員工流動率高的5大原因及6大應(yīng)對策略

1、員工流動率高的5大原因及6大應(yīng)對策略時間:2015-07-20來源:華夏商學院 作者:一位主管想要成功，必須建立一個作為核心的忠誠工作班底，他們分擔他對工作的考慮，提前向他提出警告，有敏銳的意識，并有能力使他少犯錯誤。企業(yè)的目標是吸引人才的磁力場，也是保住企業(yè)員工的強心劑。管理者要不斷地向員工提出目標，凝聚人氣，讓員工永遠充滿希望從而使企業(yè)順利成長。大多數(shù)不斷發(fā)展的公司都會遇到一個典型的問題如何把人才留在技術(shù)職位上，以便充分利用他累積的專業(yè)知識和公司已付出的投資。在今天，企業(yè)中的溝通早已不再局限于辦公室中面對面的談話，它以各種方式滲透在企業(yè)的每一個角落。如果員工工作情緒低落，管理者切

2、莫掉以輕心，因為這種現(xiàn)象如同傳染病一般，能夠很快地讓整個部門或企業(yè)陷于癱瘓。有不少管理者也知道激勵員工的重要性，并采取了一些激勵的措施。但效果卻不明顯，有時甚至事與愿違。管理者在與員工溝通時，不能只說不聽，這種單向式的溝通效果是非常差的，你必須張大耳朵去傾聽員工說什么，他們要什么。找到員工流失的原因管理者在選擇優(yōu)秀人才的同時，員工們同樣也在良禽擇木而棲。由于管理經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、企業(yè)文化等的不同，在考慮目前社會文化背景和員工個人道德素質(zhì)的同時，企業(yè)作為主體，對員工的流失有著更多的責任。1、高階管理者的認識不足很多管理者雖然強調(diào)以人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，

3、不會為員工著想，不注重溝通，把員工視為達到目的的工具。這種觀念是導致員工忠誠度下降的根本原因。2、缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍在一些企業(yè)中，不少員工之所以缺乏一種昂揚奮進的精神狀態(tài)和美好的理想追求，有的甚至還缺乏基本的職業(yè)責任、職業(yè)紀律、職業(yè)技能和職業(yè)道德，有部分原因在于企業(yè)缺乏一種獨特的文化魅力，也就是缺乏共同的、積極向上的價值觀念。3、選用人才不當一是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于企業(yè)中的現(xiàn)象。親人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德（或品德

4、）不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。4、薪酬指派模式落后由于多種原因，公營企業(yè)相對于民營企業(yè)、外商公司，員工收入的差距要小得多，指派的模式也單一得多，甚至有的公營企業(yè)至今還存在著做多做少差不多、技術(shù)高低差不多的弊端。這是公營企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不夠和對企業(yè)忠誠度不高的一個重要因素。頂尖人才流向上述企業(yè)的現(xiàn)象時有發(fā)生。5、不注重員工的發(fā)展與培訓應(yīng)該說目前的公營企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是往往有些公營企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的官本位和專業(yè)職稱晉升之路，走的是單一生涯的發(fā)展通道。這或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其它專業(yè)技術(shù)人員感到在公

5、營企業(yè)難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠。企業(yè)若想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需特別指出的是，在知識經(jīng)濟時代，不只有要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進行經(jīng)營與管理，要著重做好以下幾方面的工作1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制透過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使主管與員工之間不再只是一種單純的管理與被管理的關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。2、改善激勵機

6、制留不住人才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業(yè)自然就會想到用錢，用高薪留住人才。不錯，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。有些專家研究發(fā)現(xiàn)，薪資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，薪資、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家

7、共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果這些球星以后只能與乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者說明員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工工作完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地說明員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發(fā)展做貢獻的過程中達到個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。4、加強對員工的培訓一九九九年度美國財富評選的最適宜工作的一百家企業(yè)中，流動率最低的只有

8、有四，在這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，透過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，就會認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。5、建立獨特的企業(yè)文化企業(yè)成功需要樹立良好的共同愿景。如果從企業(yè)的高階管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。6、創(chuàng)新薪酬的指派模式目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個企業(yè)的薪酬制度對競爭優(yōu)勢仍具有長遠的影響。薪酬不只有是員工獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國、內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、