人力資源現(xiàn)狀分析分析報(bào)告

1、電子有限公司人力資源管理現(xiàn)狀分析本人力資源管理現(xiàn)狀分析報(bào)告分為七個(gè)部分，第一部分是對(duì)人力資源狀況的綜合分析，第二部分到第六部分分別對(duì)人力資源管理的規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核、薪酬、文件資料管理等五個(gè)方面進(jìn)行診斷，第七部分是針對(duì)問題給出解決方案。（人力資源規(guī)劃將依部分內(nèi)容作為參考依據(jù)）第一節(jié)綜述一.思路首先分析本公司原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。二.主要內(nèi)容本公司是一家集開發(fā)設(shè)計(jì)制造和銷售為一體的專業(yè)化生產(chǎn)銷售型電子企業(yè)。hs公司創(chuàng)辦前屬于

2、華陽集團(tuán)子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用華陽集團(tuán)理模式。多數(shù)員工希望通過導(dǎo)入規(guī)范化的人力資源的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。總體上，本公司的人力資源管理觀念和意識(shí)已經(jīng)有所起步，部分人員已經(jīng)有了人力資源管理的意識(shí)，但是現(xiàn)在的人力資源管理仍然停留在檔案處理的傳統(tǒng)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足本公司迅速發(fā)展的需要?，F(xiàn)狀分析中發(fā)現(xiàn)以下問題：1公司人員結(jié)構(gòu)基本合理，管理層與員工比例為：2:8。（制造密集型企業(yè)通常為3:7）但開發(fā)人員和銷售人員比例過小，兩者一共只占公司員工總數(shù)的6.8%,不利公司的創(chuàng)新發(fā)展。（詳閱附圖1-2）2中高層管理人員年富力強(qiáng)，62%勺

3、人員處于最佳年齡段。但絕大多數(shù)是技術(shù)出身或基層提拔，缺乏規(guī)范化的管理技能和現(xiàn)代化的管理技術(shù)手段，適應(yīng)性較差，不利改革。（詳閱附圖3）3公司管理層受正規(guī)教育程度偏低。公司管理人員中，受過高等教育的大專本科生，合計(jì)45人，占31%勺比例。管理人員整體素質(zhì)有待提高。（詳閱附圖4）4公司的年齡架構(gòu)正常。管理層以青壯年為主，但學(xué)歷偏低，管理理念落后，需要調(diào)整，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適應(yīng)激烈競爭。5銷售隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化程度不高。首先是年齡，其中三分之一人員處于35歲以上，5年以后將開始走下坡，后續(xù)需大量儲(chǔ)備銷售人才。其次是專業(yè)化。真正是銷售專業(yè)畢業(yè)接受過正規(guī)的銷售專業(yè)化培訓(xùn)的人員只有6個(gè)，占35%勺比例

4、，其他白專業(yè)人員占65%（詳閱附圖5）6開發(fā)部整體人員素質(zhì)有待提高。開發(fā)部人員專業(yè)化程度不夠。本科大專生只有33%（含兩個(gè)本科的儲(chǔ)干，劉路琴和曾仕偉）。后期需大量補(bǔ)充技術(shù)力量,提高整體研發(fā)水平。（詳閱附圖6）三.人力資源管理分析公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。晉升機(jī)制不明顯，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。公司進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增

5、強(qiáng)公司的競爭力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。（詳略附圖7-12）附圖1:管理人員與員 圖2:合升各層人員比例工人員比例附高管中基層管理開發(fā)銷售員工313572844類別總數(shù)月薪日薪高管中基層開發(fā)/銷 售員工人數(shù)1050206844313572844附圖3:管理層年齡分布圖附圖4:管理人員學(xué)歷分布圖本科大專高中/中專初中無學(xué)歷年齡段17-2526-3031-4041-501845102347人數(shù)7056707圖5:售人 專業(yè)附 銷 員 分布圖附圖6:開發(fā)部人員學(xué)歷分布圖 附圖7:合開現(xiàn)有周關(guān)惜W體系無學(xué)歷人數(shù) 13工廠多年來執(zhí)行國有企業(yè)人事管現(xiàn)制 度,第原有制度的慣

6、性倒持共窕噴涌本公司人力資源管理在觀念上邁進(jìn)熠口本科口大步口高中/中專初申附圖9:川耀8管王in標(biāo)缺但總體未能慟能函翻I勺計(jì)劃人力資源管理的功能薄弱，現(xiàn)在主要制白布解揚(yáng)繼弊建制下顯得對(duì)性般業(yè)發(fā)展圖示:現(xiàn)存人力資源同題附圖11:前業(yè)領(lǐng)先,附用12:第二股tel吸弓服入集曰理模式的運(yùn)用大專招聘識(shí)黯日/人為Bl核2從行為、播斛在執(zhí)法中口ft颼驛鯽法惴出現(xiàn)的問題已葡豳場(chǎng)烝歷覦渝1 下，受到很建立弼醐哺/慚爽的觸孰啰分析進(jìn)ii I局流源管獻(xiàn)避熟薪資福利高中/中專Q-物績效考初中人力資源規(guī)劃必須和本公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，本公司目前的人力資源管理與本公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為本公

7、司的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作一一工作分析，本公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。本公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市

8、場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題充教育培訓(xùn)規(guī)劃；依據(jù)公司發(fā)展的崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不育槃叫得幌人力需求只能在人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)人員需要計(jì)劃未做工作分析，無正確的工作說明不I矮子里面提拔將軍_ 人員供給計(jì)劃兩冊(cè)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的漫褶弛碑例費(fèi)幫外胭人口堂.去.公司總體經(jīng)呂計(jì)劃 工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 外聘人貝禺職率局缺乏長期峨同析是人為金課腱聊蝴標(biāo),嗔物耍藥容臧直瞄我員測(cè)評(píng)工作和操作方法人力資源

9、部對(duì)經(jīng)營社會(huì)招聘業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向大量的臨時(shí)調(diào)用或知溫測(cè)評(píng)11性格測(cè)評(píng)、【/試題內(nèi)容、 人員詵勺設(shè)計(jì)和現(xiàn)行做港，不能有效土映的性格例評(píng)系統(tǒng)或內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì) ,面試考官培訓(xùn)非常合理利用現(xiàn)有人力資源.思路充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力第三節(jié)培訓(xùn)與發(fā)展診斷 提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)公司的相關(guān)的培訓(xùn)記錄,反映用郵窗珠將領(lǐng)需璟腿便命工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。本公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒有進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估和改進(jìn)操作。

10、不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來提高自己。本公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，80%勺員工除了進(jìn)廠所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，極少參加過其他培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。（有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒執(zhí)行，無培訓(xùn)紀(jì)錄）本公司缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在本公司成長的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。培訓(xùn)作為人力資源管

11、理的重要功能在本公司未得到發(fā)揮滿足鼎朝的肩虛腿謾需求能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)研發(fā)人員不能趕速認(rèn)可企業(yè)文化新進(jìn)小枷篦瞅工隊(duì)伍市場(chǎng)人員不能充上發(fā)展趨勢(shì)，技管理人員難以有效行使管理職能，缺少現(xiàn)分了解產(chǎn)品情新員工熟悉環(huán)境慢,已初步開展開發(fā)個(gè)人潛能的培訓(xùn)員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學(xué)習(xí)為然發(fā)岫集錦飄乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)的實(shí)施簡單，不能夠長期競爭力的培訓(xùn)滿削曷方向茗目標(biāo)特點(diǎn)是什么？專業(yè)知i! O蜘需獺S定組織看n謚員的條件怎配合個(gè)人發(fā)展的費(fèi)的孕人發(fā)展道路怎樣?足業(yè)務(wù)對(duì)人第娜濯在職業(yè)無規(guī)劃、

12、無引導(dǎo)工作 分析、 個(gè)人 分析基本培訓(xùn)施寬鰭訓(xùn)觥劃對(duì)公司文生進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)I的總培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造 態(tài)度公司目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)企業(yè)文化培訓(xùn)公司的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細(xì)的員皿職培訓(xùn)培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通缺乏針對(duì)不同層次的不同安排培訓(xùn)活動(dòng)簡單，主要是課堂講授缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)無培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估在細(xì)致的需要分 析基礎(chǔ)上，建立 完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn) 的主要工作個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的動(dòng)力能維持多久公司缺乏對(duì)員工的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感聘用晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，

13、主觀因素大，既未起到譚勵(lì)作用二忖公司和個(gè)人發(fā)展也不利人員的工作動(dòng)力錄用時(shí)無明確的在公司內(nèi)第也節(jié)考核分在發(fā)展方向的指導(dǎo)思路依據(jù)對(duì)麗獺慰相|武彳存類，郵船"割!掩的墉褶孰歸納和總結(jié)考核方面存在的屈題礴周渝升條件沿不具備績效考核，因此暫無考核制度。主要結(jié)論皿一、人員感理想狀態(tài)目前公喊楸13嗇楹制度，缺導(dǎo)致辭毓貞II依那串由坂籟出的他超，如沒有目標(biāo)沒有計(jì)劃，工作或績陽!彈能力，態(tài)噓鴻勖沒有建立很好的評(píng)價(jià)機(jī)制；從而出現(xiàn)管理人員競嗣娛至強(qiáng)，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)魁好獨(dú)!肥a聰和丈費(fèi)印象起目前/次有建以達(dá)不到考核的目的，失落個(gè)成珈料考核能與應(yīng)該達(dá)、缺乏對(duì)個(gè)人特殊，鑄組織要求的匹配，、成下列目標(biāo):通過合理的考

14、核體系，應(yīng)該通過以下方式對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)并提高公司的競爭力策方節(jié)薪酬公粽思路vI 八“小工問目曲二貝目W本報(bào)告通過大心面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了 "寸于薪酬體新的意見、從庇折射出本公司給人員以更高的成績的責(zé)任感薪管理能面的問題'.、要結(jié)論一邛寨湖觸聃系構(gòu)M為!加薪肯定業(yè)績和能力的直接和:基本工資+加班工資;員工工赍力：基本衛(wèi)資+加班工資+我勤 獎(jiǎng)+工齡工+1 缺秀能力和/ |目Mg工的薪資體系小新的勞動(dòng)法,需徹底整改。力關(guān)的薪資制度應(yīng)由各中高層 盾理學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同源后，共同商言微鼓勵(lì)和表揚(yáng)P 第六節(jié)文件資料管理肯定業(yè)績的直接表現(xiàn).思路1''y根據(jù)人力資源管理過程中出現(xiàn)的文件

15、資料，豆斷其沖燧翔鞋S忖在而題。并提出改進(jìn)的方向和建議。根據(jù)查看相關(guān)的資料，公司的人力資源資料的管理比較欠缺，主要體現(xiàn)在以下方面:公司的“人事檔案資料”在同一文件夾中出現(xiàn)多種形式的表格；公司的“人事檔案資料”在設(shè)計(jì)上不完整，不能完全體現(xiàn)出人員的基本情況；在公司的“人事檔案資料”中，需要相關(guān)人員進(jìn)行考核確認(rèn)的地方均沒有按照規(guī)定進(jìn)行；在公司的“人事檔案資料”中，很大一部分的人員的資料填寫不規(guī)范/不完整，但是我們沒有及時(shí)進(jìn)行糾正和拒絕接收；公司的“培訓(xùn)記錄表“制表不完整和規(guī)范，如：培訓(xùn)教材/教員姓名及資格等均未進(jìn)行說明和規(guī)范填寫；公司的“培訓(xùn)記錄表“填寫及不完整和規(guī)范，如：教學(xué)內(nèi)容/參加人員/負(fù)責(zé)人

16、簽定等均無人進(jìn)行確認(rèn);公司在進(jìn)行培訓(xùn)后均未對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估及改進(jìn)。在“人事資料檔案“夾中，部分人員沒有提供身份證/學(xué)歷證書等必須的資料;本公司人力資源中存在的問題總結(jié)無懶攤世然B楮理建議培訓(xùn)投入不足思花人力規(guī)劃力資源未得到合理使用依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對(duì)性地給軸|體改進(jìn)辦法。培訓(xùn)引導(dǎo)不足主確鼬足公國./培訓(xùn)4卜、初步提出如下犬照監(jiān)源管理的建議:一廠/發(fā)展4(1)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施力資源管/口丁分展(2)規(guī)范招聘制度，.建g僚司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。貝瓦股(3)建立員工發(fā)展制度，嚏善培訓(xùn)罹緝博人力資源萼建。

17、與企業(yè)發(fā)展(4)對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的拆解力發(fā)展與公司需要。在公司制定職育輸鼎解搠機(jī)技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展遂徑，力庫各荽人員按照公司要求不斷提高自身能力。缺乏規(guī)范考評(píng)(5)雅松增熊善的績效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績和主重工作職責(zé)等方面，作為各類人員嵯勵(lì)隼舉雕依據(jù)；卷驗(yàn)需管理者(總經(jīng)理除外)的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度360度年考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)工人、一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況；對(duì)營銷人員的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度直接上級(jí)考評(píng)方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個(gè)方面

18、，每一個(gè)方面都有具體的指標(biāo)。(6)在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年資獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：公司目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人年度業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由總經(jīng)理確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行I原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮則一.：完善人力資源管理的各

19、個(gè)環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治 驚則二：立足于本公司整體考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心1立足于績效體系原則而：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員丁隊(duì)伍加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊(duì)伍經(jīng)營設(shè)計(jì)燃娜招聘制度，建立公司“貝!憫南建妝象貝培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)建舉任領(lǐng)導(dǎo)以術(shù),uoOfcZZTI硬'理靜標(biāo) 任務(wù)完成情況 飄喙造理理,溝通育取編剜制定、招聘小箋N人力資源部伽責(zé)人人員營銷人員研發(fā)人員質(zhì)量管理思想和專業(yè)績效管理教育，自我學(xué)習(xí)和知識(shí)培訓(xùn)M務(wù)管理和盈利性管理培訓(xùn)班影響力 員工發(fā) 溝通即業(yè)化管理水平產(chǎn)品知識(shí)、能手項(xiàng)目專項(xiàng)講座、交流,【服務(wù)規(guī)搦勺案例討論判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)福超的銷售技能客戶服務(wù)和服務(wù)水平AVv； TFTl A官理目對(duì)各類人員的績效考評(píng)和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點(diǎn)工作特點(diǎn)考核要點(diǎn)報(bào)償組合管理人員工作效果難以單個(gè)評(píng)價(jià)，難以量化履職情況技能提高