淺論高新企業(yè)知識型人才的管理創(chuàng)新(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上淺論高新企業(yè)知識型人才的管理創(chuàng)新2011-11-10 15:51:56來源：人力資源管理2011年第6期馬秀英 摘 要：本文根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，針對高新企業(yè)知識型人才的特點和其職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出完善高新企業(yè)知識型人才職業(yè)發(fā)展的對策，使得人才在實現(xiàn)自我價值的同時又能增強高新企業(yè)的創(chuàng)新能力，有利于實現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯，人力資本，綠色管理，專業(yè)化 管理的核心是對人才的管理，而對人才管理的關(guān)鍵是規(guī)劃好其今后的職業(yè)發(fā)展，最大化地激發(fā)出他們的積極性和創(chuàng)造性，讓其實現(xiàn)自身價值的同時也為企業(yè)帶來最大的效益，增強企業(yè)的

2、創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭能力?，F(xiàn)今知識型人才在企業(yè)里創(chuàng)造的價值呈現(xiàn)出增長速度快、個體差異性大等特點。如果企業(yè)的人才管理政策跟不上人才發(fā)展的個性需求，就有可能會挫傷人們設(shè)計創(chuàng)新的積極性，壓制他們對所從事領(lǐng)域的熱情，不能滿足體現(xiàn)個人價值的欲望，進而會造成部分人才的流失，使企業(yè)浪費了大量的人力資本，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。因此，根據(jù)知識型人才的特點，合理的、分層次使用人才，實行綠色管理，走專業(yè)化人才管理的道路，才是企業(yè)人才管理的發(fā)展方向。一、知識型人才的合理使用根據(jù)著名心理學(xué)家戴維·麥克里蘭描述的“勝任結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識與技能屬于表層是外顯的，很容易發(fā)現(xiàn)，而冰山層以下的社會角色、自我概念、

3、人格特征和動機的需要是深層次的勝任特征，是內(nèi)隱的是隱藏在水下，且越往下越難發(fā)現(xiàn)。結(jié)合知識型人才進行分析，其最根本的特征就是擁有知識資本；其次是獨立自主，富有創(chuàng)新；同時，知識型人才更追求自我價值的實現(xiàn)。因此，企業(yè)如何挖掘各種層次的知識型人才潛力，給予其合理的分工，使他們體驗到所從事工作的滿意度和成功感，進而充分發(fā)揮其內(nèi)源性動機，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，就尤為重要。一個人的職業(yè)生涯具有不同的階段，一般情況下：職業(yè)生涯探索期也就是早期階段，專業(yè)資歷二年以下的員工是確定職業(yè)興趣、工作能力、讓自我的知識與工作相匹配，是協(xié)助、學(xué)習(xí)遵循方向的階段；職業(yè)生涯建立期是專業(yè)資歷五年以上的員工，隨時間的積累專業(yè)技

4、術(shù)水平的提高，他們能夠獨立承擔(dān)產(chǎn)品設(shè)計工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，而且企業(yè)對他們還有安全感，又有晉升的機會；職業(yè)生涯維持期階段是專業(yè)資歷十年以上的員工，主要任務(wù)是開拓市場，研究開發(fā)新產(chǎn)品更新?lián)Q代，衰退期應(yīng)改變工作與非工作之間的平衡，重點工作在幫助和培養(yǎng)新員工技術(shù)水平和專業(yè)能力的提高。根據(jù)勞動力供給生命周期，一般情況下人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在青年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會把較多的時間用在有酬勞的工作上。二、根據(jù)職業(yè)生涯理論確定有效的薪酬體系，推行合理的激勵機制根據(jù)斯達西·亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較

5、，來進行公平判斷。因此，對于知識型人才的使用，應(yīng)結(jié)合其所處職業(yè)生涯的階段，相應(yīng)建立有效的階梯型薪酬激勵機制。根據(jù)員工對工作和組織的投入給予報酬，以保持員工的公平感和成就感。這樣才能對知識型的人才發(fā)展產(chǎn)生正面的積極作用。1、制定合理的薪酬機制。根據(jù)弗羅姆的動機理論，他認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。即效價×期望×工具動機。因此，對于人才的績效管理，必須在遵循這三個因素的前提下進行。建立與人力資本投入相匹配的薪酬機制，對企業(yè)和個人都是比較有益。在職業(yè)生涯的早期階段，實

6、行薪酬 “減額支付”，其工資收入低于邊際收益；而在后期則實行“超額支付”，其工資收入則高于邊際收益。采用這種薪酬機制，可以有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，進一步激發(fā)員工的工作動力。對企業(yè)而言，可以依據(jù)員工工作業(yè)績進行獎懲，彈性把握超額支付工資的兌現(xiàn)；同時，可以將延期支付工資作為一種信號機制，進而了解員工對企業(yè)的忠誠度等通過其他途徑無法獲得的信息。但是以上論述是建立在薪酬體系和考核管理方面合理制定的基礎(chǔ)上。這一點應(yīng)該引起企業(yè)高度重視。2、加強對各層次人員的績效管理。提升個人、部門和組織的績效，強調(diào)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)。長期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵與短期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵相結(jié)合。退休保障金刺激。為企

7、業(yè)服務(wù)多年并為企業(yè)做出重大貢獻，到退休年齡的員工，實行高額的企業(yè)退休保障金制度。通過建立退休保障金帳戶，帳戶資金持有人可以提前支取，但必須配套有相關(guān)約束。當(dāng)其達到退休年齡，企業(yè)分?jǐn)?shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休保障金。這樣既減輕了工資激勵性差的不足，同時進一步激發(fā)員工為了獲取更高水平的退休金資格而勤奮工作。實行企業(yè)年金制。企業(yè)年金是一種輔助的養(yǎng)老保險是員工退休后得到的，由企業(yè)和個人共同承擔(dān)的累積帳戶制，退休后全部歸個人所有，不存在再分配，因此有較強的激勵機制。彈性福利計劃。包括：附加型彈性福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計劃。三、提升軟文化，通過“事業(yè)留人”和“感情留人”，營造

8、良好的人才成長環(huán)境戴維·麥克里蘭曾經(jīng)提出人的三重需要理論，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。同時，結(jié)合現(xiàn)代社會自然人的社會屬性進行分析，人們的需求并不完全、單純出自對追求金錢的動機，在有一定的經(jīng)濟保障條件下，還有社會方面的、心理方面的需要。也就是追求人與人之間的友情、安全感和受人尊重等需求，即人的“社會人”屬性。因此，要抓住“社會人”這個特點，通過打造、提升企業(yè)文化等軟實力，在對知識型人才工作崗位安排、業(yè)務(wù)分工、工資待遇、激勵機制等方面要結(jié)合實際情況，進一步提高其對所從事工作的滿意度和成功感，通過“事業(yè)留人”和“感情留人”等手段提高人才凝聚力。作為高新企業(yè)，要通過創(chuàng)新事業(yè)吸引和凝聚人才

9、，推進創(chuàng)新實踐中識別和造就人才，使各方面創(chuàng)新人才大量涌現(xiàn)，建立了與創(chuàng)新型企業(yè)相適應(yīng)的人才隊伍。要進一步完善人才開發(fā)機制，調(diào)整和完善相關(guān)職稱、稱號的評選辦法；同時通過分配導(dǎo)向，更加體現(xiàn)了對技術(shù)創(chuàng)新、專利、標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)研究人才的重視，從而為知識型人才的培養(yǎng)創(chuàng)造一個良好的氛圍。四、推行綠色管理，走專業(yè)化發(fā)展道路現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展是綠色經(jīng)濟時代，是資源產(chǎn)品再資源的循環(huán)發(fā)展。面對悄然興起的世界性綠色經(jīng)濟浪潮，綠色管理已迫在眉睫?，F(xiàn)代的高新企業(yè)也應(yīng)該是推行綠色經(jīng)濟的先鋒和主體。而實現(xiàn)綠色經(jīng)濟的最根本途徑，則是對人才的綠色管理。因此，應(yīng)進一步培養(yǎng)知識型人才綠色管理意識，通過推行綠色管理措施，利用知識型人才的聰明才智將新產(chǎn)品技術(shù)轉(zhuǎn)化為設(shè)備產(chǎn)品投入使用，運用綠色管理組合策略，通過先進的設(shè)計方法和設(shè)計手段優(yōu)化產(chǎn)品，縮短產(chǎn)品設(shè)計周期，減少差錯率，為產(chǎn)品質(zhì)量提供保障，進而實現(xiàn)綠色經(jīng)濟模式在高新企業(yè)的應(yīng)用及推