人力資源管理模擬試卷(共4頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源開發(fā)與管理模擬卷一_單項選擇題_(本大題共_15_題，每題_2_分，共_30_分。)123456789101112131415得分1在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫（ ）。A經驗判斷法 B德爾菲法  C趨勢分析法 D散點分析法2( )是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.工作分析 B.工作說明書 C.工作規(guī)范 D.勞動說明書3. 以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（ ）A.前者增加了工作的難度和復雜程度 B.后者是對工作內容和責任層次基本的改變 C.后者更有利于促進員工綜合素質的

2、提高 D.前者是在橫向水平上增加工作任務的數(shù)目，是工作多樣化4. 結構化面試的重點是面試工具的設計。面試工具不包括（ ）A.面試問題列表 B.面試引導指南 C. 工作說明書 D.分析評分標準 5.如果某人某一天測試不及格，但一星期后同一測試得了優(yōu)秀，假設在這一星期內考試者沒有學習，則這種測試 ( )。A.效度高 B.信度高 C.效度低 D. 信度低6. 王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好_方面的

3、工作。A.招聘與錄用 B.薪酬設計 C.員工職業(yè)生涯管理 D.員工的社會保險7. 以下哪種培訓方法屬于實踐型培訓法。（ ）A.案例分析 B.拓展訓練 C.工作指導法 D.行為模仿8.從員工實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與完成任務的要求之間的差距，確定誰要培訓，是培訓需求分析中的（ ） A.組織分析 B.任務分析 C.人員分析 D.差距分析9.績效管理相對于傳統(tǒng)的績效考核，其特點不包括（）A側重于溝通和績效的提升 B雙向的C事后評價 D注重態(tài)度、行為和結果10.以下不屬于平衡計分卡內容的是（ ）A. 財務方面 B.顧客方面 C.績效方面 D.創(chuàng)新與學習方面11.企業(yè)出于保障目的直接或間接支付給

4、員工的薪酬是_。A激勵工資 B績效工資   C福利 D基本工資12.先評價職位的價值，然后將職位放入預先確定的職位等級的評價方法是_。A排序法 B因素法 C點數(shù)法 D分類法 13.（ ）是企業(yè)因為生產率、質量或成本等方面的改進而發(fā)給員工的獎勵。 A風險激勵 B利潤分享 C收益分享 D個人貢獻獎金14.處理勞動爭議必須遵循（   ）原則。    A. 調解、及時、合法、公正           &#

5、160;B. 調查、及時、合法、平等    C. 調查、受理、調解、處理            D. 申請、受理、調解、處理15.勞動者一旦和單位簽了勞動合同，成為用人單位的員工，用人單位就必須替他辦理社會保險手續(xù)。這體現(xiàn)了勞動法的哪一項基本原則（ ）A.保障勞動者勞動權的原則 B.勞動關系民主化原則C.物質幫助權原則 D.社會保障原則得分二_簡答題_(本大題共_4_題，每題_5_分，共_20_分。)1. 請簡述人力

6、資源管理的目標。2. 請簡述人力資源規(guī)劃的程序。3. 請簡述易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯的區(qū)別。4. 請簡述集體協(xié)商與三方協(xié)商機制的概念 得分三_論述題_(本大題共_1_題，每題_20_分，共_20_分。)成功的企業(yè)實施的是薪酬政策（制度）并是一樣的。請用所學的知識解釋這種現(xiàn)象并討論薪酬制度設計要遵從哪些原則。得分四. _案例分析題_(本大題共_1_題，共_30_分。)B公司的一次培訓B公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區(qū)，可以借培訓的機會到特區(qū)看看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對培訓講師所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯