人力資源管理師三級筆記串講

1、1 1 / / 22222010 年 HR 串講筆記第一章（1）I. - . .- . . . J第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)：組織信息的采集與處理一、 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：1 1、準(zhǔn)確性：即真實性，組織信息調(diào)研的核心。 以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如 實的反應(yīng)組織信息的實際情況。2 2、系統(tǒng)性：對信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資 料的完整性。3 3、針對性4 4、及時性5 5、適用性6 6、經(jīng)濟(jì)性二、 組織信息調(diào)查研究的幾種類型：1 1、探索性研究2 2、 描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。3 3、因果關(guān)系研究

2、：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、 數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。4 4、預(yù)測性調(diào)研三、 企業(yè)組織信息處理的要求：1 1、信息的及時性2 2、信息的準(zhǔn)確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性3 3、信息的適用性4 4、信息的經(jīng)濟(jì)性四、 組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟：1 1、按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能 部門的建立。2 2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍。3 3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。4 4

3、、 明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。（管理幅度）5 5、配備和使用適合工作要求的人員。五、 組織設(shè)計的要求及應(yīng)遵循的原則 為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能；有利于發(fā)揮組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效靈活。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則：1 1、目標(biāo)- -任務(wù)原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因 事設(shè)職，因職設(shè)人。2 2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。3 3、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則：（權(quán)利的集中與下放）4 4、 統(tǒng)一指揮的原則：（一個下級不應(yīng)受一

4、個以上的直接領(lǐng)導(dǎo)）5 5、權(quán)責(zé)相等的原則6 6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精7 7、 有效管理幅度原則：管理幅度（跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理 幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。2 2 / / 22222010 年 HR 串講筆記第一章（2）I II IMMMIKI I I II 4 IHBMI UM I AAIlall第二節(jié)人員計劃的制定第一單元工作崗位信息的采集一、 崗位設(shè)計的要求：1 1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。2 2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契3 3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善二、 崗位設(shè)計及再

5、設(shè)計的內(nèi)容：1 1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。A A、 作擴(kuò)大化：兩種途徑：橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。B B、 工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確 任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋2 2、工作滿負(fù)荷：（85%85%以上）3 3、工作環(huán)境的優(yōu)化第二單元崗位設(shè)計與人員計劃的制定一、 人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心

6、部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。規(guī)劃步驟：1 1、調(diào)查、收集和整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3 3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀 況。4 4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。5 5、對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。三、 確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。計劃期內(nèi)

7、人員補(bǔ)充需求量= =計劃期內(nèi)人員需求總量- -報告期期末員工總?cè)藬?shù)+ +計劃期內(nèi)自 然減員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量包括兩部分：1 1）由于發(fā)展需要而必須增加的人。2 2）因退休、退職、離休、辭職等原因 自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。四、 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4 4 類規(guī)劃：1 1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2 2、組織人事規(guī)劃：包括： a a 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃b b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃c c、勞動定員定額提高計劃3 3、制度建設(shè)規(guī)劃4 4、員工開發(fā)規(guī)劃3 3 / / 22222010 年 HR 串講筆記第一章（3）第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫第二單元人力資源管理成本的核算一、 人力資源管理成本

8、由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。人力資源原始成本核算模型：P149P149人力資源原始成本：（一）人力資源獲得成本1 1、直接成本A A、 人員招募B B、 人員選拔C C、 錄用安置2 2、間接成本（二）人力資源開發(fā)成本1 1、直接成本A A、 上崗引導(dǎo)培訓(xùn)B B、 職業(yè)生涯管理C C、 培訓(xùn)教育2 2、間接成本A A、 培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失B B、 職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入C C、 組織內(nèi)部教師的時間投入二、 確定具體項目的核算辦法：應(yīng)注意1 1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)? 2、在某些直接成本中也包括間接成本3 3、 某些成本項目部分交叉。（避免重復(fù)核算）三、

9、 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究；對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。可分為獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接成本與間接成本的區(qū)分：A A、 直接成本：是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M用。B B、 間接成本：是指不能直接計入財務(wù)帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。工作程序和方法1 1、建立成本核算賬目2 2、確定具體項目核算辦法3 3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本4 4、審核與評估人

10、力資源管理實際成本支出2010 年 HR 筆記第二章（1）i_ _ _. . . ._ .i第二章：招聘與配置4 4 / / 2222第一節(jié)：員工的招聘與配置一、 招聘過程管理1 1、 招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。（還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等）2 2、招聘的前提：1 1）人力資源規(guī)劃2 2）工作描述與工作說明書3 3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。二、 確定招聘的原則：必須遵循以下原則：1 1、效率優(yōu)先原則（1 1）依靠證書進(jìn)行篩選（2 2）利用內(nèi)部晉升制度2 2、雙向選擇的原則3 3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有

11、歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。（歧視）4 4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)到組織整體 效益的最優(yōu)化。三、 人員配置的主要原理1 1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和 創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找 到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條 件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。2 2、 能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上， 并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個單位或組織的工作，一般

12、分為四個層級：決策層、管 理層、執(zhí)行層、操作層。3 3、互補(bǔ)增值原理：通過個體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的 目標(biāo)4 4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng)5 5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求， 不能超越身心的極限， 保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。5 5 / / 22222010 年 HR 串講筆記第二章(2)第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第一單元工作崗位信息的分析一、工作信息分析的基本方法：1 1、觀察法1)1) 直接觀察法：分

13、析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。2)2) 階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀 察。3)3) 工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。2 2、面談法3 3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。4 4、工作實踐法5 5、典型事例法6 6、工作日志法：按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納

14、提煉，取得所需 工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。( (若能接著與工作者及其上司面談，則效果更佳。) )第二單元招聘申請表設(shè)計一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計1 1、特點(1)(1) 節(jié)省時間(2)(2) 準(zhǔn)確了解(3)(3) 提供后續(xù)參考2 2、設(shè)計目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信 息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。(1)(1) 個人基本情況(2)(2) 求職崗位情況(3)(3) 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(4)(4) 教育與培訓(xùn)情況(5)(5) 生活和家庭情況(6)(6) 其他2010 年筆

15、記第二章第三節(jié)：招聘實施第一單元招聘渠道選擇 一、內(nèi)部招募的主要方法1 1、推薦法6 6 / / 2222優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性， 可提高主管們的滿意度缺點：比較主管，容易受個人因素影響2 2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。優(yōu)點： 較高的透明度和公平性， 有利于提高員工士氣。 為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供 了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工， 以防本部門員工流失。缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。3 3、檔案法 ：二、外部招募的主要方法1 1、發(fā)布廣告： 特點

16、：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛 的宣傳效果，可以展示單位實力。關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計2 2、借助中介法：(1)(1)人才交流中心(2)(2) 招聘洽談會 應(yīng)注意的問題： 招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳(3)(3) 獵頭公司3 3、上門招聘法： ( (校園招聘 ) )工作經(jīng)驗少于 3 3 年的人員約有 50%50%是在校園招聘的。 應(yīng)注意的問題：(1)(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)(2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象(3)(3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計(4)(4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。4 4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對招聘專業(yè)人 才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。第二單元 初步篩選技巧一、篩選簡歷的方法1 1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力2 2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績3 3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：4 4、 審查簡歷的邏輯性：5 5、 對簡歷的整體印象：二、筆試方法1 1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異， 判定該應(yīng)聘者 對該招聘職位的適