績效考核的意義

1、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -摘要：很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。 更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走， 不該走的卻走了； 平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。 于是，也總能聽到 HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠： 我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。 其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。關(guān)鍵詞： 效績考核，存在問題，對策，現(xiàn)狀-精品

2、 word 文檔值得下載值得擁有 -Summary：Many enterprises have experienced or are undergoing the samekind of phenomenon: excellent employee despite our detain, fly away;Potential employees despite our expectations, quietly so far away; Eventhe key develops employees, also regardlessofour greattrust,give themaway,

3、forenterpriseendless annoyed andsigh.Moreletenterprisescratchingtheir heads,always seems to be thego has notgone,shouldn'tgo but walked; Ordinaryno go, good but go. So, always hear HR managementpersonnel again and again but song: I take what to keep you? My staff!In the fastchanging and competit

4、ivesociety,how toattract,motivation,and rewards, development and retainingqualifiedemployees faceenormouschallenges. One of the most essential factor is enterprise of positionanalysis, performance appraisal and compensation system.Keywords: the effect achievement assessment, existing problems andcou

5、ntermeasures, the status quo-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -目 錄摘 要2前 言4第一章 效績考核相關(guān)理論61.1效績考核的概念61.2效績考核的目的61.3效績考核的一般程序6第二章 效績考核在人力資源管理中的作用72.1績效考核是人員任用的依據(jù)72.2績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)72.3績效考核是進行人員培訓的依據(jù)72.4績效考核是薪酬分配的依據(jù)72.5績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要82.6績效考核是對員工進行激勵的手段82.7績效考核是平等競爭的前提8第三章 效績考核在人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀93.1我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析93.

6、2目前績效考核在人力資源管理中存在的問題9第四章 有效效績考核的措施與辦法114.1效績考核的原則114.2有效進行效績考核的措施11第五章 總結(jié)13參考文獻14-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -前言績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮

7、到極致。績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。 績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準， 采用科學的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、 員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己酥饕?wù)于管理和發(fā)展兩個方面， 目的是增強組織的運行效率、 提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標相連的， 它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。 整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、 協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 不準確或不符合實際的績效考核不

8、會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙， 使員工關(guān)系緊張、 團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績效考核的意義所在。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要內(nèi)容， 它為人力資源管理各個方面提供反饋信息， 它是整個人力資源管理系統(tǒng)必不可少并與各個部分緊密聯(lián)系在一起的， 是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)， 是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。 為企業(yè)最高管理者進

9、行企業(yè)各項人事決策提供客觀依據(jù)， 也為員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第一章效績考核相關(guān)理論1.1效績考核的概念所謂績效考核， 是一種正式的員工評估制度， 它通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果， 它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。 績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、 獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益， 其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時， 提高員工的滿意程度和未來的成就感， 最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的 "雙贏&q

10、uot;。1.2效績考核的目的企業(yè)之所以進行效績考核， 是因為通過效績考核， 可以為員工的晉升、 降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 組織對員工的績效考評的反饋； 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要； 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息等。1.3效績考核的一般程序1. 人力資源部制訂績效考核辦法，發(fā)放績效考核表2. 員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分3. 直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語4. 業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核

11、打分， 總評核后直接主管將考核結(jié)果告之員工5. 由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。 員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果6. 季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考核分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。 年終考核時， 應(yīng)將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部7. 員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔， 人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第二章 效績考核在人力資源管理中的作用2.1績效考核是人員任用的依據(jù)人員任用的標準是

12、德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。對人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風、工作態(tài)度以及履行崗位職責的情況進行評價， 并在次基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行判斷。 而事實上員工能否融入新的工作環(huán)境， 能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。 也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。2.2績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)企業(yè)在人員調(diào)配之前，必須了解

13、員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)， 必須有客觀公正的績效考核， 而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕率地決定。通過全面的、 嚴格的績效考核， 如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求， 而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)， 則可晉升其職位； 如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達到現(xiàn)在職位的要求， 則應(yīng)低其職位， 調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去； 如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長， 或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。2.3績效考核是進行人員培訓的依據(jù)人員培訓是人力資源開發(fā)

14、的基本手段。 培訓的前提是準確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力， 了解起知識和能力結(jié)構(gòu)、 優(yōu)勢和劣勢、員工缺少什么、 需要什么，也就是進行培訓需求分析， 為此必須對員工進行全方位的績效考核， 培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。 同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。2.4績效考核是薪酬分配的依據(jù)-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則， 不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中， 有一部分是浮動工資， 這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤， 年度績

15、效考核為優(yōu)秀或考核積分達到一分者， 可以晉升一薪崗位薪級工資； 年度績效考核為不合格者， 則降低崗位薪點工資； 員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報酬， 就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。 也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。2.5績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要與企業(yè)內(nèi)部一般的獎懲制度不同， 職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯過程中， 員工將沿著原來設(shè)計的發(fā)展道路， 不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位， 從比較低的層次上升到比較高的層次， 直至達到職業(yè)生涯目標。 伴隨著崗位和層次的變化， 員

16、工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，員工是否適應(yīng)這些變化， 是否滿足新崗位和高層次的要求， 這就需要對員工不斷進行績效考核。 在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾， 明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過不斷的績效考核， 才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)， 改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受企業(yè)培訓和自我培訓， 幫助員工完成自我定位， 最終實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯目標和企業(yè)目標。2.6績效考核是對員工進行激勵的手段獎勵和懲罰是激勵的主要內(nèi)容， 獎懲分明是人力資源管理的基本原則。 要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核， 以績效考核結(jié)果為依據(jù)，

17、決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。 例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評先評優(yōu)， 方可參與高崗級崗位的竟聘， 否則不能； 年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進行轉(zhuǎn)崗培訓。績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -2.7績效考核是平等競爭的前提在企業(yè)內(nèi)部， 由于某種原因， 可能存在高崗低能或者低崗

18、高能的現(xiàn)象； 而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別， 而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上， 這種差別越明顯。 為使員工能夠在一個公平、 公正的環(huán)境下開展競爭， 實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配， 提高各自的績效。因此，企業(yè)必須建立有效的績效考核制度，只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。第三章效績考核在人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀3.1我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析在我國，人力資源管理起步比較晚， 雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未

19、能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度， 尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。 這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度， 他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了， 在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、 體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到績效考核的重要性， 力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效， 完善企業(yè)管理。 但在績效考核的過程中， 還存在

20、許多問題需要解決， 包括目標不明確， 標準不科學，考核方法不當， 沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當?shù)取?此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。3.2目前績效考核在人力資源管理中存在的問題（一）、缺乏明確的績效標準，考核標準可衡量性差。企業(yè)的績效考核標準過于模糊，難以準確量化。用模糊的考核標準或用相關(guān)性不大的標準對被考核者進行考核，必然導致缺乏客觀的判斷，因-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績效目標，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認可，不知道該朝著哪個方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責任不清，根本就沒有嚴格的崗位界限，工作

21、隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個嚴重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場” 。（二）、績效考核程序不健全。很多企業(yè)是為了績效而進行績效考核，沒有可行的績效計劃；如有些企業(yè)績效考核的不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進行績效考核，很大程度是因為考核前培訓宣傳工作沒有做好。（三）、缺乏有效的溝通。目前許多企業(yè)的績效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績效考核只是在人力資源部和直線經(jīng)理之間進行，績效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的， 擔心反饋會引起下屬的不滿； 另一方面也有可能是績效考核

22、結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。（四）、考核者主觀因素易導致績效考核的偏差。人力資源主管在績效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差胡原因很多，如考核項目設(shè)立不當，考核各項目之間所給的分值不當，考核程序不嚴格，暈輪效應(yīng)，趨中誤差，過寬過嚴誤差，個人偏見，近期效應(yīng)等誤差。考核者往往是根據(jù)自己的印象、 主觀判斷進行評分， 難免受個人喜好因素影響。 企業(yè)領(lǐng)導者對績效考核的支持不夠， 考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔心反饋會引起下屬的不滿； 也有可能是績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。（五）、組織執(zhí)行力度不夠領(lǐng)導不重視。部分主管甚至高層領(lǐng)導不重視績效考

23、核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤， 而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第四章有效效績考核的措施與辦法4.1效績考核的原則實施績效考核時要掌握以下原則：公開性原則： 以讓被考評者了解考核的程序、 方法和時間等事宜， 提高考核的透明度?？陀^性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核， 避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原則： 通過考核者與被考評者溝通， 解決被考評者工作中存在

24、的問題與不足。常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。差別性原則：對不同類型的人員進行考核內(nèi)容要有區(qū)別。發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法4.2有效進行效績考核的措施(1)人盡其才 ,才盡其用。運用人才考評系統(tǒng) ,發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?,按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?,使績效考核標準更能真實全面地考核員工的 “德、能、勤、績 ”狀況。(2)發(fā)展企業(yè)文化 ,平時多激勵員工端正工作態(tài)度 ,充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟界流行 “比知識更重要的是素質(zhì) ,比素質(zhì)更重要的是態(tài)度 ”的觀念

25、,但在一些企業(yè) ,員工普遍存在為領(lǐng)導、 為老板工作的錯誤觀念 ,而沒有意識到是為了自己的生存而工作 ,努力工作不是為了其他的人或他人的利益 ,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。(3)各級領(lǐng)導和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -卡、壓 ”的工具。如果各級領(lǐng)導和行政管理部門在工作中 “只準官家放火 ,不許百姓點燈 ”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊 ,就容易導致一線員工陽奉陰違 ,難以充分提高其工作積極性 ,難以提高工作效率。(4)建立科學考核制度 ,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標準 ,做到考核內(nèi)容、方法、指標

26、等公平、公正、公開、可行。根據(jù) “德、能、勤、績 ”的考核要求 ,合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重 ,對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化 ,對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工 ,其業(yè)績與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門掛鉤的 ,沒有對應(yīng)的業(yè)務(wù)部門的則與企業(yè)的整體業(yè)績掛鉤 ,促進各管理部門員工糾正 “門難進 ,臉難看 ,事難辦 ”、“干與不干一個樣 ,干多干少一個樣 ,干好干壞一個樣 ” 的不良現(xiàn)象 ,避免管理部門員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識 ,因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績。(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識 ,使各個部門、各個員工都遵守 “下一道工序是客戶 ”的規(guī)則 ,解決工作中存在

27、的 “事不關(guān)己 ,高高掛起 ”和相互 “踢皮球 ”的不良現(xiàn)象 ,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊 ,避免因個別員工工作上不合作導致其他員工業(yè)績不佳。(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。 每個年度組織績效考核前 ,不但要集中培訓績效考核的執(zhí)行者 ,使他們能真正客觀、公正地對每個被考核員工的績效進行考核 ,減少或避免考核誤差 ,同時對被考核者也要進行相應(yīng)的中國培訓 ,使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標等 ,主動規(guī)范自己的工作行為 ,糾正以往工作中存在的問題 ,提高素質(zhì) ,減少失誤 ,不斷提高自己的績效 ,從而為提高部門績效、企業(yè)績效奠定堅實的基礎(chǔ)。(7)全員參與 ,實行上級

28、考核與自我考核、 下級考評上級相結(jié)合。 績效考核通常只是上級考核下級 ,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距 ,才可能加深對考核內(nèi)容、 方法、指標等的認識 ,日后盡可能提高自己的績效。同時下級對上級部門、領(lǐng)導采取不記名考評的辦法 ,更能促進管理人員以身作則,加強合作 ,搞好服務(wù) ,為提高企業(yè)的整體績效奠定基礎(chǔ)。-精品 word 文檔值得下載值得擁有 -第五章總結(jié)經(jīng)濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感， “評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題， 同時也是難點問題。 他的完善與否、 內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。 企業(yè)的考核工作， 我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術(shù)工作， 他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略， 其有效運用， 還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來， 取得時間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用?？冃е笜说拇_定要具有科學性。 選擇和確定什么樣的績效指標是績效管