基于崗位價(jià)值評(píng)估下的薪酬設(shè)計(jì)思路(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上基于崗位價(jià)值評(píng)估下的薪酬設(shè)計(jì)思路1企業(yè)先初步確定崗位在公司價(jià)值鏈中的位置。也就是說某個(gè)崗位工作的好壞，是否直接影響公司的定單和數(shù)量，比如：業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量的好壞直接影響定單數(shù)量，采購員和技術(shù)員只會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本與產(chǎn)品質(zhì)量起到影響作用，但絕非決定作用，從這個(gè)意義來說，業(yè)務(wù)員重要一些。2從工作難度上來說，業(yè)務(wù)員和采購員都需要了解公司的產(chǎn)品和原料，兩個(gè)崗位都要求有較強(qiáng)的溝通能力，所以在此，業(yè)務(wù)、采購員比技術(shù)員重要。3業(yè)務(wù)員與采購員需要經(jīng)常出差，需要加班，技術(shù)員相對(duì)要好點(diǎn)，所以在工作環(huán)境方面技術(shù)員要好一點(diǎn)。綜上評(píng)價(jià)，這三個(gè)崗位的重要性依次是：業(yè)務(wù)員、采購員、技術(shù)員。但是公司有很多崗

2、位，有怎么樣來比較它們之間的重要性呢？由于不同的崗位工作的內(nèi)容、工作的要求與任職資格都不同，其價(jià)值和重要程度也應(yīng)該不同，但是如何衡量它們之間的重要程度，或者說崗位之間的相比重要程度如何，又重要多少？那么通常解決這個(gè)問題就是崗位價(jià)值評(píng)估，并通過價(jià)值評(píng)估確定它們之間的重要順序，那么崗位價(jià)值評(píng)估又是什么呢？崗位價(jià)值評(píng)估又稱為職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，在指在工作分析的基礎(chǔ)上面，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并依舊結(jié)果建立崗位價(jià)值序列的過程。崗位價(jià)值評(píng)估著眼與從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職

3、人員的情況。崗位價(jià)值評(píng)估具有三個(gè)明顯的特點(diǎn)：一崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對(duì)價(jià)值：崗位價(jià)值的結(jié)果如果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境是沒有任何意義的。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評(píng)估模型，對(duì)每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評(píng)估，由此得到每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。這樣公司所有崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后再按照評(píng)定的結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。二崗位價(jià)值結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)等都有一定的穩(wěn)定性，因此崗位價(jià)值的評(píng)估結(jié)果也存在相對(duì)的穩(wěn)定性。但是隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計(jì)

4、、工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會(huì)隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增個(gè)別崗位，則可以根據(jù)之前的崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值，而不需要重新進(jìn)行評(píng)估。三崗位價(jià)值評(píng)估的過程需要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段。一次成功的崗位價(jià)值評(píng)估一般需要組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)處理等，要運(yùn)用排序法、分類法、因素比較法等多種崗位價(jià)值評(píng)估方法。這樣才可以對(duì)所有崗位做出相對(duì)比較公平的評(píng)估?？傊瑣徫粌r(jià)值評(píng)估是現(xiàn)在人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。崗位價(jià)值評(píng)估是技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。公司在實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的過程中需要遵循原則的：一 對(duì)崗不對(duì)人。崗位價(jià)值評(píng)估的

5、對(duì)象是公司所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人。因?yàn)閸徫怀袚?dān)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但是每個(gè)崗位承擔(dān)的工作會(huì)有差異，其重要程度也會(huì)不一樣，衡量他們之間的重要程度就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。二 適宜性原則。選擇適合公司的評(píng)估模型、評(píng)估方法、評(píng)估技術(shù)、評(píng)估程序，只有這樣評(píng)估結(jié)果才會(huì)體現(xiàn)合理性。三 評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。為了保證規(guī)范與結(jié)果的可比性，崗位價(jià)值評(píng)估必須采用統(tǒng)一的評(píng)估方法與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。四 過程參與的原則。適當(dāng)?shù)淖寙T工參與到崗位價(jià)值評(píng)估工作中，容易讓大家對(duì)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感，也有利于增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的合理

6、性。五 結(jié)果公開的原則。評(píng)估結(jié)果向員工公開，透明化崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與流程。有利于員工對(duì)企業(yè)價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己努力的方向，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少抱怨。崗位價(jià)值評(píng)估的方法有很多，目前主要采用因素比較法（略）。崗位價(jià)值評(píng)估可以解決什么問題？一幫助企業(yè)建立崗位價(jià)值級(jí)別的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。也就是通過價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬層級(jí)關(guān)系圖。企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候，需要知道不同的崗位誰對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰應(yīng)該，獲得更高的薪水，需要解決這個(gè)問題就要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系。二建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)。經(jīng)常會(huì)聽到員工抱怨：我來公司比他早，我做的事情比他多。他的崗位輕松、他的責(zé)任沒有我大，但是他的薪水

7、比我高等等。員工在企業(yè)中會(huì)隨時(shí)拿自己的薪水和別人比較，如果感覺不平衡，就是薪酬的內(nèi)部公平出了問題。主要原因還是公司薪酬設(shè)計(jì)的基準(zhǔn)出了問題。崗位價(jià)值評(píng)估可以解決這個(gè)問題。三為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供指引。崗位價(jià)值評(píng)估為企業(yè)內(nèi)部建立了一系列的連續(xù)等級(jí)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)前進(jìn)。崗位價(jià)值評(píng)估一般分為六個(gè)步驟：一崗位價(jià)值模型設(shè)計(jì)與選擇。設(shè)計(jì)和選擇適合本企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值模型是崗位價(jià)值評(píng)估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一；二成立評(píng)估小組；三崗位價(jià)值試評(píng)估；先選擇個(gè)別崗位進(jìn)行試評(píng)估。四崗位價(jià)值正式評(píng)估；五崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理；發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯(cuò)誤或者異常的

8、要再處理；六崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。主要應(yīng)用在：繪制崗位價(jià)值曲線圖；繪制崗位薪酬層級(jí)關(guān)系圖；確定崗位價(jià)值系數(shù)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人、每個(gè)崗位都有其存在的價(jià)值，人們總是爭論所謂的誰大誰小、誰輕誰重的問題，如果不把大家放在一個(gè)特定的環(huán)境中，提供一個(gè)共同的參照點(diǎn)，大家都會(huì)認(rèn)為自己重要，也許每個(gè)人說的都有道理，但是誰也不可能說服誰。崗位價(jià)值評(píng)估模型是基于企業(yè)各崗位的共同特點(diǎn)建立起來的一系列評(píng)價(jià)要素的組合。它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)模型的主要工作是：一提煉出各崗位進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的共同要素，并為每一項(xiàng)要素確定權(quán)重；二為每一項(xiàng)工作評(píng)價(jià)要素進(jìn)行分級(jí)并分別定義。崗位價(jià)值模型如何設(shè)計(jì)？崗位價(jià)

9、值模型是基于企業(yè)各崗位的共同特點(diǎn)建立起來的，那么先尋找各崗位共同特點(diǎn)。一般來說，可以直接運(yùn)用成熟的模型。 （略）成立崗位價(jià)值評(píng)估小組的原則一 熟悉評(píng)估崗位知識(shí)；二 多人參與；（一般5-8人）三 外部專家參與；四 培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容；五 公開評(píng)估小組成員名單；進(jìn)入試評(píng)估階段一 選擇試評(píng)估對(duì)象（既要有熟悉、也要有不熟悉的崗位）；二 對(duì)選定評(píng)估對(duì)象的崗位說明書組織學(xué)習(xí)（主要了解該崗位的基本信息、崗位層級(jí)、崗位使命、主要職責(zé)、工作環(huán)境、崗位任職資格、關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域等）三 試評(píng)估，并說明具體得分原因（小組成員集中，對(duì)照評(píng)估模型逐項(xiàng)對(duì)某一崗位進(jìn)行評(píng)估，并說出成員自己的得分與想法，如果有差異的話，要共同探討，分析原

10、因，知道大家認(rèn)識(shí)趨于一致為止）。試評(píng)估期望達(dá)到的效果一對(duì)評(píng)估模型達(dá)成共識(shí)；二對(duì)評(píng)估程序充分理解，并達(dá)成共識(shí)；三對(duì)所有需要評(píng)估的崗位職責(zé)完全認(rèn)知。崗位價(jià)值正式評(píng)估一準(zhǔn)備資料1復(fù)印崗位價(jià)值評(píng)估模型，并保證評(píng)估小組成員每人一份；2整理所有被評(píng)估崗位的基本情況；3崗位價(jià)值評(píng)估填寫用的空表格；4比較安靜的會(huì)議室。（使用投影設(shè)備，便于討論）二正式評(píng)估1保證評(píng)估小組成員在一起進(jìn)行評(píng)估；2最好在一天或二天時(shí)間集中進(jìn)行，要保證評(píng)估過程免受干擾；3評(píng)價(jià)過程保密；4總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督；5評(píng)估數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)結(jié)束以后公開；6評(píng)估數(shù)據(jù)提交總經(jīng)理審核。評(píng)估數(shù)據(jù)的處理一數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計(jì)（2-3人工作組進(jìn)行數(shù)據(jù)處理）；二數(shù)據(jù)糾正首先，利

11、用評(píng)估實(shí)際值與平均值進(jìn)行比較分析：先根據(jù)平均值求各數(shù)據(jù)的差異系數(shù)：差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)平均值）/平均值，如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，就說明評(píng)估結(jié)果低于平均值，如差異數(shù)據(jù)出現(xiàn)正數(shù)，就說明評(píng)估結(jié)果高于平均值。但是如差異系數(shù)超出：-15%差異系數(shù)15%，就說明評(píng)估小組對(duì)該崗位的認(rèn)知存在非常大的差異，這個(gè)數(shù)據(jù)就是差異數(shù)據(jù)，對(duì)差異數(shù)據(jù)需要重新該成員重新確認(rèn)，如果差異數(shù)據(jù)超出規(guī)定范圍，而且的確由于評(píng)估成員不熟悉崗位情況的，那么就要重新評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用一對(duì)所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序；二繪制崗位價(jià)值曲線，橫坐標(biāo)一般是崗位名稱和等級(jí)，縱坐標(biāo)是崗位價(jià)值得分。繪制崗位價(jià)值曲線的目的在于通過崗位價(jià)值曲線與

12、崗位薪酬市場水平的比較，確定不同層級(jí)崗位的薪酬水平。設(shè)計(jì)薪酬層級(jí)一層級(jí)數(shù)的確定，包括每個(gè)層級(jí)分幾個(gè)梯級(jí)數(shù)；二設(shè)計(jì)每個(gè)梯級(jí)的薪資幅度；三一般確定薪酬層級(jí)都使用簡單的依據(jù)，就是組織層級(jí)為準(zhǔn)，5層級(jí)的企業(yè)薪酬層級(jí)也為5層級(jí)。正常情況下，總經(jīng)理、副總經(jīng)理在A級(jí)，部門經(jīng)理在B級(jí)，副經(jīng)理對(duì)應(yīng)C級(jí)，一般管理人員D級(jí)；普通員工E層級(jí)。每個(gè)層級(jí)梯級(jí)數(shù)在38個(gè)之間。 層級(jí)低的梯級(jí)多，層級(jí)高的梯級(jí)少。四每個(gè)梯級(jí)的年度標(biāo)準(zhǔn)薪酬以及薪酬幅度由各層級(jí)系數(shù)及各層級(jí)的K值決定。五K值是根據(jù)企業(yè)年度總體薪酬戰(zhàn)略指引下，根據(jù)市場、外部、內(nèi)部公平來確定的，不同層級(jí)的K值一般是不同的值，而且不同的年份，根據(jù)公司年度薪酬預(yù)算，K值也是

13、隨著變化的。K值系數(shù)的確定崗位薪酬水平的調(diào)節(jié)器，我們可以根據(jù)外部數(shù)據(jù)得出各層級(jí)的K值，比如：市場生產(chǎn)經(jīng)理的年薪水平大約在5000080000之間，假如生產(chǎn)經(jīng)理的崗位價(jià)值系數(shù)為5.94.5之間。那么K值計(jì)算為：最高水平K=80000/5.9=13559;最低水平K=50000/4.5=11111。六我們可以選擇比較適合的K值，如果領(lǐng)先市場就選擇市場數(shù)據(jù)的75分位，如果跟隨市場就選擇接近最低值做為K值。七核算上一年的人工成本=員工人數(shù)*（人均現(xiàn)金收入+人均福利） 八核算2004年度人工成本占公司總成本的 %？2005年人工成本占公司總成本 %？2006年人工成本必須控制在 %？九 用餅狀圖表示薪酬

14、的一級(jí)構(gòu)成比例：員工工資 %面料采購 %輔料采購 %物流成本 %固定資產(chǎn) %辦公費(fèi)用 %廣告宣傳 %招聘培訓(xùn) %100%十薪酬額二級(jí)構(gòu)成比例：崗位工資績效工資津貼福利臨時(shí)工工資100%      十一.薪酬三級(jí)構(gòu)成比例：崗位工資 漲幅工資 績效工資 津貼 年終獎(jiǎng) 手機(jī)補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 午餐補(bǔ)貼 五項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi) 其他福利 100% 十二.將市場數(shù)據(jù)與目前內(nèi)部數(shù)據(jù)結(jié)合,計(jì)算人工成本是否超出比例.十三.建立薪酬層級(jí)圖十四.設(shè)立薪酬比例并公布十五.與績效考核結(jié)果掛鉤發(fā)放.   工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)比例計(jì)劃表職務(wù) 基本工資 績效

15、工資 附加工資 年終浮動(dòng)工資 年終獎(jiǎng) 專項(xiàng)獎(jiǎng) 特殊獎(jiǎng)高管 45% 5% 45%±3 中管 60% 25%±1 5% 10%±2 一般管理 70% 20%±1 5% 5%±2 技術(shù) 80% 10%±1 5% 5%±2 事務(wù) 80% 10%±1 5% 5%±2 1指根據(jù)員工季度考核系數(shù)調(diào)整的績效工資部分； 2指根據(jù)員工年度績效考核系數(shù)和企業(yè)經(jīng)營效益增減的年終獎(jiǎng)部分； 3指根據(jù)高管人員的年度經(jīng)營管理任務(wù)、利潤目標(biāo)等指標(biāo)的完成率、年度考核系數(shù)確定的年終浮動(dòng)工資增減部分。 職族劃分表（一）職族類別 說 明管理類