1績效考核培訓(xùn)

1、 如何分解落實總部 績效考核的專題培訓(xùn) 天禾 翁自忠 2011-03-28引言：例子o以下是我的直接上級-藥業(yè)總經(jīng)理徐總下達并與我簽訂的績效考核責(zé)任書，希望大家以此為模板，仿此格式，把2011年天禾公司分解和下達給您的下級級、您和您的下級簽訂分解指標(biāo)、也就是把您的上級下達您的績效指表，細化落實到您所屬具體部門具體人、有具體措施、具體完成時限、完成與否的獎罰措施等具體完成情況，并把績效考核信息與您的下屬溝通，按季度對其工作進行督導(dǎo)，促其改進，共同完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己讼脒_到的目的o如果績效考核的指標(biāo)分成A、B、C、D ,先看其那方面完成的的好壞，更重要的是：和他一起分析，好的原因是是么，最

2、重要的是，沒有完成的指標(biāo)是啥原因，和他一起共同找出不良指標(biāo)的原因和改進措施，使其下季度完成指標(biāo)讓，進而與其一同分享其持續(xù)的成就感和成功的喜悅，進而激發(fā)其不斷為企業(yè)奉獻智慧。o堅決杜絕和消除績效考核是為了扣發(fā)工資或拿獎金的錯誤理念。o績效考核的目的是完成公司的目標(biāo)，把企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)階段性的細化執(zhí)行、也使個人價值不斷得到體現(xiàn)。迪賽諾藥業(yè)員工績效評估表迪賽諾藥業(yè)員工績效評估表 績效評估時間2011年1月1日-12月31日姓名: 翁自忠翁自忠職位:子公司的子公司的 總經(jīng)理總經(jīng)理開始擔(dān)任此職位日期:2011.1.1直接主管: 徐朝煒徐朝煒部門: 上海迪賽諾上海迪賽諾藥業(yè)公司藥業(yè)公司所屬公司:下屬天禾公司說

3、明說明:本表格適用于公司各部門辦公室職員,主管及以上崗位; 一線崗位中的車間主任、技術(shù)員級以上崗位.1、KPI指標(biāo)指標(biāo)定量指標(biāo)定量指標(biāo)權(quán)重權(quán)重考核辦法考核辦法考核部考核部門門得分得分1、日常經(jīng)營指標(biāo)1）凈利500萬元2)生產(chǎn)計劃完成率50%45%5%要求100%完成，財務(wù)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)要求100%完成，計劃部按月統(tǒng)計數(shù)據(jù)財務(wù)部計劃部2、內(nèi)部管理1）制度建設(shè)：全年完成制度修訂及建立，詳見工作計劃。2）固定資產(chǎn)保值100%3）公司培訓(xùn)計劃完成率100%4）工廠培訓(xùn)計劃完成率100%10%4%2%2%2%根據(jù)工作計劃考核時間及質(zhì)量財務(wù)部定期盤點，統(tǒng)計數(shù)據(jù)人事部統(tǒng)計數(shù)據(jù)人事部統(tǒng)計數(shù)據(jù)人事部財務(wù)部人事部人事

4、部KPI指標(biāo)指標(biāo)3、專項工作1）技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新2）質(zhì)量指標(biāo)：0投訴3）指標(biāo)：體系評估達48分20%10%10%需要立項審批按實際發(fā)生統(tǒng)計部定期檢查評估分管副總分管副總EHS部4、重點項目1.無菌原料藥、無菌粉針、培南合成及中藥提取車間建設(shè)； 2.完成法舒地爾、美羅培南、瑞舒、拉米夫定等多個產(chǎn)品國內(nèi)注冊3.完成可能發(fā)生的中國GMP審計 ；4.完成高新技術(shù)企業(yè)申報工作。20%按季度工作計劃考核分管副總KPI指標(biāo)指標(biāo)5、評價指標(biāo)1）人員效率2）節(jié)能減排3) 企業(yè)文化建設(shè)4）管理費用受關(guān)注工作內(nèi)容總評：_2. 個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃 （非強制項目，如全部達標(biāo)，可以不用填寫）個人發(fā)展計劃主要針對公

5、司對員工勝任力素質(zhì)的要求，上級或本人根據(jù)在實際工作中存在的不足部分提出的改進建議。需要發(fā)展的能力需要發(fā)展的能力期望達到的目標(biāo)期望達到的目標(biāo)行動計劃行動計劃1.親和力公司中等水平 3級通過學(xué)習(xí)和自身修養(yǎng)達到目的2.團隊建設(shè)力公司中等水平 3級通過學(xué)習(xí)和自身修養(yǎng)達到目的3.培養(yǎng)下屬能力公司中等水平 3級通過學(xué)習(xí)和自身修養(yǎng)達到目的勝任力素質(zhì)項勝任力素質(zhì)項（詳細參考公司中層經(jīng)理素質(zhì)詞典，上海迪賽諾 素質(zhì)辭典 2010 1.1.pdf標(biāo)準(zhǔn)等級要求廠長、副廠長，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部職能經(jīng)理、總監(jiān)，達標(biāo)等級為3級，其他經(jīng)理、副經(jīng)理達標(biāo)等級為2級）1）卓越執(zhí)行 2）學(xué)習(xí)成長 3）團隊建設(shè) 4）培養(yǎng)下屬

6、 5）流程建設(shè) 6）統(tǒng)籌安排7）專業(yè)貢獻 8）解決問題能力 9）溝通協(xié)調(diào) 10）團隊合作目標(biāo)設(shè)定簽字: 績效溝通簽字:員工簽名 _日期員工簽名 _日期上級主管簽名 _日期上級主管簽名 _日期2. 個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃 （非強制項目，如全部達標(biāo)，可以不用填寫）今日培訓(xùn)的內(nèi)容：績效管理的流程o1.制定績效計劃o2.績效實施o3.績效評估o4.績效面談o5.績效評估結(jié)果的應(yīng)用1.1制定績效計劃o1）考評期間工作目標(biāo)o2）衡量項目及標(biāo)準(zhǔn)o3）數(shù)據(jù)來源o4）時效性1.2.績效實施o1）持續(xù)溝通（正式、非正式）o2）績效數(shù)據(jù)之收集及分析（工作記錄法、他人反饋法）o3）過程跟蹤檢查2.績效評估（常用方法

7、介紹）o1）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法o2）360度考核法2.1KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法oKPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的工作目標(biāo)、行動計劃的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。2.1.1KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法oKPI法符合一個重要的管理原理 “二八原理”。在一

8、個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則o1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進行確定。o2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質(zhì)量建立指標(biāo)進行控制特別重要。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原則o3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善

9、的信息收集渠道。o4、強調(diào)輸入和輸出過程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo)，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點o1.3.1 KPI來自于對公司戰(zhàn)略的分解。o1.3.2 KPI是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量。o1.3.3 KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映。o1.3.4 KPI是組織上下認(rèn)同的。o一般地，副總的KPI指標(biāo)可以超過10條，但副總與中層、中層與主管、主管與員工簽訂的分解目標(biāo)不要超過4項，便于專注重點工作，及時抓住工作中的主要矛盾、接著就重點抓矛盾的主要方面（同樣是2-8原則）。 KPI建立程序o1.4.1 確認(rèn)

10、企業(yè)經(jīng)營理念及經(jīng)營目標(biāo)。o1.4.2 展開部門及個人績效指標(biāo)。o1.4.3 進入PDCA 循環(huán)(plan計劃do實施check檢查actiong處置措施 )，不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績效。 例如：人力資源管理關(guān)鍵流程指標(biāo) 選才 用才 育才 留才成本面每人招募成本處理薪資作業(yè)的成本每人訓(xùn)練成本員工流動成本時間面補充人力所花時間員工協(xié)助方案的成本每人訓(xùn)練時間員工在職年資量化面招募之人力響應(yīng)時間訓(xùn)練次數(shù)自愿離職率失誤面新人招募率填補人力需求所花的時間技術(shù)達標(biāo)率離職之層級反映面其它部門主管滿意度員工抱怨人數(shù)受訓(xùn)者反應(yīng)離職因素2.2.360度考核法o定義：360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同

11、事甚至客戶等全方位的各個角度來了解個人的績效，清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。o先決條件：企業(yè)e化程度要高。360度考核法具體優(yōu)點o（1）公司中越來越多的工作是由團隊而不是個人完成的，個體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評價，凡是有機會較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績效考核。o（2）360度反饋可以使員工對自己如何被管理施加影響，而不是完全被動。o（3）360度反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻、長處和發(fā)展的需要。o（4）采用360度反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。360度考核法具體

12、優(yōu)點o（5）綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。o（6）信息質(zhì)量可靠。o（7）通過強調(diào)團隊和內(nèi)部、外部顧客，推動了全面質(zhì)量管理。o（8）從多個而非單個人那里獲取反饋信息，減少偏見對考核結(jié)果的影響。o（9）從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。3.績效面談o1）績效考核面談的溝通原則o2）有效績效考核面談的要點o3）績效考核面談中應(yīng)留意之事項o4）績效考核面談表績效考核面談的溝通原則o對事不對人o從優(yōu)點開始o(jì)要具體、以事實為基礎(chǔ)o避免使用情緒性字眼o多用客觀用語o說明之后要確認(rèn)o態(tài)度誠懇有效績效考核面談的要點o具體的，而非原則性的需求。o著重員工所表現(xiàn)的行為，而非其人

13、格特質(zhì)。o替被考核者考慮與設(shè)想。o強調(diào)被考核者可以經(jīng)由努力而改善的事項。o盡量尋求共識而非強制實行。o分享經(jīng)驗與信息，盡量少指導(dǎo)或命令。o清晰明確的溝通。o討論實際表現(xiàn)出來的行為，不要去臆測或指責(zé)被考核者行為背后的動機?？冃Э己嗣嬲勚袘?yīng)留意之事項o預(yù)留時間，不受干擾o雙向溝通，不要訓(xùn)話o不隨意打斷部屬談話（聽到內(nèi)心話）o不同意部屬意見時，不急于爭辨或糾正o不依照自己的主觀立即作判斷o勿過分稱贊或斥責(zé) 績效考核面談表 部 門 職 位 姓 名面談時間工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培訓(xùn)本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

14、對考核有什么意見希望從公司得到怎樣的幫助下一步的工作和績效的改進方向面談人簽名日期備注說明：1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績； 2.績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報人事部備案?？冃Э己松暝V表績效考核申訴表績效考核申訴表績效考核申訴表 年 月 日申訴人部門職務(wù)/崗位直接主管申訴理由 簽名： 日期：申訴處理意見人事行政部處理意見： 簽名： 日期：系統(tǒng)負責(zé)人或總經(jīng)理處理意見： 簽名： 日期：注：1、申訴人必須在了解績效考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)提出。2、申訴人直接將該表交人事行政部部或其系統(tǒng)負責(zé)人。3、人事行政部部和系統(tǒng)負責(zé)人在接到申訴后的

15、5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4. 績效評估結(jié)果的應(yīng)用o1）績效考核的功用o2）績效考核的運用 績效考核的功用工作績效個人特質(zhì)育培育培懲 處調(diào) 適獎 賞績效考核個人發(fā)展職務(wù)調(diào)整工作指派物質(zhì)獎賞精神獎賞物質(zhì)懲處精神懲處淘汰淘汰績效考核的應(yīng)用o對員工在一定階段的共組業(yè)績進行評判o根據(jù)本考核進行獎金發(fā)放；o作為升遷或加薪的依據(jù)；o評估從業(yè)人員的屬性，以作為維護團隊士氣及紀(jì)律措施的參考o(jì)發(fā)現(xiàn)下屬潛能發(fā)現(xiàn)員工工作缺點輔導(dǎo)其改善o發(fā)現(xiàn)下屬缺陷作為培養(yǎng)的參考5：如何制定績效指標(biāo)o根據(jù)上級布置的目標(biāo)來分析部門的資源和任務(wù)，評估完成目標(biāo)的有利和不利條件；o根據(jù)SWOT分析，希爾生、甲鈷銨和替米沙坦SWOT

16、分析.ppt,制定本部門完成上級交辦任務(wù)、工作的具體措施和可信耐的執(zhí)行人o為下屬完成任務(wù)創(chuàng)造一切條件，使其與你有一體化和共同體、團隊的榮譽感o共同分享成功的喜悅，成功人士脫穎而出，團隊物質(zhì)和精神欲望得到體現(xiàn)和實現(xiàn)。6：制定目標(biāo)分解的常用做法：o針對本部門的重點工作，給下級下達軍令狀；o各部門、各下屬來領(lǐng)軍令狀；o制定胡蘿卜（完成的獎勵措施）+大棒(完不成的處罰措施）；o根據(jù)績效決定獎罰指標(biāo)、并與去留和升遷掛鉤。o根績效考核情況，發(fā)覺人才的優(yōu)劣勢，知人善任，來培養(yǎng)其長處和彌補 其不足，最終人盡其才，為公司所用。oKPI 是提升公司執(zhí)行力的有效手段之一，就如何提升公司的執(zhí)行力，請大家暢所欲言，相互交流。結(jié)束語：o本次培訓(xùn)結(jié)束，下次培訓(xùn)主題：o根據(jù)KPI考核結(jié)果，結(jié)合公司年度目標(biāo)，如何強化執(zhí)行力，保證