公司季度考核流程與規(guī)范

1、XXX股份有限公司季度績效管理工作規(guī)范（2010版.試行）1、目的：通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。同時明確員工工作的導(dǎo)向；保障組織有效運(yùn)行；給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。2、適用范圍本規(guī)定適用于總部職員，各下屬單位、控股子公司的主要負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的績效管理工作，各下屬單位、控股子公司考核可參照本規(guī)范自行制定；3、名詞解釋： 3.1績效考核績效考核是指公司從級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進(jìn)行全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核； 3.2季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（

2、工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對工作態(tài)度的考核），重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。以下內(nèi)容中如未經(jīng)特殊說明，“績效考核”一律指季度績效考核。 3.3年度考核年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對工作態(tài)度的考核）和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。年度考核的時間為本年度4月1日至次年度3月31日。本規(guī)范僅針對季度績效考核工作，年度績效考核的工作規(guī)范另行發(fā)布。4、績效管理工作主要環(huán)節(jié)： 5、各環(huán)節(jié)的具體要求： 5、各環(huán)節(jié)的具體要求：5.1制定季度工作計(jì)劃 所有員工每季首月5日前，制定本崗位季度計(jì)劃/考核表； 考核人對季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重和參與評價者（被考核者所參與的項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和矩陣

3、管理模式中虛線上級）等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審定。 考核人在進(jìn)行季度績效面談時，與被考核人共同討論季度計(jì)劃/考核表，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 考核人應(yīng)與被考核人每月就季度工作計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫季度計(jì)劃/考核表。考核人必須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。5.2員工自評及述職： 每季度結(jié)束后，所有員工對照本崗位工作職責(zé)和季度計(jì)劃/考核表，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評價，同時填寫季度計(jì)劃/考核表，并與下一季度的工作計(jì)劃一同交考核人。 總部各部門、各下屬單位和控股子公司負(fù)責(zé)人組織安排述職工

4、作應(yīng)當(dāng)制定述職及評估計(jì)劃，提前安排，保證質(zhì)量； 5.3考核評分： 績效考核方式為按照層級管理的原則逐級考核，考核人在評分時須參考被考核者所參與的項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和虛線上級的意見。 考核人在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進(jìn)行評分； 在工作業(yè)績考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按崗位職責(zé)、季度計(jì)劃/考核表執(zhí)行； 總部各部門、各下屬單位、控股子公司主要負(fù)責(zé)人及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的季度考核評定應(yīng)于每季下一月15日前完成，并匯總到部門、單位負(fù)責(zé)人處。 5.4審核、排序： 總部各部門、各下屬單位、控股子公司負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門/單位整體工作、各處職責(zé)及各處工作完成情況，以及對所屬人員的了解情況，對部門內(nèi)所

5、屬員工考核得分進(jìn)行審核，并確定被考核者的綜合評定等級； 各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對各部門/單位的績效考核進(jìn)行審核，根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行調(diào)整；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接上級充分交流后進(jìn)行； 部門整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求；Ø 部長/主任及以上人員綜合評定結(jié)果共分6級，個等級定義如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值；A-：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時得達(dá)成工作目標(biāo)。B-：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有

6、所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：難以勝任不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。 部長/主任的綜合評定有分管領(lǐng)導(dǎo)分別評定，對于部長/主任的綜合評定等級不做比例限制，但對應(yīng)平均Q值等于或小于1.Ø 部長/主任及以上干部綜合評定等級對應(yīng)Q值等級AB+BB-CDQ值1.21.110.90.8Ø 經(jīng)理（含）以下人員各等級對應(yīng)Q值及比例等級AB+BB-CDQ值1.21.110.90.8人數(shù)比例10%20%40%20%10%Ø 經(jīng)理及以下人員綜合評定等級定義A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值；A-：出色超越崗位常規(guī)

7、要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時得達(dá)成工作目標(biāo)。B-：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：難以勝任不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。D：不稱職不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。對于經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅標(biāo)示在人群中的相對位置。 考核的分組排序： 考核分組排序的原則是：直接考核人本身不參與排序，同時盡量保證排序小組由適當(dāng)數(shù)量的人員組成。Ø 部門/單位內(nèi)需按照比例評定等級的人員少于20人，由部門/單位負(fù)

8、責(zé)任人負(fù)責(zé)排序，同時參考被考核人直接上級或虛線上級的意見。Ø 部門/單位內(nèi)需按照比例評定頂級的人員人數(shù)合計(jì)在6人以下（含6人），須單獨(dú)組成小組進(jìn)行排序的，按照縱向排序進(jìn)行比例分布。Ø 部門/單位內(nèi)需按照比例評定等級的人員人數(shù)超過20人，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組，由不同的分管負(fù)責(zé)人作為考核負(fù)責(zé)人按照比例要求評定人員等級。每組人數(shù)應(yīng)當(dāng)在7-20人之間。5.5績效面談： 考核人在考核過程中的有效時間內(nèi)與每一位被考核人進(jìn)行績效面談，并由雙方在考核表上簽字確認(rèn)。 績效面談要對照崗位職責(zé)、季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫

9、助員工制定改進(jìn)措施并制定下季度的季度計(jì)劃/考核表等； 對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須由其主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)談，如實(shí)通知其考核結(jié)果，說明原因及處理意見，復(fù)談內(nèi)容必須保留書面記錄。其他員工的綜合評定等級將在工資條上予以反饋。 人力資源本部負(fù)責(zé)對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報(bào)批評，并對部門/單位負(fù)責(zé)人的考核成績作降級處理（下降一等）；5.6考核結(jié)果匯總： 各部門/單位上一季度的績效考核結(jié)果必須于下一月十五日前匯總到人力資源本部。對于未能按期提交考核結(jié)果的部門或單位，造成該部門/單位的工資不能按時計(jì)算者，將推遲發(fā)放該部門/單位工資； 考核結(jié)

10、果運(yùn)用：個人績效獎金安裝下列公式計(jì)算： 個人績效獎金=個人績效獎金基數(shù)*個人Q值*部門Q值*總裁特別系數(shù) 總裁特別系數(shù)由公式總裁按照部門貢獻(xiàn)給出，無總裁特別系數(shù)的單位默認(rèn)為1.6.、申訴：被考評人如對考核工資有重大疑義，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源本部提出申訴。主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源本部應(yīng)當(dāng)在二周內(nèi)做出裁定。7、績效考核的職責(zé)劃分： 7.1各部門/單位負(fù)責(zé)人職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門/單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門/單位各級考核人員的考核評分結(jié)果和等級排序； 負(fù)責(zé)處理本部門/單位的相關(guān)績效考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門/單位考核工作中部規(guī)范行為糾正和處罰。 7.2部門/單位內(nèi)部各級考

11、核人職責(zé) 負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議； 7.3人力資源本部職責(zé) 負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評分、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、考核結(jié)果的使用： 8.1人力資源本部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、考核辭退等的重要依據(jù)； 8.2根據(jù)季度績效考核結(jié)果

12、進(jìn)行考核辭退的標(biāo)準(zhǔn)如下： 一個考核年度內(nèi)，季度考核有一次被評為D的； 一個考核年度內(nèi)，季度績效考核有三次以上（含三次）被評為C，又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的；9、解釋權(quán)限：本規(guī)定由人力資源本部解釋；10、生效時間：本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。附件：附件一（季度計(jì)劃/考核表）附件二（季度述職/考核表）附件三（個人績效考核操作說明）股份有限公司 二零一零年四月二十九日股份有限公司季度績效管理過程控制規(guī)范1、目的規(guī)范季度績效管理的操作過程控制，提升員工的工作績效以達(dá)成公司經(jīng)營目標(biāo)。2、適用范圍使用于總部全體職員、各下屬單位、控股子公司主要領(lǐng)導(dǎo)的績效管理過程控制。各下屬單位，控股子公

13、司參照本規(guī)范制定本單位績效管理過程控制規(guī)定。3、職責(zé)3.1總部各部門負(fù)責(zé)人、各下屬單位、控股子公司負(fù)責(zé)人按照季度績效管理規(guī)范的要求，在本部門、單位的范圍內(nèi)實(shí)施績效管理工作。3.2人力資源本部負(fù)責(zé)根據(jù)本規(guī)范及季度績效管理規(guī)范的要求，對總部各部門、各下屬單位、控股子公司的績效管理的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查、輔導(dǎo)。4、控制程序4.1工作計(jì)劃控制制定季度計(jì)劃/計(jì)劃表要求l 時間：季度計(jì)劃/考核表應(yīng)當(dāng)在每季度首月5日前（遇節(jié)假日順延）提交給考核人確認(rèn)；l 填寫規(guī)范：制定季度計(jì)劃/考核表應(yīng)當(dāng)填寫“季度主要工作任務(wù)”、“考核標(biāo)準(zhǔn)”、“權(quán)重”，必要時填寫“參與考核人”。填寫上述內(nèi)容必須按照季度績效管理工作規(guī)范的

14、要求和計(jì)劃/考核表重大“填寫說明”填寫。l 季度計(jì)劃/考核表制定完成后，由被考核人與考核人共同簽字確認(rèn)。副總裁、總監(jiān)、總工、總助、總部各部門負(fù)責(zé)人及各下屬單位、控股子公司負(fù)責(zé)人等未按期提交季度計(jì)劃/考核表給考核人，每超過一天扣減考核人當(dāng)月績效系數(shù)0.05，并給予通報(bào)。總部職員（司機(jī)、保安除外）未按期提交季度或月工作計(jì)劃者，每超過一天扣減被考核人當(dāng)月績效系數(shù)0.05，并給予通報(bào)。凡制定季度計(jì)劃/考核表出現(xiàn)以下現(xiàn)象者，發(fā)回重現(xiàn)修訂，并給予通報(bào)：l 考核內(nèi)容中的規(guī)定項(xiàng)目未填寫，或僅以時間或數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)者。l 未按照規(guī)定的季度計(jì)劃/考核表格式表格者（部門另有考核制定除外）l 考核人或被考核人未簽字

15、確認(rèn)季度計(jì)劃/考核表.4.2考核過程控制考核過程要求：l 時間要求：被考核人應(yīng)當(dāng)在每季度首月10日或以前將季度計(jì)劃/考核表交考核人；考核人應(yīng)當(dāng)于15日前交至人力資源本部。l 填寫規(guī)范：被考核人應(yīng)當(dāng)對工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自評，并給出自評分，填寫工作體會；考核人應(yīng)當(dāng)逐項(xiàng)填寫被考核人得分，并將計(jì)劃完成情況及工作表現(xiàn)、評估建議、考核總分填寫在相應(yīng)的欄內(nèi)。l 考核結(jié)果：考核人應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核人的實(shí)際得分排序，按照正態(tài)分布的原則確定考核系數(shù)。被考核人應(yīng)當(dāng)于每季度首月的15日前（遇節(jié)假日順延）完成本人的工作總結(jié)，將季度計(jì)劃/考核表提交給考核人，未按期完成每超過一天者，扣減被考核人當(dāng)月績效系數(shù)0.05.考

16、核人應(yīng)當(dāng)在每月15日（遇節(jié)假日順延）將考核結(jié)果及考核表交人力資源本部。未按期提交考核結(jié)果，扣減考核人的績效系數(shù)0.05；績效系數(shù)不符合正態(tài)分布的比例和等級者，退回考核人出重新確定，直至符合規(guī)定為止。如因此造成該部門或單位的工資不能按期發(fā)放，則退遲發(fā)放該部門或相關(guān)人員的工作，扣減考核人當(dāng)月績效系數(shù)0.1，并給予通報(bào)。有如下現(xiàn)象者，給予內(nèi)部通報(bào)：l 工作完成情況欄空缺l 上級評分或說明欄空缺l 自評分?jǐn)?shù)或說明空缺l 工作體會空缺l 上級建議/評價欄空缺4.3績效面談控制績效面談要求：考核人與被考核人應(yīng)當(dāng)就上月的工作完成情況及工作中取得的業(yè)績、存在的不足進(jìn)行面談，同時確定下一階段的工作計(jì)劃，有考核人

17、與被考核人簽字確認(rèn)。如未進(jìn)行績效面談，扣減考核人當(dāng)月績效系數(shù)0.1，并予以通報(bào)?？己巳吮煌对V核實(shí)為考核人責(zé)任，或考核人所轄范圍內(nèi)達(dá)到或超過30%人員不能就考核結(jié)果達(dá)成一致者，給予內(nèi)部通報(bào)。5、解釋權(quán)限：本規(guī)定由人力資源本部負(fù)責(zé)解釋。6、時間：本文件自發(fā)文之日起生效。股份有限公司 二零一零年四月二十九日附表：序號不合格處理方式考核人被考核人1被考核人未按期提交季度計(jì)劃/考核計(jì)劃表，每推遲一天-0.05/通報(bào)2被考核人制定季度計(jì)劃/考核計(jì)劃表未使用統(tǒng)一規(guī)定表格通報(bào)3被考核人制定季度計(jì)劃/考核計(jì)劃表中出現(xiàn)應(yīng)填寫項(xiàng)目空白，包括缺少工作項(xiàng)目、缺少考核標(biāo)準(zhǔn)、缺少考核權(quán)重通報(bào)4被考核人（部長或以下人員）未按

18、月提交工作計(jì)劃和/或總結(jié)通報(bào)通報(bào)5季度計(jì)劃/考核計(jì)劃表考核人或被考核人未簽字確認(rèn)通報(bào)通報(bào)6季度計(jì)劃/考核計(jì)劃表中僅以時間和/或數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)通報(bào)通報(bào)7被考核人未按期提交工作總結(jié)或?qū)ぷ鬟M(jìn)行自評，每推遲一天-0.05/通報(bào)8被考核人未填寫工作體會通報(bào)通報(bào)9考核人未對被考核人工作進(jìn)行檢查和評價通報(bào)通報(bào)10考核人為按期提交考核結(jié)果給人力資源本部每次-0.05/通報(bào)11考核人未按期提交考核結(jié)果造成部門或單位工資推遲發(fā)放-0.1/通報(bào)12考核人未按雙方約定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核通報(bào)通報(bào)13考核人或被考核人未按要求對被考核人的工作表現(xiàn)評估中低于2分或高于4分的項(xiàng)進(jìn)行說明通報(bào)通報(bào)14考核人未對下屬的工作業(yè)績進(jìn)

19、行肯定和/或未給出建議通報(bào)通報(bào)15考核人管轄范圍內(nèi)有達(dá)到或超過50%人員不能就考核結(jié)果達(dá)成一致者通報(bào)通報(bào)16考核人未按要求與被考核人進(jìn)行績效面談-0.1/通報(bào)17考核人被投訴經(jīng)核實(shí)為考核人責(zé)任每次通報(bào)通報(bào)2009財(cái)年_月（季度）述職/考核表一、基本信息 本人評價日期：_ 上級評定日期：_被考核人姓名部門崗位考核人姓名部門崗位二、工作表現(xiàn)評價評價標(biāo)準(zhǔn)說明：1顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)評價指標(biāo)的具體行為2有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)評價指標(biāo)的具體行為3一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)評價指標(biāo)的具體行為4良好：有具體行為證明在該項(xiàng)評價指標(biāo)中表現(xiàn)良好5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)評價指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色評分說明：1 可

20、以打以0.5結(jié)尾的分2 打4分（含）以上和2分（含）以下時，要在自評說明或上級說明欄中寫明具體事例。評價指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）自評得分自評說明上級評分上級說明最終得分嚴(yán)格認(rèn)真1由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有及時補(bǔ)救2工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3按本崗位的要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補(bǔ)救5嚴(yán)格認(rèn)真的履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生。主動高效1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待，對工作中的問題視而不見2反映工作中的困難和問題，但沒有改進(jìn)建議3主要調(diào)動各方面資源以達(dá)成目標(biāo)4工作中主要發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值

21、的改進(jìn)建議5獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的成效客戶意識1不關(guān)心客戶要求與感受，對客戶提出的需求沒有響應(yīng)2在上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問題3積極響應(yīng)客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求4主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài)度提供服務(wù)5提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意團(tuán)隊(duì)協(xié)作1不與團(tuán)隊(duì)成員溝通，完全按照個人設(shè)想工作2告知團(tuán)隊(duì)成員自己的設(shè)想，但不影響對方提出的建設(shè)或要求，固執(zhí)己見3能夠認(rèn)真聽取對方意見，修字個人的工作設(shè)想4發(fā)生分歧時，不僅認(rèn)真聽取對方意見，而且提出有價值的建議5在協(xié)助對方獲取成功，并達(dá)成團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)評價指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)

22、）自我評價自評說明上級評分上級說明最終得分學(xué)習(xí)總結(jié)1多次出現(xiàn)相同的失誤2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患與未然3在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中吸取教訓(xùn)、舉一反三，防患于未然4有意識的學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐5出崗位要求的知識技能外，還主動學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技能，工作能力明顯提高三 述職報(bào)告與上級文字評定被考核人工作業(yè)績部分90分-100分說明：上級補(bǔ)充說明：被考核人工作業(yè)績部分0-65分改進(jìn)措施：上級補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議：被考核人工作體會：上級總體評價與建議：被考核人培訓(xùn)需求：工作表現(xiàn)得分：_ 工作業(yè)績得分：_ 總分：_ 直接上級簽字：_面談日期：_ 面談結(jié)果： 完全

23、或基本達(dá)成一致 存在分歧分歧點(diǎn)： 被考核人簽字：_ 直接上級簽字：_工作績效評價時間： 年 月 日被評價人資料：員工姓名 職位 部門 評價人資料姓名 職位 與被評價人關(guān)系 績效評價原因：年度例行評價 晉升 績效不佳 工作 試用期結(jié)束 培訓(xùn) 崗位輪換 其他員工到現(xiàn)職位時間 上一次平均時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對員工的工作績效加以評價。請核查個代表員工工作績效等級的小方框。如果績效等級不合適，輕以V/A字樣說明。請按照尺度所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總和平均得出。評價等

24、級說明：O：杰出（outstanding，分值為：91-100）表明在本考核要素范圍內(nèi)十分突出，并明顯的比其他人的好。V：很好（Very good，分值為：81-90）表明其在本考核要素范圍內(nèi)的績效明顯超出職位的要求，并其質(zhì)量在考核期間一貫如此。G：好（Good，分值為：71-80）表明其再本考核要素范圍內(nèi)是稱職的和可信賴的，達(dá)到了考核標(biāo)準(zhǔn)。I：需要改進(jìn)（Improvement needed，分值為60-70）表明其考核要素范圍內(nèi)在某些方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)。U：不令人滿意（Unsatidfactory，分值為：60分以下）表明其在本考核要素方面內(nèi)總體令人無法接受，必須立即加以改進(jìn)。N：不

25、做評價（Not rated）是指績效等級表中無可以利用的標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論。工作業(yè)績評價表評價要素評價尺度評價事實(shí)依據(jù)或評語1.完成工作的質(zhì)量：所完成工作精確度、徹底性和可接受性O(shè) 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 2.完成工作的數(shù)量：所從事本業(yè)務(wù)工作的數(shù)量O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 3.工作效率：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 4.在本職內(nèi)所取得的成績：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 5.工作的負(fù)責(zé)程

26、度：由于工作的復(fù)雜程度而影響工作的完成情況及好壞O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 6.工作的繁重程度：由于工作量的大小、負(fù)荷等影響工作的完成情況O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 工作態(tài)度評價表評價要素評價尺度評價事實(shí)依據(jù)或評語1.日常工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)積極O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 2.出勤情況：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 3.工作的準(zhǔn)確性：完成本職工作的正確程度O 91-100V 80-90G 71-80I

27、61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 4.對本職工作的認(rèn)識：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 5.責(zé)任感：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 工作能力評價表評價要素評價尺度評價事實(shí)依據(jù)或評語1.專業(yè)知識的掌握程度：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 2.創(chuàng)造能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 3.應(yīng)變能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 4.領(lǐng)導(dǎo)能力：O 91-100V 80-90G

28、 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 5.協(xié)調(diào)能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 6.交涉能力（公共關(guān)系）：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 7.適應(yīng)能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 8.預(yù)見能力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 9.記憶力：O 91-100V 80-90G 71-80I 61-70U 60分以下分?jǐn)?shù) 根據(jù)不同的職務(wù)對考核要素確定不同的權(quán)重，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算分值。百分制：（考核要

29、素所占比例）考核對象工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力總監(jiān)403030部門經(jīng)理403030主管部門303040普通員工204040試用員工204040員工個人考評姓名： 部門： 職務(wù)： 時間： 年 月 日自我評價1.你對過去半年在公司的表現(xiàn)感到：很滿意 還可以 不滿意2.你對與同事及上級間關(guān)系感到：很滿意 還可以 不滿意3.對于你目前的工作感到：還能擔(dān)當(dāng)更困難的工作 正適合本身能力 能力明顯不足4.你對目前的工作量感到：太大 適中 太少5.你對目前的工作時間感到：太長 稍長 剛好6.你對目前的工作環(huán)境感到：很好 好 尚好 差7.你對目前的待遇感到：很好 稍好 合適 太少8.你對所擔(dān)任職務(wù)希望：繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職 如可能變至_部門 如可能 調(diào)動至同部門_職務(wù) 對本公司職務(wù)不適合9.希望主管如何幫助你，是你未來的工作更