工作計劃人力資源部部門工作計劃

1、人力資源部部門工作計劃人力資源部部門工作計劃人力資源部年度工作計劃人力資源部成立已2 年有余，在這兩年里， 人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高， 同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。 人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位， 成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴， 藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。 人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在 xx 年即將結(jié)束， xx 年即將到來之際，人力資源部將對 xx 年整體工作作出規(guī)劃，我們企

2、業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是： 團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此， xx 年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念， xx 年也提出了這個工作， 但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)， 另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。 xx 年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx 年 12 月份完成。人力資源部部門工作計劃2）對現(xiàn)有

3、核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx 年 3 月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4）實施具體規(guī)劃。xx 年的規(guī)劃困難在 xx 年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考， 但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)， 在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)， 由于這個模塊中包含了很多的不確定性， 所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。 目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是

4、：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結(jié)構(gòu)化面試： xx 年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。 素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的， 在建立素質(zhì)模型時， 各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專人力資源部部門工作計劃門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講： xx 年

5、實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx 年正式啟動校園招聘， 補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度， 因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限， 全年計劃性不強(qiáng)。 導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善； 招聘技術(shù)引進(jìn)不夠

6、強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求； 招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)， 雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢， 招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此， xx 年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx 年，人力資源部部門工作計劃人力資源要成為公司宣傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

7、3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx 年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。4、引入新的測評軟件，加強(qiáng)新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根， 各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識， 二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入， 或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、 提高員工滿意度， 所以在

8、明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)， 主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。 至于第二點，由于人力資源部在 xx 年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義， 也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”人力資源部部門工作計劃到位的基礎(chǔ)上還要做到， 復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴(kuò)展招聘方式， 可以考慮專項

9、招聘， 例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人 （在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力。 基于這兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯， 合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用， 加強(qiáng)培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過 xx 年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。 xx 年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容， 以便于個人階段化的需求和階段性的

10、提升。所以 xx 年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求， 在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在 xx 年也得到了落實， xx 年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從 xx 年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識在實踐中的運用管理。人力資源部部門工作計劃結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx 年整體培訓(xùn)分幾個方向走：1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟

11、蹤及時。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運作。 培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣， 是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、 培訓(xùn)體系的設(shè)計、 培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作， 首先得提到勝任力模型的建立， 也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型， 每個崗位對素質(zhì)要求是不同的， 這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容， 根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)， 并與

12、受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自 7 月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從 xx 年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 包括建立企業(yè)文化小組， 參與市人力資源部部門工作計劃場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。 企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源， 利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)人力資源部部門工作計劃 (二)人力資源部部門工作計劃 (三)人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃報告人：

13、時間： xx 年 X 月 X 日第一章 xx 年工作總結(jié) .1（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 .11、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系.22、建立培訓(xùn)制度及計劃。.33、明確崗位說明書.54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格 .5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才.51 、 人 員 到 崗 情 況 .62、招聘情況.63、人員分析 .7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化 .9第 二 章xx年工 作規(guī)劃.10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.101、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革 .102、建立員工招 聘 渠 道 .113 、合法用人力資源部部門工作計劃工144、 結(jié) 合 企 業(yè) 戰(zhàn) 略

14、規(guī) 劃 的 培訓(xùn)14 （ 二 ）、 建 立 持 續(xù) 激 勵 的 管 理 制度15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展16第一章 xx 年工作總結(jié)重慶 xx 有限公司于 xx 年 x 月份正式成立， xx 年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件， 本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度： 人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管理辦法 、員工轉(zhuǎn)正程序、工傷保險

15、報銷的程序、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)， 希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性， 能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的 “以人為本” 的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下： 1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效人力資源部部門工作計劃決定升遷獎罰， 堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策， 鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建

16、立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時， 不斷提高精神激勵的水平， 將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)， 也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么” 。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。 因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定， 對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇， 對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想， 并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。 在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計

17、劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、 重在激勵的分配制度， 并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。 但是公司績效考核制度雖然試行近 9 月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。本年部門的績效考核情況如下：2、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。 給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 xx 年企業(yè)剛開始運行， 創(chuàng)業(yè)期的員人力資源部部門工作計劃工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、

18、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、 有來自外資企業(yè)的管理者、 還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生， 每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成 xxxx 工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定員工培訓(xùn)制度 ，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃， 從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。xx 年培訓(xùn)計劃如下：本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人 / 次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計300 多人 / 次參加。 c)外包隊的涂裝培訓(xùn)共計12

19、 人/ 次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400 多人 / 次參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓(xùn)講座，累計150 人/ 次參加了培訓(xùn)。f)取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機(jī)操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173 個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核173 個相關(guān)人員順利通過考核。人力資源部部門工作計劃本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：a)通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到

20、預(yù)期的、 能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。人力資源部部門工作計劃(四)xx 年人力資源部工作計劃xx 年人力資源部全年規(guī)劃工作重點為：1、根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃和各部門的需求，制定招聘計劃，重點招聘符合崗位要求的管理人員、技術(shù)人員；2、制定員工培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同的人才特點制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，按時按量實施并提高培訓(xùn)效果，逐步提高各崗位員工技能水平，符合崗位操作標(biāo)準(zhǔn)；3、做好人事管理工作，做好員工檔案、勞動合同、社保醫(yī)保、職稱評定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序進(jìn)行；4、進(jìn)一步完善公司的考核制度，制定公平有效的考核制度，真實客觀地反應(yīng)員工階段性工作水平；5、根據(jù)社會行情及員工能力調(diào)整

21、員工工資薪酬，落實員工各項福利政策，合理規(guī)劃、安排好員工各項休假。一、人才招聘人才是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，為企業(yè)輸送優(yōu)秀人才，保證公司各部門工作有序地運行，是人力資源部的一項首要任務(wù)，因人力資源部部門工作計劃此， xx 年度的工作重點，首先就是要做好人才招聘工作。1、制定招聘計劃了解公司各部門的人員編制情況，收集增員申請報告， 填寫增員審批表。根據(jù)需求制定招聘計劃。（ 1）主管以上管理人員和高級技術(shù)人員：人力資源部與職位所在部門一起溝通、協(xié)作招聘，主要渠道以內(nèi)部提升、網(wǎng)站招聘、獵頭公司為主；（ 2）一般員工：由人力資源部招聘，主要渠道以公司內(nèi)部提升、招聘網(wǎng)站發(fā)布、同周邊人才市場、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、職業(yè)介紹所及張貼小廣告的方式進(jìn)行招聘。2、做好招聘工作制定好招聘計劃后，就要開始落實招聘工作。（ 1）內(nèi)部提升：由總經(jīng)理及公司各部門領(lǐng)導(dǎo)提名，根據(jù)個人意愿，人力資源部組