.3. 成熟的培訓(xùn)文化培訓(xùn)與組織目標(biāo)和戰(zhàn)略相結(jié)合培訓(xùn)工作不再只是培訓(xùn)工作者的職責(zé)，也成為部門經(jīng)理的重要職責(zé)培訓(xùn)被視為組織發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑培訓(xùn)計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性培訓(xùn)參加者在選擇培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時間、地點方面有很高的自由度完備的培訓(xùn)信息系統(tǒng)得以建立并良性運作進一步強調(diào)對培訓(xùn)需求的滿足和對培訓(xùn)效果的跟蹤評估培訓(xùn)資源社會化培訓(xùn)結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要部分通過培訓(xùn)企業(yè)文化得以更好的發(fā)展貫徹實施學(xué)習(xí)型組織，建立知識管理體系7. 培訓(xùn)部門的任務(wù)促進組織戰(zhàn)略的形成和實施推動組織文化建設(shè)開發(fā)完善人力資源開發(fā)并合理利用培訓(xùn)資源促進組織效益提升提高組織競爭力8.培訓(xùn)模式 系統(tǒng)

6、型模式、關(guān)鍵因素模式、顧問型模式、所羅門型模式、持續(xù)發(fā)展型模式、學(xué)習(xí)型組織模式 8.1. 系統(tǒng)型模式企業(yè)中最普遍采用的模式 8.2. CEM 關(guān)鍵因素模式(Critical Events Model 8.3. 顧問型模式培訓(xùn)部門是企業(yè)“內(nèi)部市場供應(yīng)商” 8.4. 所羅門型模式 因英國經(jīng)濟學(xué)家所羅門在其著作中倡導(dǎo)而得名，將培訓(xùn)部門看作是企業(yè)戰(zhàn)略促進者。 8.5. 持續(xù)發(fā)展型模式提出了實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展必不可少的7個活動領(lǐng)域1、企業(yè)管理政策2、職責(zé)與角色要求：對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人力資源部門人員及員工3、培訓(xùn)機會及需求的分析和確定4、學(xué)習(xí)活動的參與：通過激勵和協(xié)商，而不是強迫5、培訓(xùn)

7、規(guī)劃：從培訓(xùn)預(yù)算開始的一系列政策和具體內(nèi)容6、培訓(xùn)收益7、培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征8.6. 學(xué)習(xí)型組織模式由圣吉教授在其年第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐中倡導(dǎo)(1. 系統(tǒng)思考 Systems Thinking注重全局、局部之間互動 (2. 自我超越 Personal Mastery 學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ) 第一步是建立個人愿景 不斷突破愿景，實現(xiàn)新的愿景 (3. 改善心智模式 Mental Models 開放的環(huán)境和實質(zhì)貢獻是改善心智模式的關(guān)鍵 對自己心智模式的反思 對他人心智模式的探詢 (4. 建立共同愿景 Shared Vision 共同愿景應(yīng)與大部分員工

8、的個人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景 共同愿景所激發(fā)的力量是巨大的，孕育著無限的創(chuàng)造力 (5. 團隊學(xué)習(xí) Team Learning團隊學(xué)習(xí)能夠使團體成員很好地合作，使目標(biāo)得以實現(xiàn) 團隊學(xué)習(xí)要求開放型的交流形式 8.7. 學(xué)習(xí)型組織的特點強調(diào)分權(quán)與授權(quán)，而不是集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重學(xué)習(xí)，不斷更新，把學(xué)習(xí)當(dāng)成工作重要的一部分領(lǐng)導(dǎo)者成為企業(yè)的設(shè)計師和教師個人學(xué)習(xí)對組織發(fā)展的重要影響得到認可員工之間的相互影響和反饋促進團隊學(xué)習(xí)鼓勵創(chuàng)新及個人成長與發(fā)展，并允許失敗，同時努力培養(yǎng)責(zé)任感8.8. 學(xué)習(xí)型組織實例-知識企業(yè)知識主管(學(xué)習(xí)主管、智力資本主管、智力資產(chǎn)主管 ：企業(yè)知識應(yīng)運和技術(shù)戰(zhàn)略的組織者、代

9、言人。他不一定是公司中對所有技術(shù)最了解的人，但他能夠通過向最佳技術(shù)人員咨詢而迅速知道什么是最主要的，然后在整個公司的背景下作出判斷。 知識管理是包括信息管理、技術(shù)開發(fā)、員工教育培訓(xùn)和市場分析等在內(nèi)的綜合管理。 可口可樂、通用電氣等公司已設(shè)立這樣的職位。8.9. 知識企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)層次型組織結(jié)構(gòu) 最上一層為項目小組層：項目小組從事知識創(chuàng)造的活動，如新產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程設(shè)計等，成員是從經(jīng)營管理層中不同部門選拔出來的，直到完成小組任務(wù)中間的一層為經(jīng)營管理層：執(zhí)行企業(yè)日程管理工作，為行政式組織結(jié)構(gòu)最底層為知識庫層：不是組織實體，而以文本、數(shù)據(jù)的形式存儲于計算機中，或體現(xiàn)在公司遠景和組織文化之中。是上兩個層

10、次創(chuàng)造的知識分類整理后的結(jié)果8.10. 知識庫系統(tǒng)知識庫(1. 有關(guān)企業(yè)各種信息的電子數(shù)據(jù)庫(2. 人力資源情況索引(3. 企業(yè)內(nèi)外學(xué)習(xí)資源索引(4. 員工相互學(xué)習(xí)、交流工具傳輸網(wǎng)絡(luò)運用系統(tǒng)單元二. 系統(tǒng)型培訓(xùn)體系的構(gòu)成概述培訓(xùn)體系的構(gòu)成 1.培訓(xùn)的組織管理 負責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作的部門或崗位，常隸屬于人力資源部 2. 培訓(xùn)需求管理需求提出和申報需求分析需求確認編制培訓(xùn)計劃 3. 培訓(xùn)實施、反饋管理課程設(shè)置講師培訓(xùn)與選擇培訓(xùn)教材的選用、編寫評估、反饋的方法及實施 4. 培訓(xùn)后勤保證通常由行政辦公或后勤部門負責(zé)場所確定和布置設(shè)備、器材準(zhǔn)備資料購買、印刷和裝訂交通保障食宿保障休息場所保障，

11、等單元三. 培訓(xùn)需求分析需求分析的任務(wù)、需求分析的四個層次、需求信息的來源、了解需求的方法、需求確認1. 培訓(xùn)需求分析的任務(wù)回答如下問題:為什么要采用培訓(xùn)方式?誰需要培訓(xùn)?需要什么培訓(xùn)?培訓(xùn)的時機與長度?培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方式?培訓(xùn)的地點?2. 需求分析的四個層次個人層次、職務(wù)層次、組織層次、戰(zhàn)略層次(1. 個人層次需求分析部門經(jīng)理通過與員工簽定績效協(xié)議(包含個人發(fā)展計劃 共同確定員工個人的培訓(xùn)需求 部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個別需求普遍需求可能會代表一部分組織需求(2. 職務(wù)層次需求分析“崗位(職位 說明”一般只是對崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn), 對知識、

12、技能和態(tài)度的描述不具體 變化中的崗位要求引發(fā)職務(wù)層次的培訓(xùn)需求(3. 組織層次需求分析通過對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法(4. 戰(zhàn)略層次需求分析對培訓(xùn)需求的未來分析組織可能出現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題（CBI ）及優(yōu)先關(guān)注的改變?nèi)肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢員工滿意度跟蹤 4. 了解需求的方法面談、訪問問卷數(shù)據(jù)、資料（績效協(xié)議、外部信息等）分析觀察（較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員）5. 需求確認通過主題會議確認普遍培訓(xùn)需求 個別培訓(xùn)需求 短期培訓(xùn)需求 長期培訓(xùn)需求 目前培訓(xùn)需求 未來培訓(xùn)需求單元四. 培訓(xùn)計劃的制定1.計劃的分類

13、與內(nèi)容 供應(yīng)為先計劃、部門培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)支援計劃 1.1. 供應(yīng)為先計劃由培訓(xùn)部門根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃培訓(xùn)類別、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間、講師來源培訓(xùn)費用分攤方式目標(biāo)學(xué)員及理想人數(shù)1.2. 部門培訓(xùn)計劃部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計劃，常為年度計劃1.3. 培訓(xùn)支援計劃由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計劃的貫徹實施具有靈活機動性2. 計劃制定的原則以培訓(xùn)需求為依據(jù)以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)以各部門的工作計劃為依據(jù)以可以掌控的資源為依據(jù)3. 計劃制定的步驟需求調(diào)查分析數(shù)據(jù)制定培訓(xùn)解決方案培訓(xùn)計劃的溝通與確認4. 計劃確定的常用方式培訓(xùn)計劃會議部門經(jīng)理溝通領(lǐng)導(dǎo)決策5. 計劃的實施控制時間

14、調(diào)整培訓(xùn)需求偏差糾正在預(yù)算范圍內(nèi)增加新培訓(xùn)項目培訓(xùn)部門與各部門的溝通員工培訓(xùn)記錄6. 員工培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄可作為職員升遷的參考資料之一員工人手一本培訓(xùn)記錄手冊，記載加入公司以來參加過的培訓(xùn)課 培訓(xùn)部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經(jīng)理員工將自己參加外部培訓(xùn)通知培訓(xùn)部門備案單元五. 培訓(xùn)課程的設(shè)置1. 培訓(xùn)內(nèi)容的五個層次初級層面1、 知識培訓(xùn)（產(chǎn)品、業(yè)務(wù)）2、 技能培訓(xùn)（溝通、管理）3、 心態(tài)培訓(xùn)（應(yīng)對壓力）深度層面4、思維、觀念轉(zhuǎn)換培訓(xùn)（成功者的7個習(xí)慣）5、 潛能開發(fā)培訓(xùn) （NLP 、戶外拓展訓(xùn)練）2.培訓(xùn)分類 崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 2.1. 崗前（導(dǎo)向）培訓(xùn)

15、企業(yè)歷史、文化：企業(yè)目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品/服務(wù)、市場競爭優(yōu)勢企業(yè)政策與行為規(guī)范人力資源政策與法律文件日常事務(wù)流程本部門業(yè)務(wù)知識職務(wù)說明績效協(xié)議簽定3.培訓(xùn)方式 課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、自學(xué)、在線（遠程）培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練 4. 培訓(xùn)課程的設(shè)計制定培訓(xùn)目標(biāo)選擇課程設(shè)計者或提供者規(guī)劃教學(xué)和培訓(xùn)形式設(shè)計、制作培訓(xùn)教材準(zhǔn)備其它培訓(xùn)資料5. 培訓(xùn)目標(biāo)一個明確的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括：1、行動：培訓(xùn)后學(xué)員能做到什么2、條件：在實際工作中運用培訓(xùn)中所學(xué)時，學(xué)員可能會遇到哪些限制3、標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)員在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)6. 培訓(xùn)設(shè)計者或提供者的選擇企業(yè)自己設(shè)計還是外購培訓(xùn)，應(yīng)考慮：預(yù)算培訓(xùn)的重要與緊

16、迫程度將接受培訓(xùn)的人員數(shù)量培訓(xùn)的頻繁程度現(xiàn)成培訓(xùn)材料的適用性設(shè)計資源7. 培訓(xùn)外購的注意事項看培訓(xùn)計劃內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)重點每項內(nèi)容的培訓(xùn)形式講師資質(zhì)專業(yè)知識與從業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)問題和需求的敏感度溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力培訓(xùn)前給抽樣溝通的學(xué)員的印象評估與跟蹤方法培訓(xùn)機構(gòu)/講師口碑8. 培訓(xùn)教程一般格式培訓(xùn)課題：_培訓(xùn)長度：目標(biāo)學(xué)員：培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)前準(zhǔn)備： 9. 培訓(xùn)形式講授討論問答案例視聽內(nèi)容角色扮演操作實踐游戲及戶內(nèi)外活動10. 培訓(xùn)課程的維護與改善由培訓(xùn)部搜集有關(guān)回饋與設(shè)計者和講師研究定期由培訓(xùn)設(shè)計者或該課程培訓(xùn)專家修訂課程內(nèi)容與形式修改后記錄在案 單元六. 培訓(xùn)實施與后勤培訓(xùn)培訓(xùn)師、試點培

17、訓(xùn)、培訓(xùn)資源落實、培訓(xùn)實施要點、后勤準(zhǔn)備工作清單1.培訓(xùn)培訓(xùn)師 1.1. 培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識成人學(xué)習(xí)的特點培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別對培訓(xùn)師的基本要求不同學(xué)習(xí)方式的效果比較培訓(xùn)可采取的不同方式1.2. 培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法開放式與封閉式設(shè)計思路培訓(xùn)課程設(shè)計方法1.3. 培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能不同的溝通風(fēng)格傾向培訓(xùn)師的自我定位培訓(xùn)師儀表培訓(xùn)場地及設(shè)施商務(wù)講演技巧提問技巧答疑、處理異議技巧鼓勵參與技巧活動指引技巧培訓(xùn)過程控制技巧培訓(xùn)設(shè)備使用技巧傾聽與觀察反饋技巧2. 試點培訓(xùn)如有可能，應(yīng)邀請培訓(xùn)專家和目標(biāo)受訓(xùn)者做試點培訓(xùn)：發(fā)現(xiàn)問題和弱點調(diào)整時間分配發(fā)現(xiàn)學(xué)員的接受情況積累經(jīng)驗3. 培訓(xùn)資源落實

18、培訓(xùn)計劃-學(xué)員、培訓(xùn)設(shè)施、講師培訓(xùn)輔助設(shè)備、用具及教學(xué)材料財務(wù)預(yù)算與費用分攤4. 培訓(xùn)實施要點目標(biāo)學(xué)員的選擇培訓(xùn)通知培訓(xùn)的環(huán)境準(zhǔn)備培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧培訓(xùn)結(jié)束與評估5. 后勤準(zhǔn)備工作清單培訓(xùn)地點房間和座位的安排茶點和膳食旅行教材印刷與保管參加人員需用物品視聽教具和其它設(shè)備單元七. 培訓(xùn)評估與反饋評估反饋的意義、培訓(xùn)效果體現(xiàn)、培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估、四層面評估模式、評估信息的收集、培訓(xùn)跟進1. 評估反饋的意義有助于管理者對培訓(xùn)項目的有效性作出決策對影響培訓(xùn)有效性的方方面面加以完善對培訓(xùn)心得的交流，使培訓(xùn)資源得到更廣泛的推廣和共享對培訓(xùn)進行全程控制，及時糾偏改善2. 培訓(xùn)效果體現(xiàn)促進商業(yè)目標(biāo)

19、的實現(xiàn)成本減少質(zhì)量提高達到某一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)顧客滿意度提高員工滿意度提高員工適應(yīng)變化的能力更強工作效率提高3. 培訓(xùn)前評估培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計劃評估4. 培訓(xùn)中評估組織準(zhǔn)備工作評估學(xué)員參與情況評估內(nèi)容和形式評估對講師的評估后勤管理評估5. 培訓(xùn)后評估目標(biāo)達成情況評估效果效益綜合評估培訓(xùn)部門績效評估年度培訓(xùn)綜合評估6. 四層面評估模式柯克帕特里克四層面評估模式 (Kirkpatrick Model反映層面、習(xí)得層面、行為層面、績效層面6.1. 一級評估反映培訓(xùn)后的即時評估：培訓(xùn)評估表學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)條件、講師等做評價，更多反映學(xué)員對該培訓(xùn)

20、的心理反應(yīng)反映課程吸引力程度，但對培訓(xùn)實際效果的反映不強6.2. 二級評估習(xí)得適用理論及硬性技能培訓(xùn)：考試測評不反映學(xué)員對該培訓(xùn)的態(tài)度在一定程度上反映培訓(xùn)實際效果二級評估方法示例方法一： 上課前測驗，下課前測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。方法二： 下課后三個月向?qū)W員發(fā)出問卷，看他們是否學(xué)以致用。方法三： 下課后三個月召開會議，讓學(xué)員分別說出應(yīng)用上的心得。6.3. 三級評估行為表現(xiàn)反映學(xué)員在工作表現(xiàn)上有何積極變化對培訓(xùn)內(nèi)容的改善有幫助三級評估方法示例方法一： 下課后三個月發(fā)問卷給學(xué)員的上司，讓他們填寫下屬學(xué)以致用的成績。 方法二： 下課后三個月拜訪每一位學(xué)員的上司，和他們談學(xué)員學(xué)以致用的成績

21、。 方法三： 下課前指派項目，要求三個月呈交，讓導(dǎo)師與管理層批閱。6.4. 四級評估績效反映培訓(xùn)為組織帶來的效益及影響最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果需要業(yè)務(wù)部門及財務(wù)部門的積極配合7. 評估信息的收集資料收集：有關(guān)部門培訓(xùn)的檔案材料觀察收集面談收集問卷收集8. 培訓(xùn)跟進是三級和四級評估的體現(xiàn)意義：完善培訓(xùn)評估評價培訓(xùn)綜合效益增強培訓(xùn)效果保持員工培訓(xùn)積極性保障培訓(xùn)良性發(fā)展循環(huán)單元八. 培訓(xùn)管理與案例企業(yè)培訓(xùn)政策和制度、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)溝通、培訓(xùn)管理的其它方面、典型案例1. 企業(yè)培訓(xùn)政策和制度培訓(xùn)參與制度、培訓(xùn)服務(wù)制度、崗前職前培訓(xùn)制度、培訓(xùn)考核評估制度、獎懲制度1.1. 員工參與制度員工參與制度示例每人每年規(guī)定

22、不少于若干小時學(xué)習(xí)（2）可按不同職級或部門劃分三四種不同的數(shù)字（3）可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整（4） 可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費用（5）有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓(xùn)費用（6）員工參加外訓(xùn)后，應(yīng)將所學(xué)內(nèi)容與同事分享，評價培訓(xùn)項目的質(zhì)量和培訓(xùn)人員水平。1.2. 經(jīng)理參與制度經(jīng)理參與制度示例（1）每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)導(dǎo)師（2） 指定當(dāng)導(dǎo)師的時間每年不超過若干小時（3）被邀請當(dāng)導(dǎo)師的經(jīng)理必須先參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”課程（4）按每年當(dāng)導(dǎo)師的時數(shù)給與獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估的一欄1.3. 培訓(xùn)服務(wù)制度適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓(xùn)的項目由兩部分組成：(1. 培訓(xùn)服務(wù)制度條款員工正式參加

23、培訓(xùn)前，要根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請 培訓(xùn)申請批準(zhǔn)后，要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽定手續(xù)服務(wù)協(xié)約簽定后方可參加培訓(xùn)(2. 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等參加申請人參加培訓(xùn)的項目和目的參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位參加培訓(xùn)后若出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署1.4. 崗前職前培訓(xùn)制度的內(nèi)容崗前職前培訓(xùn)制度的意義和目的需要參加人員的界定特殊情況不能參加培訓(xùn)的解決措施主要責(zé)任人：部門經(jīng)理或是培訓(xùn)部門培訓(xùn)基本要求和標(biāo)準(zhǔn)：內(nèi)容、時間、考核等培訓(xùn)方法1.5. 培訓(xùn)考核評估制度(1. 目的檢驗培訓(xùn)的最終效

24、果為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為(2. 培訓(xùn)考核評估制度的內(nèi)容 考核評估的執(zhí)行者：培訓(xùn)部門、部門經(jīng)理或其它 考核的項目范圍 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 考核的主要方式 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的簽署確認 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的證明 考核結(jié)果的使用（獎懲制度） 1.6. 培訓(xùn)獎懲制度 制度制定的目的 制度的執(zhí)行組織及程序 獎懲對象說明 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 獎懲的執(zhí)行方式和方法 (1. 培訓(xùn)獎懲制度的內(nèi)容 (2. 培訓(xùn)獎勵措施 將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇 將考核成績作為升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一 設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，可以是物質(zhì)獎勵，或是精神獎勵，也可以因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀從而 放寬其它相關(guān)的條件要求 2. 培訓(xùn)預(yù)算 確定方法 比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算 比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工資總額等為基數(shù) 人均法 推算法：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的歷史數(shù)據(jù) 需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓(xùn)項目費用加總求和 3. 培訓(xùn)溝通 培訓(xùn)主題會議：由培訓(xùn)部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加 培訓(xùn)需求 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)信息發(fā)布 培訓(xùn)效果交流 4. 培訓(xùn)管理的其它方面 培訓(xùn)經(jīng)費管理 培訓(xùn)檔案管理 個人、部門、企業(yè)培訓(xùn)記錄 培訓(xùn)資料庫 培訓(xùn)信息系統(tǒng)：在線培訓(xùn) 內(nèi)部與外