目前人力資源管理面臨的最重大的三個挑戰(zhàn)

1、目前人力資源管理面臨的最重大的三個挑戰(zhàn)在現(xiàn)市場資源的狀態(tài)下，目前公司在市場競爭的過程中，在人力資源遇到比過去更多的機遇和挑戰(zhàn)，最突出的三個挑戰(zhàn)為：人才引進的挑戰(zhàn)在藥品行業(yè)，人才短缺情況同樣很明顯。人才的短缺使得藥品行業(yè)的人才競爭越來越激烈。 很多醫(yī)藥行業(yè)的企業(yè)都認識到高素質(zhì)人才的獲取越來越困難，即使人力成本不斷攀升，也很難找到“物有所值”的優(yōu)秀人才。所以，我們要加強招聘力度，用公司現(xiàn)有資源進一步的招收優(yōu)質(zhì)可用人力資源。員工管理挑戰(zhàn)人力資源管理部門首要應(yīng)對的挑戰(zhàn)來自于員工管理和發(fā)展。 對人力資本的培育是企業(yè)在資本市場競爭中取勝的前提， 企業(yè)對員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r值的長期舉措之一。人力資

2、源管理部門在制定員工管理和發(fā)展策略之前，要先了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)措施，以及企業(yè)投資、 發(fā)展進程和目標(biāo)等，這些因素確立了企業(yè)人力資本管理的需求。而后，人力資源管理者應(yīng)找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，縮小員工差距。內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘結(jié)合在一起是發(fā)現(xiàn)和培育人才的惟一途徑。在這個過程中，如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)：發(fā)展和提升內(nèi)部員工可以鞏固企業(yè)文化， 但它會令企業(yè)放緩精選文庫吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在瞬息萬變的當(dāng)今社會，牢固的企業(yè)文化很可能會演變?yōu)橐环N劣勢。 然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事經(jīng)驗、

3、 不了解對方的工作風(fēng)格， 無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一致管理團隊的危機。薪酬結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)在人力資源管理上， 如果沒有吸引、 培養(yǎng)和留住杰出管理人才的薪酬機制，那么， 再好的員工管理政策也會失敗。但薪酬機制所起的作用不應(yīng)僅限于此， 它還應(yīng)具有幫助企業(yè)選拔管理層候選人、 指導(dǎo)管理層確定戰(zhàn)略重點、幫助管理層與分析師和投資者進行溝通等作用。從這個角度而言，薪酬政策已成為企業(yè)市場形象的重要組成部分。在薪酬戰(zhàn)略里， 薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置。 人力管理者一定要平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例。 可變薪酬在薪酬中所占比例甚微的薪酬結(jié)構(gòu)， 往往會抑制員工創(chuàng)新的精神， 形成不

4、思提高的企業(yè)文化。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合業(yè)績穩(wěn)定、 有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)。盡管，加大可變薪酬的比例會給管理者帶來更多風(fēng)險， 但它也向管理層提供了獲得更高獎金的機會。 此外，它還可以鼓勵管理者進行明智的冒險和不斷尋求改善。 這樣，投資者就能從大比例可變薪酬計劃中受益。更重要的是， 可變薪酬結(jié)構(gòu)能吸引更多的創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)新家加盟企業(yè)，人才的這種自我選擇過程能減少企業(yè)人力資源的 “交易費用”節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者雙方的時間。尤其，它可以將企業(yè)人力資源引入良性循環(huán)：企業(yè)通過可變薪酬結(jié)構(gòu)贏得學(xué)習(xí)、創(chuàng)新聲譽，吸引2精選文庫來優(yōu)秀人才 ; 這些優(yōu)秀人才又能增強企業(yè)競爭力，而后吸引來更多人才。管理者的薪酬結(jié)構(gòu)正確的薪酬理念要求企業(yè)管理層應(yīng)向管理者提供有效潛能激勵，以鼓勵其實現(xiàn)杰出業(yè)績 ; 既要