零售行業(yè)績效考核培訓(xùn)資料

1、零售行業(yè)績效考核培訓(xùn)資料績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容 為什么要做績效考核為什么要做績效考核 考核的原則是什么考核的原則是什么 由誰來考核誰由誰來考核誰 考什么考什么 怎么考怎么考績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容何時(shí)進(jìn)行績效考核何時(shí)進(jìn)行績效考核如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何保障績效考核順利實(shí)施如何保障績效考核順利實(shí)施人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色人力資源部在績效考核中擔(dān)任什么角色為什么要做績效考核為什么要做績效考核？ 公司公司9999年度的工作方針為指導(dǎo)年度的工作方針為指導(dǎo) 來自公司各層面員工的需求來自公司各層面員工的需求 是公司制度化工作的重要

2、組成部分是公司制度化工作的重要組成部分考核的原則是什么？考核的原則是什么？ （一）（一）公開、公正、公平的原則公開、公正、公平的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以滿足需求為原則以滿足需求為原則以人為本的原則以人為本的原則考核的原則是什么？考核的原則是什么？ （二）（二）準(zhǔn)確性、客觀性的原則準(zhǔn)確性、客觀性的原則可行性、實(shí)用性的原則可行性、實(shí)用性的原則制度化、定期化的原則制度化、定期化的原則反饋的原則反饋的原則由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者與被考核的定義考核者與被考核的定義考核對(duì)象（被考核者）的分類考核對(duì)象（被考核者）的分類a員工（部門經(jīng)理以下、項(xiàng)目經(jīng)理除外）員工（部門經(jīng)理以下、項(xiàng)目經(jīng)

3、理除外）a項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核對(duì)象（被考核者）的定義考核對(duì)象（被考核者）的定義a對(duì)每季度末在冊的員工進(jìn)行考核對(duì)每季度末在冊的員工進(jìn)行考核a對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核將針對(duì)計(jì)劃任命對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核將針對(duì)計(jì)劃任命的項(xiàng)目經(jīng)理，及在項(xiàng)目的實(shí)施過程中的項(xiàng)目經(jīng)理，及在項(xiàng)目的實(shí)施過程中擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理的人員擔(dān)項(xiàng)目經(jīng)理的人員由誰來考核誰？由誰來考核誰？以下人員不在考核范圍之內(nèi)；以下人員不在考核范圍之內(nèi)；a試用期內(nèi)的員工（截止到考核進(jìn)行期試用期內(nèi)的員工（截止到考核進(jìn)行期限）限）a因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，每季度出勤不滿兩個(gè)月者因，每季度出勤不滿兩個(gè)月者由誰

4、來考核誰？由誰來考核誰？考核者的定義考核者的定義a考核者是考核對(duì)象的直接上級(jí)主管。考核者是考核對(duì)象的直接上級(jí)主管。a考核者與被考核者之間，原則上要求有三個(gè)考核者與被考核者之間，原則上要求有三個(gè)月的上下級(jí)直屬管理關(guān)系。月的上下級(jí)直屬管理關(guān)系。a考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個(gè)月的，考核者與被考核者之間直屬管理關(guān)系不足三個(gè)月的，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通或由考核者考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級(jí)溝通或由考核者上級(jí)主管另外指定考核人。上級(jí)主管另外指定考核人。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)a為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行考核，為了提高考為了使考核者能夠公正合理的進(jìn)行

5、考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須參加人力資源部舉辦的績效考核培訓(xùn)。辦的績效考核培訓(xùn)。a對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的對(duì)下屬員工進(jìn)行考核方法及內(nèi)容的培訓(xùn)或必要的講解。講解。a不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道不徇私情，力求評(píng)價(jià)嚴(yán)格、公道。a不輕信偏聽，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)不輕信偏聽，注重對(duì)被考核者實(shí)際工作的觀察和評(píng)價(jià)。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者的職責(zé)考核者的職責(zé)a以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是檔案資料（學(xué)歷、工齡、年齡、性別等）進(jìn)行評(píng)價(jià)。齡、年齡、性別等）進(jìn)

6、行評(píng)價(jià)。a對(duì)考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不對(duì)考核者考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不做評(píng)價(jià)。做評(píng)價(jià)。a對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。推斷傾向、寬容傾向，避免偏頗與失誤。a注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力及工作中表現(xiàn)出來的能力由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的職責(zé)被考核者的職責(zé)a對(duì)考核方法及內(nèi)容有全面的了解。對(duì)考核方法及內(nèi)容有全面的了解。a在自我評(píng)估時(shí)能實(shí)事求是

7、的反映出自己在本季度在自我評(píng)估時(shí)能實(shí)事求是的反映出自己在本季度工作中的表現(xiàn)。工作中的表現(xiàn)。由誰來考核誰？由誰來考核誰？被考核者的權(quán)利被考核者的權(quán)利a參與考核過程中的自評(píng)部分參與考核過程中的自評(píng)部分 a申訴的權(quán)利申訴的權(quán)利考核者的權(quán)利考核者的權(quán)利a最終得出考核成績的權(quán)利最終得出考核成績的權(quán)利a申訴的權(quán)利申訴的權(quán)利由誰來考核誰？由誰來考核誰？ 考核者與被考核者在考核期間的配合考核者與被考核者在考核期間的配合a雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通a在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見始終不客觀

8、的立場上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級(jí)資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或由考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核主管進(jìn)行審核。由誰來考核誰？由誰來考核誰？考核者上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的審核考核者上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的審核a考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任審核由考核者與被考核者得出的考核結(jié)果，與被考核者得出的考核結(jié)果， 提出合理化建議。提出合理化建議。a原則上考核者的上級(jí)主管無權(quán)直接改動(dòng)由考核者原則上考核者的上級(jí)主管無權(quán)直接改動(dòng)由考核者與被考核者得出的考核結(jié)

9、果，但如上節(jié)所述，考與被考核者得出的考核結(jié)果，但如上節(jié)所述，考核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被核者的上級(jí)主管有權(quán)力并有責(zé)任受理考核者或被考核者在考核期間的申訴?？己苏咴诳己似陂g的申訴?？己藢?duì)象？考核對(duì)象？ 考核的對(duì)象考核的對(duì)象a員工員工a項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對(duì)員工的考核對(duì)員工的考核a工作能力工作能力a工作態(tài)度工作態(tài)度a工作業(yè)績工作業(yè)績a專項(xiàng)考核：客戶滿意度考核專項(xiàng)考核：客戶滿意度考核考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核a任命考核任命考核a項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核考核內(nèi)容？考核內(nèi)容？任命考核：任命考核：a由部門經(jīng)理填寫由部門經(jīng)理填寫 項(xiàng)目經(jīng)理任職資格考核項(xiàng)目經(jīng)理

10、任職資格考核表表 ，并報(bào)上級(jí)主管審批。，并報(bào)上級(jí)主管審批。a計(jì)劃任命項(xiàng)目經(jīng)理需參加項(xiàng)目經(jīng)理任職考試。計(jì)劃任命項(xiàng)目經(jīng)理需參加項(xiàng)目經(jīng)理任職考試。考試通過者方可任職項(xiàng)目經(jīng)理?？荚囃ㄟ^者方可任職項(xiàng)目經(jīng)理。在項(xiàng)目實(shí)施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門在項(xiàng)目實(shí)施過程中由質(zhì)量管理部及相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)施監(jiān)控對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的工作實(shí)施監(jiān)控?？己藘?nèi)容？考核內(nèi)容？項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目經(jīng)理考核a 對(duì)成本的控制對(duì)成本的控制a 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制a 對(duì)進(jìn)度的控制對(duì)進(jìn)度的控制a 客戶滿意度的考核客戶滿意度的考核怎么考核？怎么考核？考核流程考核流程考核時(shí)間考核時(shí)間員工考核：員工考核：a每季度一次，一年四次。每季度一次，一年四

11、次。a每年每年6月、月、9月、月、12月、月、3月的月的25號(hào)至下一個(gè)月號(hào)至下一個(gè)月10號(hào)號(hào)項(xiàng)目經(jīng)理考核：項(xiàng)目經(jīng)理考核：a項(xiàng)目經(jīng)理任命階段項(xiàng)目經(jīng)理任命階段a結(jié)項(xiàng)階段結(jié)項(xiàng)階段如何應(yīng)用考核結(jié)果如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配調(diào)配晉升晉升提薪提薪獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)如何應(yīng)用考核結(jié)果如何應(yīng)用考核結(jié)果？培訓(xùn)培訓(xùn)X 公司在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作公司在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，將把考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。利用能力工作的關(guān)鍵。調(diào)配調(diào)配X 公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會(huì)參考績效考核的公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí)，會(huì)參考績效考核的結(jié)果，把握員

12、工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的能力。力?？己说慕Y(jié)果怎么應(yīng)用考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？晉升晉升X 公司在對(duì)員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會(huì)把員工的績效考公司在對(duì)員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候，會(huì)把員工的績效考核成績作為晉升的主要依據(jù)核成績作為晉升的主要依據(jù)。提薪提薪X 公司對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會(huì)把員工的績效考公司對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候，也會(huì)把員工的績效考核成績作為提薪的主要依據(jù)核成績作為提薪的主要依據(jù)。考核的結(jié)果怎么應(yīng)用考核的結(jié)果怎么應(yīng)用？獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)X 為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配能對(duì)應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配能對(duì)應(yīng)與員工所做的貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)的分配會(huì)直接與考核的結(jié)果掛

13、鉤勵(lì)的分配會(huì)直接與考核的結(jié)果掛鉤等等 級(jí)級(jí)優(yōu)良中差分分 數(shù)數(shù) 段段80 分以上（含 80 分）70 分至 79 分60 分至 69 分60 分以下人人 員員 比比 例例10%30%50%10%如何保障績效考核順利實(shí)施？如何保障績效考核順利實(shí)施？ 人力保障人力保障 財(cái)力保障財(cái)力保障 培訓(xùn)保障培訓(xùn)保障 宣傳保障宣傳保障 咨詢保障咨詢保障 監(jiān)控機(jī)制保障監(jiān)控機(jī)制保障 更新機(jī)制保障更新機(jī)制保障如何保障績效考核順利實(shí)施如何保障績效考核順利實(shí)施？溝通保障溝通保障在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進(jìn)在每次考核期間，考核者與被考核者雙方必須進(jìn)行至少一次的面談及溝通行至少一次的面談及溝通。如何保障績效考核順

14、利實(shí)施如何保障績效考核順利實(shí)施？申訴機(jī)制保障申訴機(jī)制保障h在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場在考核結(jié)果上出現(xiàn)分歧時(shí)，考核雙方都應(yīng)站在客觀的立場上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被上，盡量達(dá)成共識(shí)。如果意見始終不能統(tǒng)一，考核者與被考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，考核者都有權(quán)申請(qǐng)公司人力資源部進(jìn)行必要的協(xié)調(diào)和幫助，或考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核或考核者上級(jí)主管進(jìn)行審核如何保障績效考核順利實(shí)施如何保障績效考核順利實(shí)施h每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)每一位考核人或被考核人在考核中如果遇到關(guān)于考核內(nèi)容或方法上的不適（與本部門實(shí)際操于考核內(nèi)容或方法上的不適（與本部門實(shí)際操作情況有一定不符），都可隨時(shí)向人力資源部作情況有一定不符），都可隨時(shí)向人力資源部提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)提出申訴，由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。調(diào)整該部門的考核內(nèi)容或方法。h各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期各辦公區(qū)域設(shè)立申訴信箱，由人力資源部定期