企業(yè)勞動合同法培訓(xùn)實務(wù)

1、實戰(zhàn)，才是硬道理!企業(yè)勞動合同法培訓(xùn)實務(wù)2011年9月2-3日 （上海）2011年9月9-10日 （深圳）2011年10月14-15日（上海）2011年10月21-22日（深 圳）【會務(wù)組織】：百喬羅企業(yè)管理咨詢有限公司【課程費用】：2500元/人（含培訓(xùn)費、資料費、稅費、午餐及茶點等）【培訓(xùn)對象】：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等?！咀稍冸娫?21-51S8B903-823$老師【掘名郵箱】applelchangegreart. Goin【溫馨提示】：本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢課程背景：勞動爭

2、議案件敗訴， 不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的 勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工隨著勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等文件的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續(xù)急劇遞增， 而當中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！過去三年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些？未來三年內(nèi)，勞動者的熱點訴求將有哪些？為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎？ 明明是勞動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規(guī)，明明是企業(yè)很有道理，為什么企業(yè)卻敗訴了，而且輸 得很

3、徹底、很無奈？課程特色：通過20個以上的真實經(jīng)典案例，結(jié)合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件，全面解讀現(xiàn)階段國內(nèi)勞動爭議的熱 點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不合格、不勝任、違紀違規(guī)、嚴重失職等環(huán)節(jié)，實戰(zhàn)專家將全方位、 多角度分析案件應(yīng)對思路，提示證據(jù)創(chuàng)制收集策略，剖析關(guān)鍵證據(jù)的厲害關(guān)系，傾囊相授風險防范技巧與應(yīng)對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提升實戰(zhàn)技能！課程大綱（ 結(jié) 合20個 以 上 的 案 例 ）一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對 于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到

4、底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項目？3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備 案是否有效？7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)對？8、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需

5、支付經(jīng)濟補償？二、試用期管理環(huán)節(jié)1、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著 在試用期間難以解雇新員工？2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)，才能避免法律風險？3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８撸髽I(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險？6、試用期以“

6、不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風險？8、 企業(yè)以“不符合崗位條件、 不符合錄用條件、 不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議， 企業(yè)該提供哪些證 據(jù)， 才確保立于不敗之地？9、試用期辭退通知書 ，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該 如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié)1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”

7、的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績 效目標，才能作為衡量標準？2、即使企業(yè)能證明勞動者“不勝任工作” ，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的 日常管理將何去何從？4、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗 訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？5、 企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金， 很多時候被認定非法克扣工資， 企業(yè)該如何抗辯或日 常中怎樣做， 才避免敗訴？6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或

8、地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企 業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？7、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求 恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該 如何控制用人成本？9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞 動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會？10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時

9、候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風 險？11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追 討逗留時間內(nèi)的加班費；企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風險？12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確 保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風險？四、勞動關(guān)系解除終止環(huán)節(jié)1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付 經(jīng)濟補償？2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月

10、工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè) 日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日 常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？5、解除勞動合同通知書如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫， 才避免案件敗訴而承擔法律責任？6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機 構(gòu)認定企

11、業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？7、 企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工， 是非常符合常理的做法， 往往被認定非法解雇， 企業(yè)該如 何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償 的差額部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系，企業(yè)該如 何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段

12、時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確 保規(guī)避上述敗訴風險？11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法 解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？12、企業(yè)出資培訓(xùn)后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓(xùn)費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風險 降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？13、發(fā)放年終獎時， 已經(jīng)離職的勞動者回來追討， 往往追討成功， 企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做， 才確保無需支付離職勞動者的年終獎？14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職， 是否構(gòu)成違法解除？企業(yè)該如何做， 才能降低

13、風險成本？ 對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？五、違紀違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或 非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點， 企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定

14、，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀違規(guī)處分通知書？6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在懲罰條例中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何 做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日 常中該如何做，才避免案件敗訴？9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？10、如何界定“重大損害” ，“重大損害

15、”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部0A系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣 國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓(xùn)導(dǎo)師，國內(nèi)原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧 問型的職業(yè)培訓(xùn)師?，F(xiàn)任百喬羅管理咨詢（上海）有限公司首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會、深圳外

16、商企業(yè)協(xié)會等50多家政府機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預(yù)防與勞動爭議案件 的精準應(yīng)對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構(gòu)建和勞 動用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學員即時起草、審查、修改 相關(guān)制度、合同、文書，或分析具體案件的應(yīng)對思路；鐘老師獨到的現(xiàn)場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客 戶、學員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服！鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代 理勞動爭議500

17、多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個， 審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊伍， 長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務(wù)，客戶滿意度高達95%。2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、 勞動關(guān)系課程， 受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人， 培訓(xùn)地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中， 將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內(nèi)容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型

18、超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、 實用、 實效的勞動法課程！ 鐘老師非常務(wù)實、 不說教、 沒有商業(yè)味道， 終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！ ”鐘老師先后在人力資源 、南方都市報 、廣州日報等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關(guān)系類文章多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務(wù)：中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔保、建 設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)、中煙集團、南粵物流、新南方集團、 深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng) 生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、 日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱 橫天地、蛇口船務(wù)運輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風神集團、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團、高士線業(yè)、利海 集團、化建集團、深圳水務(wù)監(jiān)理、運發(fā)集團、