2014年公司薪資改革方案資料

1、2014年公司核心人才薪資改革方案一、企業(yè)的基本情況1、企業(yè)背景公司成立于2006年，從一萬元起步的小公司發(fā)展壯大到如今有500余員工、年凈利潤可達300余萬的中型企業(yè)可謂是步步艱辛、步步驚心。我們在經(jīng)營公司的過程中嘗盡了辛酸也收獲到了豐厚的利潤，公司在發(fā)展過程中遇到了種種瓶頸都被一一克服了，發(fā)展至今，老的做法已經(jīng)成為過去，不能成為我們繼續(xù)成功的經(jīng)驗。隨著公司的持續(xù)發(fā)展，經(jīng)營規(guī)模逐步擴大，公司原有的薪資體系和核心人才的待遇已不能滿足公司發(fā)展的需要，也制約了公司吸引人才、穩(wěn)定隊伍的需要。 目前，財務(wù)制度混亂導(dǎo)致公司的凈利潤無法準(zhǔn)確核對，分配制度不合理，導(dǎo)致有些核心管理人才認(rèn)為又接單、又出錢、又管

2、理、又擔(dān)風(fēng)險，分配不合理。有些核心管理人才認(rèn)為雖然未接到業(yè)務(wù)、未擔(dān)風(fēng)險，但是自己是最苦最累的，提高了本來不能實現(xiàn)的利潤、規(guī)避了公司大量風(fēng)險，這部分的功勞未有效的體現(xiàn)在收入上，分配不合理。到底公司賺了多少錢？為什么賺錢？那些人才為公司賺錢？那些業(yè)務(wù)最賺錢？誰為公司的貢獻最大？這一些列的問號我們急于解開。首先，要理清公司費用成本的組成：1、資金成本。為了提高融資的積極性，吸納廣泛的資金，讓融資者享受應(yīng)得的利潤回報。建議按照按年15%至20%支付利息。2、行政辦公成本。辦公室的裝修及辦公家具、設(shè)備的折舊按照5年進行折舊。工程部和業(yè)務(wù)部抽水。3、風(fēng)險管控成本。工程部和業(yè)務(wù)部抽水至50萬。4、辦公室人員

3、工資成本。工程部和業(yè)務(wù)部抽水。3、業(yè)務(wù)部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：沒有一個競爭環(huán)境沒有緊迫感，人員培養(yǎng)流于形式，沒有競爭力。改革：創(chuàng)建兩個業(yè)務(wù)部，水平設(shè)置兩名業(yè)務(wù)經(jīng)理，相互競爭，業(yè)務(wù)部的人數(shù)及管理方法不限，可以為0，可以不占用辦公室不產(chǎn)生辦公室費用。其中一名業(yè)務(wù)部經(jīng)理分管財務(wù)部，另外一名業(yè)務(wù)經(jīng)理分管行政部。4、工程部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：人才缺乏，體制滯后，無法引進人才；改革：安排副總兩名，其中一名副總負(fù)責(zé)管理保潔部，另外一名副總負(fù)責(zé)管理機動業(yè)務(wù)。兩名副總相互協(xié)作，團結(jié)一致。5、行政采購部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀：未能制定有效采購制度及績效考核制度。改革：制定切實有效績效考核制度，按

4、績效發(fā)放工資。6、財務(wù)部現(xiàn)狀及核心人才薪金改革現(xiàn)狀:不能提供合理性建議，不能準(zhǔn)確及時核對公司的利潤成本，專業(yè)性不夠。未能制定有效采購制度及績效考核制度。改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。7、企業(yè)基層員工現(xiàn)狀及非核心人才薪金改革企業(yè)基層員工現(xiàn)狀分四種：一、慵懶散奢型：干多干少一個樣，吃大鍋飯，當(dāng)一天和尚撞一天鐘。二、積極工作型：為早日組建一家屬于自己的公司。三、踏實工作型：踏實工作，能力有限。四、觀望型：天天算計著付出與收獲。改革：制定切實有效績效考核制度，按績效發(fā)放工資。二、核心人才薪資改革的目的為了吸納和保留核心人才，達到有效激勵全體員工，增強公司的凝聚力和競爭力，促進公司進一

5、步發(fā)展，并使公司的發(fā)展與核心人才的待遇保持同步的目的。為了規(guī)范公司的薪資管理，提高公司核心人才的待遇，讓專業(yè)的人干專業(yè)的事，有效細(xì)分管理架構(gòu)，建立一個有競爭力的比較規(guī)范、穩(wěn)定、公平和公正的具有本公司特點的薪資體系，公司決定對薪資體系進行必要的調(diào)整。首先，我們要明確，公司發(fā)展至今核心價值在什么地方？哪些人才是核心人才？對于一個企業(yè)最核心的就是業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)為王。如果我們抓住業(yè)務(wù)這個主要矛盾其他的問題都可以迎刃而解。所以我們面對的第一個問題是誰來擔(dān)任總經(jīng)理？這個崗位肯定是公司的核心中的核心，公司應(yīng)選擇業(yè)務(wù)能力最強、業(yè)務(wù)利潤最高的人來擔(dān)當(dāng)此職務(wù)，如果有其他人在業(yè)務(wù)利潤總量上可以超越應(yīng)在前期屆滿時更換，總

6、經(jīng)理的任期為一年。三、薪資改革的原則1、 堅持同崗?fù)旰蛯彶粚θ说脑瓌t，規(guī)范公司各個崗位和職級結(jié)構(gòu)，規(guī)范工資結(jié)構(gòu)。2、 堅持待遇提高傾向于核心人才的原則。3、 堅持所有員工現(xiàn)有待遇不下降原則。4、 堅持績效考核的原則，使全體員工的待遇與個人績效、部門績效和整個公司的經(jīng)營績效相掛鉤的原則。5、 堅持員工待遇與公司發(fā)展同步的原則，使全體員工特別是核心人才享受公司發(fā)展的成果。四、公司組織架構(gòu)及核心人才薪金制度一、總經(jīng)理一名，由業(yè)務(wù)凈利潤最高者擔(dān)任，分管業(yè)務(wù)部，任期一年，有業(yè)務(wù)凈利潤更高者在上一任任期屆滿時替換。業(yè)務(wù)經(jīng)理的工資組成：底薪10000元+提成。提成的組成為：兩個業(yè)務(wù)部分別提20%+保潔部

7、5%+機動部5%，按月提成。二、副總經(jīng)理兩名。其中一名副總負(fù)責(zé)機動，按市場價實行承包制。另外一名副總負(fù)責(zé)保潔，按市場價實行承包制。 工資組成：底薪8000元+按月提成。公司不負(fù)責(zé)養(yǎng)人。三、業(yè)務(wù)經(jīng)理兩名。其中一名業(yè)務(wù)經(jīng)理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元參加績效。另外一名業(yè)務(wù)經(jīng)理底薪5000元+按月提成，分管財務(wù)部參加績效。一、 公司薪資改革說明1、 關(guān)于薪資改革重點的說明此次薪資改革的重點是對公司主管層及其以上層次的管理和營運人才實行傾斜，提高這些核心人才的待遇，使他們的待遇與公司的發(fā)展保持同步。公司主管層及其以上的人才是公司的核心層，是公司最寶貴的財富，是支撐公司進一步發(fā)展的基石，

8、公司的未來發(fā)展和愿景目標(biāo)的實現(xiàn)離不開他們的奉獻和奮斗，所以在公司發(fā)展和實力增長的同時，公司的這些核心人才也要享受公司發(fā)展的成果，以激勵全體同仁與公司同呼吸，共命運，最終使個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。公司要求各部門/各團隊的領(lǐng)導(dǎo)和主管要關(guān)心愛護其所屬部門專員級和職員級員工，特別是對于有文化、有知識、認(rèn)同公司價值觀，愿意在公司發(fā)展的年輕人要重點培養(yǎng)，加快培養(yǎng)，采取各種方式進行技能培訓(xùn)和公司價值觀的教育，給他們提供一個發(fā)展的平臺，鼓勵他們通過團隊合作和個人奮斗逐步成為公司的精英和骨干。對于表現(xiàn)優(yōu)異的專員級和職員級員工，由其所在部門經(jīng)理或主管向公司人事行政部提出書面晉級加薪申請報公司管委會批

9、準(zhǔn)。2、 關(guān)于薪資體系保密的說明經(jīng)過此次薪酬改革，公司的薪資體系相對比較規(guī)范和完整，對外有一定的競爭力，對內(nèi)實現(xiàn)了統(tǒng)一、公平和公正，實現(xiàn)了同崗?fù)?，體現(xiàn)了公司的經(jīng)營特點和實際情況，具有本公司的特色。由于各個公司的薪酬體系和待遇都是公司的核心機密，鑒于競爭的原因以及避免盲目攀比和保護個人隱私的需要，公司薪資體系的公開是有限度的，薪資結(jié)構(gòu)公開，薪資職級公開，其目的是為了讓所有員工了解職務(wù)提升空間，揭示職業(yè)發(fā)展道路。但公司全面的、詳細(xì)的薪資水平是保密的，同時公司承諾員工的薪資待遇同崗?fù)壨?，薪資水平是公平的合理的，每個人的績效會的得到公司公正的評估并與其薪酬相聯(lián)系。公司本次薪資改革方案以及薪資標(biāo)準(zhǔn)

10、和水平是公司的商業(yè)機密，凡是參與并知悉本方案的干部必須保守公司機密，不得外泄和傳播。3、 關(guān)于薪資體系的進一步完善這次薪資改革只是初步的、框架式的，公司的薪資管理制度還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷加以完善，實行動態(tài)管理。特別是公司的績效考核方案的執(zhí)行還需要總結(jié)經(jīng)驗和完善。下一步公司還將對年終績效目標(biāo)考核和績效獎金分配方案進行研究和制定，對責(zé)任重、貢獻大的團隊和個人實行分配傾斜。4、 加強溝通，統(tǒng)一認(rèn)識，為實現(xiàn)公司2014年發(fā)展目標(biāo)而奮斗本次薪資改革的要點：一是實現(xiàn)同崗?fù)?；二是向核心人才傾斜；三是通過績效考核加強績效管理。其根本的目的就是增強公司凝聚力和競爭力，實現(xiàn)公司長遠的可持續(xù)發(fā)展。但薪資改革能