第二章戰(zhàn)略性薪酬管理(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 第二章戰(zhàn)略性薪酬管理 第一節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵：實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力一、戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的四個基本步驟1、全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響2、制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策3、將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐4、對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價二、戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求1、使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。2、確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。3、減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的

2、比重降低，實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。4、積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。3、 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性1、 公司戰(zhàn)略（發(fā)展戰(zhàn)略）與薪酬戰(zhàn)略2、 經(jīng)營戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）與薪酬戰(zhàn)略第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略一、傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題1、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)。 2、基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。 3、90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的

3、金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4、新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。二、全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念 以外部市場敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； 以績效為基礎(chǔ)的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪； 風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力； 彈性的貢獻(xiàn)機會而不是工作； 橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道； 就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性； 團隊貢獻(xiàn)而不是個人貢獻(xiàn)。全面薪酬的構(gòu)成：A基本薪酬 B可變薪酬：獎金C福利一、全面薪酬戰(zhàn)略的特征1、戰(zhàn)略性：鼓勵組織建立作為經(jīng)營戰(zhàn)略和財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的

4、點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。2、激勵性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟回報，對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。 3、靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應(yīng)。 4、創(chuàng)新性：與舊有薪酬制度類似，全面薪酬管理也沿襲了譬如收

5、益分享這樣一些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時因地加以改進(jìn)，從而使它們重新煥發(fā)出生機，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項管理措施。 5、溝通性：作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過程，這是因為它把制訂計劃的過程本身看成是一種溝通的過程，企業(yè)必須通過這樣一個過程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動。面向21世紀(jì)的全面

6、報酬戰(zhàn)略進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國企業(yè)都已經(jīng)越來越清醒地意識到，企業(yè)能否贏得競爭優(yōu)勢并且保持這種優(yōu)勢，關(guān)鍵在于能否形成一支勝任、敬業(yè)、忠誠的員工團隊。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠的員工團隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠的。企業(yè)必須重新考慮如何在提高資本價值的同時為優(yōu)秀員工提供報酬，強化和引導(dǎo)他們的行為，提高經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。Towers Perrin公司 的全面報酬體系薪酬 福利基本薪酬健康保險可變薪酬退休福利認(rèn)可賞識儲蓄計劃股票期權(quán)非工作時間付薪學(xué)習(xí)與發(fā)展工作環(huán)境職業(yè)管理組織文化學(xué)習(xí)機會同事關(guān)系績效管理工作本身繼任計劃工作與生活的平衡培訓(xùn)工作地點合益公司（ay G

7、roup）的全面報酬體系 2000年美國與加拿大薪酬協(xié)會的全面報酬模型該全面報酬模型包括了薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，其中工作體驗主要包括認(rèn)可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機會以及環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。 美國全面報酬學(xué)會的全面報酬體系模型（2006）全面報酬戰(zhàn)略：薪酬福利工作-生活平衡績效管理與賞識和認(rèn)可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會附：課后練習(xí)題答案1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區(qū)別何在？答：戰(zhàn)略性薪酬管理：實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別：它強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不

8、是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻(xiàn)而不是個人的貢獻(xiàn)。2、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？P541）減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占比重；（2）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。3、各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）成長戰(zhàn)略（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（3）收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略（3）客戶中心戰(zhàn)略。4、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪

9、酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的吞服體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶落單度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問題： 1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標(biāo)。 2）基本薪酬加上績效加薪的戰(zhàn)略對于強調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來說是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，

10、對于強調(diào)流程和速度組織來說卻不適用。3）90年代以后的一個重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。4）新的競爭環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競爭優(yōu)勢。5） 全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念：6）以外部市場敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性；7）以績效為基礎(chǔ)的浮動薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；8）風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；9）彈性的貢獻(xiàn)機會而不是工作；10）橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；11）就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；12）團隊貢獻(xiàn)而不是個人貢獻(xiàn)。5、全面報酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？P70美國全面報酬學(xué)會的全面報酬模型包括哪些內(nèi)容？在雇傭條件下員工從雇主那里所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工