女性領(lǐng)導力特質(zhì)與柔性管理

1、 女性領(lǐng)導力特質(zhì)與柔性管理    今天，企業(yè)的管理理念已經(jīng)不再是純粹的制度和流程，而逐漸開始讓位于人際關(guān)系與溝通的藝術(shù)。企業(yè)更加重視與員工和客戶的關(guān)系、更加注重團隊和品牌建設(shè)以及建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。管理大師德魯克曾明確指出：“這種時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)。”。而亨利·明茨伯格也在其關(guān)于管理的十個冥想中談道： “組織需要培育，需要照顧關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式?！?#160;   幾年前，富時指數(shù)100強公司的董事長、CEO們曾經(jīng)受邀為其他公司有抱負的女性董事成員做指導。這項龐大的輔導項目最終證明，如果高層缺

2、乏女性人才及視角，再大的企業(yè)在競爭和治理方面都會節(jié)節(jié)敗退。    隨著越來越多的女性高管逐步在商業(yè)世界不再被當作異類，通過柔性管理而不是剛性制度來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，開始成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的源泉。    “柔性管理”是相對于“剛性管理”而言的?！皠傂怨芾怼笔侵敢浴耙?guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非

3、強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。    剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。柔性管理的基礎(chǔ)則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導和支持。     知識經(jīng)濟時代的主要財富來源于知識。知識根據(jù)其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，隱性知識只存在于員工的頭腦中，難以掌握和控制。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，實現(xiàn)

4、“知識共享”，只能通過“柔性管理”。     知識經(jīng)濟時代也是信息爆炸的時代，外部環(huán)境的易變性與復雜性要求戰(zhàn)略決策的出臺必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理，只有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機制和環(huán)境，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。    此外，在知識經(jīng)濟時代，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，企業(yè)既要滿足外在的“個性消費者”的需要，同時又需要對內(nèi)滿足每個員工的個性化發(fā)展需求。知識型企業(yè)生產(chǎn)組織上的這種巨大變化必然要反映

5、到管理模式上來，帶有女性管理特質(zhì)的“柔性管理”便成為了歷史的必然。    北京大學光華管理學院女性領(lǐng)導力研究課題組曾發(fā)布中國女性領(lǐng)導者現(xiàn)狀研究報告，這份報告透露出了一些數(shù)字：中國女性企業(yè)家協(xié)會的最新調(diào)查結(jié)果表明，女性管理者似乎比男性更具備成功的潛質(zhì)。在女企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)中，盈利企業(yè)所占比例比男企業(yè)家經(jīng)營的企業(yè)多7.8個百分點，持平的企業(yè)多4.3個百分點，而虧損企業(yè)則少12.1個百分點。無獨有偶，根據(jù)美國勞工部婦女局的統(tǒng)計數(shù)字，美國婦女經(jīng)營的企業(yè)收益率是全美所有企業(yè)平均收益率的3倍。    2007年，世界經(jīng)理人與北大光華管理學院共同發(fā)

6、起的對高級領(lǐng)導者的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性管理者并不像人們想象的那樣愿意追求穩(wěn)定，有70%的女性管理者選擇了愿意謀求充滿全新機會和挑戰(zhàn)的未來；87%的女性管理者愿意承擔風險，92%的女性管理者敢于創(chuàng)新；在決策風格上，有66%的女性相信專業(yè)人士的意見而非自己的判斷；在設(shè)定愿景能力上，82%的女性能夠清晰地描述公司發(fā)展愿景，為員工闡述一個光明的未來。61%的女性領(lǐng)導者可以個人控制絕大多數(shù)事件，還有37%的女性領(lǐng)導者能夠自主集權(quán)決策，和男性40%的數(shù)字相去不遠。這顯示出女性領(lǐng)導在權(quán)威方面的領(lǐng)導力并不亞于男性。    李秀娟教授也認為，男性與女性差別的本質(zhì)是能力的特征，而不在于

7、能力的程度。管理者性別的差異會使其具有不同特長的能力結(jié)構(gòu)，而不是能力的高低之差。相比于男性，女性具有細膩、溫柔的氣質(zhì)特點，應(yīng)該是女性在領(lǐng)導活動中展現(xiàn)自己長處的重要品質(zhì)。    “柔性培訓”更適合今天的組織    深究女性企業(yè)家的風格，我們不難發(fā)現(xiàn)，女企業(yè)家日常學習時間為12小時，比男企業(yè)家多出4.3個百分點，這似乎可以說明她們主導的企業(yè)更為關(guān)注員工的培訓，從而在競爭中取得優(yōu)勢。    另外，柔性管理下的“柔性培訓”也在知識經(jīng)濟時代被認為是更具效率的一種培訓方法。    管理學

8、家邁克爾·哈默提出，當代企業(yè)面臨著3C的外部環(huán)境，即Consumer（顧客導向）、Competition（競爭日益激烈）和Chanse（市場瞬息萬變）。組織必須尋求在復雜多變的環(huán)境中生存和發(fā)展，這就需要及時應(yīng)變。同樣，員工培訓也需要根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部的需要進行靈活調(diào)整，達到“柔性化”。    傳統(tǒng)培訓重在對知識、技術(shù)、技巧和方法的傳授。這種培訓方式把人看成是一個個體，人與人之間缺少交流，缺乏一種共同的價值觀把員工聯(lián)系在一起。而知識經(jīng)濟時代的培訓，僅僅依靠技術(shù)、方法的培訓已經(jīng)顯得不夠了，它更重視企業(yè)中共同理念的培養(yǎng)和企業(yè)文化的力量。 &

9、#160;  松下幸之助就是這樣的一個典型，他曾說過：“當員工有100人時，我必須站在員工的最前面，身先士卒，發(fā)號施令；當員工增至1000人時，我必須站在員工中間，懇求員工鼎力相助；當員工達到1萬人時，我只要站在員工的后面，心存感激即可；當員工達到1萬至10萬人時，僅僅心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領(lǐng)導他們?！?#160;   這種虔誠之心就是一種組織文化。組織要營造良好的氛圍和文化，除了需要領(lǐng)導者自上而下灌輸理念之外，更需要培訓管理者從員工入職的第一天開始就不斷傳播這種理念，使組織的價值觀深入人心，從而形成共同的價值觀。以北京松下控制裝置有

10、限公司為例，他們奉行“七精神”和“5S”?！捌呔瘛笔侵福寒a(chǎn)業(yè)報國之精神；光明正大之精神、團結(jié)一致之精神、奮發(fā)向上之精神、禮貌謙讓之精神、改革發(fā)展之精神、服務(wù)奉獻之精神。公司希望員工牢牢記住這些精神，每天都要宣讀，使之深入人心，化作行動?！?S”則是指：整理、整頓、清潔、清掃、素養(yǎng)。松下公司認為，推行“5S”不僅能改善生產(chǎn)環(huán)境，提高產(chǎn)品品質(zhì)，更重要的是能夠改善員工的精神面貌，培養(yǎng)和吸引一流的人才，締造一流的企業(yè)。    另外，組織要想真正做到柔性培訓，還必須搞清員工培訓的內(nèi)部需求和外部要求有哪些，從總體上講，主要包括員工需求、職位需求和行業(yè)競爭者要求。     譬如，楊綿綿所主導的海爾市場鏈思想就體現(xiàn)了這樣的一種柔性培訓的要求：員工不再對上級負責，而