《人力資源管理》(專)期末綜合練習題及參考答案

1、人力資源管理 (專)期末綜合練習題及參考答案一、判斷對錯題 (每小題 1 分 )1我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。(X )2. 我國實施人才強國戰(zhàn)略， 就要強化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(V )3. 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術和其他工作流程 變革，從而提高競爭優(yōu)勢。 ( V )4. 人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。(V )5. 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。( V )6. 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部

2、因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。( X )7. 培訓需求分析在三個層次上進行，即:員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。( V )8. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。( V )9. 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位 技能要求差別不大的企業(yè)和工種。 ( X )10. 員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。( V )11. 失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。( X )12. 人是生產(chǎn)力中最重要

3、的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。( V )23. 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。( V )24. 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。( X )25. 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。( V )26. 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究 如何計量目前錄用人員的重置成本。 ( V )27. 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。( X )28. 顫選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到

4、合適人選，實際中間夾著招聘。( X )29. 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。( X )30. 員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。( V )31 .提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。( V )32.職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。( V )33 .生產(chǎn)第一，安全第二，先管生產(chǎn)后管安全。( X )34.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。( X )二、單項選擇題 (每小題 2 分)1. 通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資 源的什么特性 ? (

5、D )A. 智力性B.時效性c可控性 D.再生性2. 對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、 內(nèi)部資源的基礎上， 提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。 這是制定人力資源 管理戰(zhàn)略的哪個步驟 ? ( A )A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇c.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實施3. 在確定人員的凈需求以后， 就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個步驟 ? ( D )A.預測未來的人力資源供給 B預測未來的人力資源需求c供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施4. 某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3

6、 個月才能達到標準生產(chǎn)能力， 在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。 另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平， 他的操作 速度低于流水線上的其他員工， 導致其他人的操作速度不得不減慢， 因而造成產(chǎn)量損失。 假 設該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800 元/月 3該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是5 00 元/月。那么該新員工的在職培訓成本為 ( B )。A. 1700 元 B. 5100 元 c. 3600 元 D. 2500 元5. 某車間共有設備 8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額 4 臺，問此車間應該定員幾人？( A ) A.4 B.2 c.

7、8 D.66. 根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30 名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適 ?( B )招聘產(chǎn)出金字塔A. 1440 B. 720 c. 360 D. 10807. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?( B )A.準備階段B演示階段c.試行操作階段 D隨訪階段8. 以服務于了解人事原由為目的的考評屬于( B )。A.鑒定性考評B.診斷性考評 c評價性考評 D.總結(jié)性考評9. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。A.績效工資制B.崗位工資制 c.技

8、能工資制 D.結(jié)構(gòu)工資制10. 一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā) 展階段設計中所指的哪個階段 ? ( B )A.進入組織階段 B.早期職業(yè)階段 c.中期職業(yè)階段 D.后期職業(yè)階段11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點， 又借鑒了個人帳戶模式的長處 ;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意 義上的社會保險的社會互濟、 分散風險、 保障性強的特點， 又強調(diào)了員工的自我保障意識和 激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做 ( D )。A.投保資助型養(yǎng)老保險 B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險 c.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D.社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險12. 根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用

9、人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資? ( B )A.他每月應得的工資 B.二倍工資c.五倍工資 D.十倍工資1. 象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大? ( B )A. 10周歲 B. 16周歲 C. 20周歲 D. 26 周歲2. 在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理 目標及方向，這是指 ? ( B )A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實施D.戰(zhàn)略衡量3. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加

10、以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？( C )A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求c.供給與需求的平衡 D.評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新4. 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓， 從講課到實習一共花了 5000 元費用， 請問 這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支 ? ( B )A.獲得成本B.開發(fā)成本c.使用成本D.保障成本5. 管理人員定員的方法是 ( C )。A.設備定員法B.勞動效率定員法 c.職責定員法D.比例定員法6. 在隨選過程中沒有包括的是( B )。A.填寫申請表B.職位安排c.尋找候選人 D.公文處理7. 在培訓中

11、，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B )。A.講授法B.研討法C.角色扮演法 D.案例分析法8. 以服務于了解人事原由為目的的考評屬于( B )。A.鑒定性考評 B.診斷性考評 c.評價性考評 D總結(jié)性考評9. 基本工資的計量形式有 ( B )。A.基本工資和輔助工資 B.計時工資和計件工資c.崗位工資和技能工資 D.定額工資和提成工資10. 按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段? ( B )A. 16一 25 歲 B. 17-30歲 c. 35-45歲 D. 40歲以后直到退休11. 我國的社會保險制度體系主要包括( A

12、)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險c.生活保障D.健康保險12. 下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益? ( A )A.遠景規(guī)劃B.勞動報酬c.勞動安全衛(wèi)生 D.保險福利三、多項選擇題 (每小題 3 分)1. 人力資源需求預測的方法有: ( AB )。A.德爾菲法B.回歸分析法c.因果分析法D.成就需要分析法 E物質(zhì)刺激法2. 人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務所組成(ABCE )。A.設計調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象 c.將結(jié)果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象3. 以校園招聘為例

13、，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動? ( ABCD )A. 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B. 與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應聘者見面的日期C. 同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D. 準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E扌苗繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4. 按考評的標志可把員工考評的類型劃分哪些種類? ( ABC )A.常模參照性考評 B.效標參照性考評 C.元標準的內(nèi)容考評 D.績效考評E.非績效考評5. 經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪? ( ABCDE )A.超時酬金B(yǎng).住房性福利 C.交通性福利 D.教育培訓性福利 E醫(yī)療保

14、健性福利6. 通常可以將津貼劃分為哪些種類? ( ABCDE )A.崗位津貼B.職務津貼C.工齡津貼D.特殊津貼E加班津貼等13. 人力資源會計的基本假設是 ( ABDE )。A.人是人力資本的載體 B.人是組織有價值的資源c.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14. 人員分析的內(nèi)容主要包括 ( ABCD )。A.知識B.能力c.技能D.其他個性特征因素 E.社會環(huán)境15. 招聘的成功的因素有 ( ABCDE )。A.外部影響B(tài).企事業(yè)的要求 c.職務的要求D.應聘者個人的資格 E應聘者個人的偏好16. 在員工考評領域中

15、，考評的手段主要有(ABCDE )。A.行為觀察B.量表與問卷 C.情景反映D.任務完成情況 E.儀器測試生理現(xiàn)象等17. 薪酬制度設計的基本原則是 ( ABCE )。A.按勞取酬 B.同工同酬C.外部平衡 D.內(nèi)部平衡 E合法保障18. 職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有( ABCDE )。A.能力傾向測試 B.職業(yè)興趣測驗 C.人格測驗D價值問卷E生涯成熟問卷。四、案例選擇題 (每個小問 4 分，共 16 分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每 道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案 )工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，

16、 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文， 就找來一名服務工做清掃。 但服務工同樣拒絕， 他的理由是工作說 明書里也沒有包括這一類工作。 車間主任威脅說要把他解雇， 因為這種服務工是分配到車間 來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定 :操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提 及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定:服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具， 隨叫隨到，即時服務，但也沒有

17、明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中 確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇 :1. 你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是: ( C )。A. 該車間的員工素質(zhì)不好B. 車間主任缺乏人格魅力c.工作說明書不夠明確、具體和全面D.勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2. 對于服務工的技訴，你認為該如何解決( D )。A.辭退服務工B.駁回服務工的投訴 c.對服務工要適當進行批評D.對服務工要進行表揚3. 你認為該公司在管理上不需要改進的是( C )。A.要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B把操作工、服務工和勤雜工

18、的崗位職責進一步明確c.要求員工必須元條件地服從領導D.該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神4. 如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作 分析方法是 ( D )。A.關鍵事件技術 B.主管人員分析法 c.問卷調(diào)查法D.紀實分析法五、案例問答題 (每小問 15分，共 30 分) 蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑， 特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局 面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。 公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和 分析目前公司對生產(chǎn)部、 市場與銷售部、 財務部、 人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人 員的需

19、求情況以及勞動力市場的供給情況， 并估計在預測年度， 各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的 關鍵職位空缺數(shù)量。 上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎， 同時也作為直線管理人員 制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等 ）是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門 的通力合作。 例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門一個員工的工作輪換到市場與銷售部的方案， 則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源、 規(guī)劃也增添了難度， 這 是因為 9

20、 有些因素 （如職能部門間的合作的可能性與程度 ）是不可預測的，它們將直接影響到 預測結(jié)果的準確性。 蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難， 對經(jīng)理層的管理人員的職 位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50 % ，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時間也減少了50 % ，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。 人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、 培訓、 員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進， 節(jié) 約了人力成本。 蘇澳公司取得上述進步， 不僅僅是得利于人力資源、規(guī)劃的制定， 還得利于 公司對人

21、力資源規(guī)劃的實施與評價。 在每個季度， 高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上 述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。 這一過程按照標準方式進行， 即這四名人事管理 人員均要在以下 14 個方面做出書面報告 :各職能部門現(xiàn)有人員 ;人員狀況 ;主要職位空缺及候 選人 ;其他職位空缺及候選人 ;多余人員的數(shù)量 ;自然減員 ;人員調(diào)入 ;人員調(diào)出 ;內(nèi)部變動率 ; 招 聘人數(shù) ;勞動力其他來源 ; 工作中的問題與難點 ;組織問題及其他方面 （如預算情況、職業(yè)生涯 考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等 ）。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預測 （規(guī)劃 ）的差距， 并討論可能的糾正措施。 通過檢查， 一般能

22、夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致 意見。在檢查結(jié)束后， 這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。 在此過程中， 直線經(jīng)理重新檢查重點工作， 并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。 當直線經(jīng)理與 人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題 :（1）根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的?（2）蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項 業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是什么 ? 答案要點 :（1）編制人力資源規(guī)劃的工作程序： 人力資源規(guī)劃是人力資源管

23、理的一項重要工作， 在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作 用。在制定人力資源規(guī)劃時， 需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型， 因而需要收 集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。 在確定所需人員類型和數(shù)量 以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟 : 預測未來的人力資源、供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過， 供給預測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求， 即預測由未來工作崗位

24、的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能 的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。 作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后， 就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。 這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃 的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、 控制和更新。 確定其是否對組織有用， 即估計規(guī)劃的有效 性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務是: 建立明確的職業(yè)認同。個體要確定自己的職業(yè)錨，想

25、選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。 檢查發(fā)展目標和價值觀。 個體要清楚我追求的生活目標和價值觀， 是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng) 立新的生活、 朝哪個方向發(fā)展。 組織要明確我需要什么人， 什么價值觀的人在我這有良好發(fā) 展的可能 ? 針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。備注：每小問答對要點者得分 12 ，能結(jié)合案例回答者再得 3 分，每小問合計 15分，本題兩 問共 30 分。案例：野口音光的培訓之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天， 就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿， 于是 就有重新給予中層干部新的教育、 改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。 由于對部屬的工作態(tài)度不滿 意

26、，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動機，這也是管理者想要"重新塑造中層干部 "的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來， 這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)， 而只是單純憑管理者的意思 塑造出一個 "很聽話和什么事都肯做的中層干部 "。這種想法如果擴展到整個企業(yè)界的人事管 理上， 就會使組織里的每個成員， 只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。 雖然領導效 率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。 人才的培育是因為公司的需要。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。 必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華， 并借此增加他的工作能力， 以完成公司所指定的工作目標。 更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以， 以更具效率的方式來培育人才， 才是管理 者網(wǎng)羅人才的重點。在野口音光的培訓觀念中，中層干部訓練的目的有三 : (1)訓練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學習的機會，同時也 要訓練中層干部成為一個行事小心的人。 工作認真并不代表中層干部對整個工作狀況非常了 解。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部， 殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。