人力資源調(diào)查報告(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源調(diào)查報告日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97。在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占，1-3年的占46，4-6年的占，7-9年的占，10年以上占4。在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有，本科學(xué)歷的有；從

2、事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占，博士僅僅占；·調(diào)查報告怎么寫 ·市場調(diào)查報告怎么寫 ·調(diào)查報告格式 ·三下鄉(xiāng)調(diào)查報告·環(huán)境調(diào)查報告 ·大學(xué)生調(diào)查報告 ·中學(xué)生調(diào)查報告 ·農(nóng)村教育調(diào)查報告在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為，從事專員工作的比例為29，擔(dān)任主管的比例占30，經(jīng)理的比例占，總監(jiān)的比例為。本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR的比例為28，民企為31，國企為10，中外合資企業(yè)為12，外商獨(dú)資企業(yè)為19。在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38，然而在

3、高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55，中端職位則占。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做

4、HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，H

5、R部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，%的人則認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識。本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，

6、與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行；%的人認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊(duì)員”；%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源

7、管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，

8、大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25的外企企業(yè)非常重視HR。之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運(yùn)營活動中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟(jì)與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了