企業(yè)人力資源管理二級(jí)精講筆記第08講講義

1、本節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容分布題 型內(nèi) 容備 注選擇題除第三、四單元有SPSS軟件部分外，均有分布。（P52-52（二）定額部分是重點(diǎn)）簡(jiǎn)答題1、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素（P32-33）；2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法(P41-47)；綜合題制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序論文一般程度第一單元 基本程序【知識(shí)要求】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（教材第2930頁(yè)）邏 輯屬于基本概念問(wèn)題。重 點(diǎn)(1)人力資源供給預(yù)測(cè)需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。(2)人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（教材第3031頁(yè)）邏 輯屬于基本關(guān)

2、系問(wèn)題。重 點(diǎn)一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（教材P29-P30）（一）預(yù)測(cè)（二）人力資源需求預(yù)測(cè)它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（2007.11）（三）人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與需求預(yù)測(cè)不同：人力資源的需求預(yù)測(cè)只是對(duì)企業(yè)組織內(nèi)部對(duì)人力資源的需求，而人力資源供給預(yù)測(cè)則需要研究組織內(nèi)部的人力資源供給與組織外部的人力資源供給兩個(gè)方面因素。（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（教材P30-31）（2008.5）包括：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；企業(yè)

3、人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。(1)企業(yè)人力資源存量主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng)）；企業(yè)人力資源增量主要是指隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。（2008.11）(2)企業(yè)人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。三人力資源預(yù)測(cè)的作用（教材第31頁(yè)）（2008.5）邏 輯屬于基本關(guān)系問(wèn)題。對(duì)企業(yè)：生存競(jìng)爭(zhēng)部門間。對(duì)HR：整體HR管理、具體員工激勵(lì)。重 點(diǎn)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才，從而獲得和保持企

4、業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源預(yù)測(cè)的作用主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；2.提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（教材第32頁(yè)）（2007.5）邏 輯屬于基本關(guān)系問(wèn)題。對(duì)企業(yè):（1）環(huán)境不確定性、（2）內(nèi)部抵制；對(duì)HR:（3）代價(jià)高、（4）現(xiàn)有HR人員水平不及。重 點(diǎn)在相關(guān)分析性質(zhì)的題目中可能用到此題，此處考點(diǎn)和概率均較少。五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素（教材第3233頁(yè)）（2008.11）1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）。2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。3、勞動(dòng)

5、力成本趨勢(shì)（工資狀況）。4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。5、追加培訓(xùn)的需求。6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。7、曠工趨向（或出勤率）。8、政府的方針政策的影響。9、工作小時(shí)的變化。10、退休年齡的變化。11、社會(huì)安全福利保障。分析：(1)外部需求:“1.顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）”?！?.政府的方針政策的影響?！?2)內(nèi)部需求:內(nèi)部生產(chǎn)需求:“2.生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）?！薄?.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)?！眱?nèi)部HR需求:“3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）?！薄?.追加培訓(xùn)的需求?！薄?.每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。”“7.曠工趨向（或出勤率）。”“9.工作小時(shí)的變化?！薄?0.退休年齡的變化?！薄?1.社會(huì)安

6、全福利保障?！敝?點(diǎn)(1)“1.顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）?！?2)“3.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）?！薄?.追加培訓(xùn)的需求?！薄?.每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。”“10.退休年齡的變化?！薄灸芰σ蟆咳肆Y源需求預(yù)測(cè)具體程序（教材第3337頁(yè)）邏 輯(1)掌握子系統(tǒng)的類別。(2)掌握編制的要求。(3)一般方法。重 點(diǎn)一、準(zhǔn)備階段SWOT分析法：（基礎(chǔ)知識(shí)已講）；SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)（stength），W代表劣勢(shì)（weakness），O代表機(jī)會(huì)（opportunity），T代表威脅（threat），SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和

7、威脅的一種方法。優(yōu)劣勢(shì)分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。五種分析。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（教材P33-P34）在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。二、預(yù)測(cè)階段三、編制人員需求計(jì)劃(1)計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。其平衡式如下：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減少員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量（報(bào)告期期末員工總數(shù)-計(jì)劃期內(nèi)自然減少員工總數(shù)）(2)企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)

8、充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”，而需要補(bǔ)充的那一部分人員。(3)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等3個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。(4)競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理（教材第38頁(yè)）1、慣性原理；2.相關(guān)性原理；相似性原理。【能力要求】邏 輯(1)方法分類。(2)各種

9、方法適用。重 點(diǎn)一人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線圖1-11二對(duì)象與依據(jù)指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)；依據(jù)指標(biāo)。三人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（教材第4041頁(yè)）(1)定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā＃?007.5）(2)德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。(3)描述法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（2008.5）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將“自下而上”與

10、“自上而下”兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。（二）描述法描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。但是，這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。（三）德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專家（尤其是人事專家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見(jiàn)。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求，它的目標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（2008.11）四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（

11、教材第4142頁(yè)）（2007.5）（2008.5）（2008.11）包括：轉(zhuǎn)換比率法（各種員工的數(shù)量；目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法）；人員比率法（計(jì)算關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)）；趨勢(shì)外推法（實(shí)質(zhì)具有連續(xù)性原理）；回歸分析法；經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（大公司采用）；灰色預(yù)測(cè)模型法；生產(chǎn)模型法；馬爾可夫分析法（實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣）；定員定額分析法；計(jì)算機(jī)模擬法。（一）轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)（或業(yè)務(wù)量）估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員（或業(yè)務(wù)員）的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假

12、定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可以使用下面的員工總量需求預(yù)測(cè)方法。其計(jì)算公式為：（二）人員比率法（教材P42-P43）采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如：技術(shù)人員與管理人員）的比例，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。這種方法假設(shè)，過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。過(guò)去管理基礎(chǔ)較差的企業(yè)，可以參考標(biāo)桿企業(yè)的一般情況。（三）趨勢(shì)外推法（教材P43）趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)量根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理。對(duì)人力資

13、源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。其通用回歸模型可表示為：y=a+b·t式中，t表示時(shí)間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量。（四）回歸分析法（教材P43）又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)和企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)等，其通用回歸模型可表示為：（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（教材P44）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變

14、量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)講師模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。（六）灰色預(yù)測(cè)模型法（教材P44-P45）灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。在實(shí)際工作中經(jīng)常很難收集到很完整的數(shù)據(jù)，因此灰色預(yù)測(cè)模型法受到越來(lái)越多的人的青瞇。（七）生產(chǎn)模型法（教材P45）（八）馬爾可夫分析法（教材P45）（2008.5）馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源變化。（九）定員定額分析法（教材P45）

15、（2007.5）（2007.11）工作研究是確定人力需求的最古老最有效的方法，但周期長(zhǎng)、成本高。2、崗位定員法定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。3、設(shè)備看管定額定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法（教材P46）計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：（教材P47）1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)第為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個(gè)因素，而是取決于多個(gè)解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變

16、作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正。（1）提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)，只有數(shù)量分析是不夠的。（2）生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（3）企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)（教材第4757頁(yè)）【知識(shí)要求】影響企業(yè)人員需求的因素（教材P47-P48）參數(shù)1、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)2、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)3、影響經(jīng)營(yíng)管理

17、人員需求的參數(shù)（2008.5）【能力要求】一、A企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)（教材P48-P51）（一）趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。1、定性分析2、函數(shù)擬合3、模型篩選（二）回歸分析法回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。（三）運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)（四）利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)二、企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測(cè)（教材P52-P55）（一）企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1、定性分析2、按勞動(dòng)效率定員按勞動(dòng)效率定員，首先應(yīng)計(jì)算產(chǎn)品的定額工時(shí)。(1)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：定額完成率實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)實(shí)作工時(shí)總數(shù)制度工時(shí)總數(shù)缺勤工時(shí)總數(shù)

18、非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)停工工時(shí)總數(shù)加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)制度工時(shí)總數(shù)×工時(shí)利用率加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)工時(shí)利用率作業(yè)率×出勤率出勤率出勤工時(shí)/制度工時(shí)作業(yè)率實(shí)作工時(shí)/出勤工時(shí)(2)影響企業(yè)人員需求的因素（詳見(jiàn)教材第4748頁(yè)）。參數(shù)：影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)。影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)。影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)。第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)（教材第5862頁(yè)）（略）作業(yè)：【同步練習(xí)題、答案及解析】（一）單項(xiàng)選擇題1以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A德?tīng)柗品?B趨勢(shì)外推法C馬爾可夫分析法 D人員比率法答案：A教材：P39-40解析: 準(zhǔn)確掌握人員需求預(yù)測(cè)方法中的量

19、化分析方法。2人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括（）。A人力資源信息庫(kù) B、馬爾可夫模型C管理人員接替模型 D回歸分析模型答案：D教材：P64-69解析: 回歸分析模型屬于需求預(yù)測(cè)方法。（二）多項(xiàng)選擇題3人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）。A預(yù)測(cè)方法不精密 B企業(yè)內(nèi)部的抵制 C預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D知識(shí)水平的局限 E環(huán)境的不確定性答案：BCDE教材：P32解析: 全面準(zhǔn)確理解人力資源預(yù)測(cè)的局限性。4（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A顧客需求的變化 B生產(chǎn)需求變化 C勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D追加培訓(xùn)需求 E勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)答案：ABCDE教材：P32解析: 全面準(zhǔn)確理解影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。5.人

20、力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）。A環(huán)境的不確定性 B企業(yè)內(nèi)部的抵制 C預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D知識(shí)水平的限制 E企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略答案：ABCD教材：P32解析: 全面準(zhǔn)確理解人力資源預(yù)測(cè)的局限性.6（）屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 B德?tīng)柗品?C人員比率法D趨勢(shì)外推法 E生產(chǎn)模型法答案：CDE教材：P39解析: 區(qū)別人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法與定性方法。（三）計(jì)算題某高校2006年有在校生1.5萬(wàn)人，師生比例為1：20，2007年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5。根據(jù)需求預(yù)測(cè)的轉(zhuǎn)換比率法，計(jì)算該校2007年需要的教師人數(shù)。解：P41-42（人力資源需求預(yù)測(cè)的定量

21、方法轉(zhuǎn)換比率法）本節(jié)重點(diǎn)內(nèi)容分布題 型內(nèi) 容備 注選擇題除第一單元計(jì)算部分外，均有分布。簡(jiǎn)答題1、內(nèi)外部供給預(yù)測(cè)因素（P62-64）；2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（P70）；3、企業(yè)人力資源供大于求（P70）綜合題1、供給與需求平衡；2、馬爾科夫模型的應(yīng)用過(guò)程（P68-69）論文供給與需求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析（教材第6264頁(yè)）【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給。一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（教材P63）企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給一般來(lái)說(shuō)是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員

22、的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預(yù)測(cè)（教材P63-P64）1、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素（2008.11）（1）地域性因素。（2）人口政策及人口現(xiàn)狀。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。（4）其他組織在職人員。【能力要求】(一)供給的步驟。1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)。2、統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能性出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)

23、部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。(二)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。二內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法（教材第6469頁(yè)）（一）人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：1、技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)。例如，某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：（1）主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；（2）介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；（3）對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；（4）對(duì)員工

24、最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。2、管理才能清單。其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫(kù)的主要內(nèi)容。建立人力資源技能庫(kù)成為大多數(shù)企業(yè)組織信息系統(tǒng)的管理工作點(diǎn)。（二）管理人員接替模型。（教材第65頁(yè)）（2005.11）對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單而又有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型（如圖1-14所示）。崗位層級(jí)n 管理人員接替模型(公式)1.【表1-25（1）（2）】n 本年末人數(shù) (例：2005年末或2006年初） 本年初（上年末）現(xiàn)有人數(shù)本年新增人數(shù)本年減少

25、人數(shù) 其中:(1)本年新增人數(shù) = 外部招聘人數(shù)內(nèi)部提升進(jìn)入本層次人數(shù) (2)本年減少人數(shù) = 提升到上一層人數(shù)退休人數(shù)辭職人數(shù)2. 【表1-25（10）】n 上年某層提升受阻人數(shù)本年相應(yīng)“可提升的人數(shù)”(后備人才數(shù))3. 【表1-25（8）】n 內(nèi)部提升到上層人數(shù)本層“可提升的人數(shù)”本層提升受阻人數(shù)4. 【表1-25（6）】n 增補(bǔ)計(jì)劃人數(shù)（2007年） 本年定員標(biāo)準(zhǔn)數(shù)上年末人數(shù)本年減少人數(shù)本年（2006年）現(xiàn)有人數(shù)上年現(xiàn)有人數(shù)（提升到上一層人數(shù)退休人數(shù)辭職人數(shù)）外部招聘人數(shù)提升進(jìn)入本層次人數(shù)(表第一列)1. 一般管理人員本年現(xiàn)有人數(shù)135（5105）20135人2. 直接主管人員本年現(xiàn)有人

26、數(shù)55（229）547人3. 中層主管人員本年現(xiàn)有人數(shù)20（111）219人4. 高層主管人員本年現(xiàn)有人數(shù)6（12）14人（2006年）年末人數(shù)本年現(xiàn)有人數(shù)本年新增人數(shù)本年減少人數(shù)(表第二列)1. 一般管理人員年末人數(shù)13520( 71416 )118人2. 直接主管人員年末人數(shù)47( 107 )( 51515 )29人3. 中層主管人員年末人數(shù)19+5( 422 )16人4. 高層主管人員年末人數(shù)44( 12 )5人增補(bǔ)計(jì)劃定員標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)上年末人數(shù)減少（流出）人數(shù)(表第六列)一般管理人員年末人數(shù)130118( 22)+824人直接主管人員年末人數(shù)35291+815 人中層主管人員年末人數(shù)201

27、6( 12 )+18 人高層主管人員年末人數(shù)651 人合計(jì)191168（44）+17482007年增補(bǔ)計(jì)劃人數(shù)管 理 層 級(jí)內(nèi)部 提升外 部 招 聘小計(jì)高層管理10651(內(nèi)部提升)1中層管理8020168(內(nèi)部提升)+121）8直接主管87=35-29-8(內(nèi)部提升)+(8+1）15一般管理241301188(22)24合 計(jì)173148（三）馬爾夫模型（教材P66-P67）馬爾夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。此外，馬爾可

28、夫矩陣（A）還有助于企業(yè)對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的重要決策提供依據(jù)。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡（教材第69頁(yè)）【能力要求】一、企業(yè)人力資源供求平衡（教材P70）企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。（2007.5）企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（教材P70）（2008.5）1.將符合條件，二又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；2.如果高技術(shù)人員