工作計(jì)劃人力資源計(jì)劃編制說明書

1、人力資源計(jì)劃編制說明書人力資源計(jì)劃編制說明書工作分析及崗位說明書編寫計(jì)劃工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，做好工作分析這項(xiàng)基本工作不但可以幫助解決公司管理中現(xiàn)有的一些困惑和難題，而且工作分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。一、目前公司存在的一些問題公司發(fā)展規(guī)模逐年擴(kuò)大，一些問題也逐步顯現(xiàn)：1.崗位名稱界定不清，如實(shí)施售后工作崗名稱是實(shí)施工程師還是售后工程師。 2.部門職責(zé)不明確，人員編制、崗位職責(zé)不清致使招聘工作無序。 3.崗位、部門之間互相扯皮。4.員工對(duì)職責(zé)感到迷惑不解。5.下屬推辭工作任務(wù)、怠工。6.上、下級(jí)對(duì)職責(zé)期望不一致，雖然有績(jī)效考核制度，執(zhí)行中存在獎(jiǎng)勵(lì)過于隨意，處罰

2、得不到員工認(rèn)可。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，存在以上問題的根本原因在于公司欠缺工作分析這項(xiàng)最基本的工作。二、工作分析目的通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能， 能夠使員工現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理， 以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制， 調(diào)動(dòng)員工的積極性。具體目的說明如下： 1.為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息 2.明確職責(zé)，提高工作效率，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 3.為員工的晉升發(fā)展提供通道。 4.為員工培訓(xùn)提供基礎(chǔ)性資料。5.為考核提供指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依。6.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工人力資源計(jì)劃編制說明書資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。工作分析是

3、奠定整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。只有將工作分析做扎實(shí)，其他各項(xiàng)工作（員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理、人員規(guī)劃等）才有依據(jù)。三、工作分析的步驟1.確定部門組織架構(gòu)和部門職能。2.進(jìn)行崗位工作分析。3.在崗位分析的基礎(chǔ)上形成崗位說明書。4.定期對(duì)崗位說明書進(jìn)行評(píng)估及修訂（動(dòng)態(tài)化管理）。四、工作分析工作進(jìn)度表篇二 :大型公司人力資源報(bào)表體系編制說明書華寶控股集團(tuán)有限公司人力資源報(bào)表編制說明書（試行）華寶控股集團(tuán)有限公司人力資源部編目錄二、報(bào)表目錄.2 三、報(bào)送時(shí)間和方式 .2四、通用指標(biāo)解釋 .3（一）學(xué)位、學(xué)歷類指標(biāo)解釋 .3（二）工作崗位類指標(biāo)解釋 .3（三）政治面貌類指標(biāo)解釋 .4（四）職

4、稱類指標(biāo)解釋 .4（五）薪酬結(jié)構(gòu)類指標(biāo)解人力資源計(jì)劃編制說明書釋 .5（六）職位層次類指標(biāo)解釋 .5（七）保險(xiǎn)類指標(biāo)解釋 .5（八）用工形式類指標(biāo)解釋.6五、填表說明.6（一）在崗人員結(jié)構(gòu)情況（匯總）月 報(bào) 表 .6（三）人員異動(dòng)情況（匯總）月報(bào)表 .7（四）公司間人員變動(dòng)情況明細(xì)月報(bào)表 .8（五）保險(xiǎn)情況匯總月報(bào)表 .9（六）薪酬情況（匯總）月報(bào)表 .10（七）員工培訓(xùn)情況月報(bào)表 .10（八）員工培訓(xùn)情況匯總月報(bào)表 .11（九）營(yíng)銷經(jīng)理月報(bào)表.12六、其它說明.12一、總說明為促進(jìn)公司人力資源管理的規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源狀況的統(tǒng)計(jì)工作，編制此報(bào)表制度。為保證統(tǒng)計(jì)資料的連續(xù)性

5、、 準(zhǔn)確性和時(shí)效性， 請(qǐng)各子公司安排專人做好統(tǒng)計(jì)工作。嚴(yán)格按照填報(bào)標(biāo)準(zhǔn)和要求及時(shí)準(zhǔn)確地做好統(tǒng)計(jì)、匯總，并按時(shí)限上報(bào)。二、報(bào)表目錄三、報(bào)送時(shí)間和方式人力資源計(jì)劃編制說明書1.各子公司需在每月 5 日下午下班前，將當(dāng)月“子公司用表”以紙質(zhì)文檔和電子文檔兩種形式報(bào)送到集團(tuán)人力資源部張艷寶及鮑雪鳳處，紙質(zhì)文檔需裝訂成冊(cè)，電子文檔需壓縮打包，文件名為“人力資源報(bào)表（子公司用表） xx 年 xx 月”。各子公司自留存檔，報(bào)表一旦報(bào)送，概不可收回。2.電纜業(yè)務(wù)按照電纜有限公司、 新 xx 及復(fù)合技術(shù)分開填報(bào) 3.集團(tuán)人力資源部需及時(shí)將各子公司、 集團(tuán)機(jī)關(guān)的人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)匯總并填寫 “集團(tuán)用表”后，于每月 9

6、日下午下班前將該表上報(bào)公司行政總裁審核。4.該報(bào)表體系納入時(shí)效考核，由集團(tuán)總裁工作部負(fù)責(zé)公布相關(guān)數(shù)據(jù)及考核情況。四、通用指標(biāo)解釋（一）學(xué)位、學(xué)歷類指標(biāo)解釋人力資源計(jì)劃編制說明書.（二）工作崗位類指標(biāo)解釋（三）政治面貌類指標(biāo)解釋（四）職稱類指標(biāo)解釋篇三:人力資源規(guī)劃主管崗位說明書崗位說明書篇四 :人力資源需求計(jì)劃人力資源需求計(jì)劃1、編制企業(yè)人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行摸底調(diào)查，明確人力資源需求的真實(shí)情況。 結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況、 職務(wù)的空缺數(shù)量等， 掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的人員配置規(guī)劃。 2、編制職務(wù)計(jì)劃人力資

7、源計(jì)劃編制說明書隨著企業(yè)的發(fā)展， 除原有的職務(wù)外， 還會(huì)不斷有新的職務(wù)誕生， 因此，在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。3、合理預(yù)測(cè)各部門人員需求 4、確定人員供給計(jì)劃人員供給主要有兩種方式，一是企業(yè)內(nèi)部提升，二是從外部招聘。5、編制培訓(xùn)計(jì)劃6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃7、編制人力資源費(fèi)用預(yù)算8、上下溝通，取得認(rèn)同人力資源規(guī)劃編制完畢后， 應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通， 根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后提交公司決策層審議通過。人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃人才儲(chǔ)備是指根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃， 通過有預(yù)見性人才招聘、 培訓(xùn)和工作崗位培養(yǎng)鍛煉， 使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張的要求。 人才儲(chǔ)備是為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

8、展計(jì)劃服務(wù)的， 它服從和服務(wù)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，包括前瞻性的人才招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面。人才儲(chǔ)備以企業(yè)計(jì)劃目標(biāo)為指導(dǎo)。人才儲(chǔ)備的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)和類型需要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的計(jì)劃和實(shí)際發(fā)展速度確定， 也要考慮公司贏利和人工成本情況、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)情況等。 在具體操作時(shí)，還要兼顧階段特點(diǎn)。人員招聘一、人力需求診斷人員招聘的原因一般包括：新公司成立、現(xiàn)有職位因種種原因空缺、公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大、 調(diào)整下不合理的職工隊(duì)伍等， 由此而提出人員增人力資源計(jì)劃編制說明書補(bǔ)需求。這一階段的主要工作是準(zhǔn)確地把握有關(guān)組織對(duì)各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。具體步驟為：1、由企業(yè)統(tǒng)一制定人

9、力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要提出人員需求。2、由人員需求部門填寫“人員需求表” 。公司可因具體情況不同制定不同的人員需求表， 但應(yīng)依據(jù)職務(wù)說明書制定。 人員需求表可包括如下內(nèi)容：1）所需人員的部門、職位；2）工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3）所需人數(shù)以及何種錄用方式；4）人員基本情況（年齡、性別等） ；5）要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6）希望的技能、專長(zhǎng)；7）其它需要說明的內(nèi)容。3、人力資源部審核，對(duì)人員需求及資料進(jìn)行確認(rèn)，綜合平衡，并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送主管經(jīng)理審批。二、制定招聘計(jì)劃三、人員招聘1、組織內(nèi)部人員調(diào)整。2、外部選聘，發(fā)布征聘信息及廣告。1）招聘方

10、法的分類委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)、委托各類學(xué)校的畢業(yè)生分配部門推薦；、利用各種職業(yè)介紹所招聘；、利用各種人才市場(chǎng)、 勞務(wù)市場(chǎng)等招聘； 自行招聘錄用、 同事、親屬介紹；、個(gè)別募集廣告。員工薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)制度人力資源計(jì)劃編制說明書根據(jù)公司情況，結(jié)合多種現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)形成適合公司具體情況的薪酬體系。我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)要求。首先，我們要了解公司所處的行業(yè)的薪酬水平， 然后考慮公司的價(jià)值，以行業(yè)水平作為參考確定公司的薪酬水平。然后，我們要將員工分門別類，在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸為一類， 然后針對(duì)每一類員工分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。最后，我們要在薪酬體系

11、中引入考核結(jié)果。也就是說，員工的薪酬要與考核結(jié)果掛鉤， 做出了多少貢獻(xiàn)就拿多少錢， 這樣我們可以確保達(dá)到自我公平。在薪酬設(shè)計(jì)上可以采取以下思路：1、以崗定薪，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值相掛鉤。2、針對(duì)不同的崗位職系設(shè)計(jì)晉級(jí)別通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。 3、參考公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，決定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。在滿足公平的基礎(chǔ)上， 薪酬設(shè)計(jì)的思考方法是控制薪酬總額，針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資方案，比如業(yè)務(wù)人員、駕駛員、行政人員等可以分別采用不同的薪酬模式。薪酬方案的實(shí)施與修正1、薪酬設(shè)計(jì)過程中，設(shè)計(jì)者是拋開具體的人而就事（即工作）進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施過程中則是針對(duì)具體的人。 因此在方案正式公布實(shí)施前要

12、做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施， 根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正， 減少公布人力資源計(jì)劃編制說明書后出現(xiàn)的風(fēng)波。2、薪酬設(shè)計(jì)時(shí)效很強(qiáng)，方案一旦成形就要立即實(shí)施，因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng)，方案中涉及的薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)生變化。3、及時(shí)做好員工的溝通和必要的宣傳培訓(xùn)工作。4、在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化做相應(yīng)的調(diào)整。篇五:人力資源規(guī)劃方案集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案人力資源計(jì)劃編制說明書.xx 年2月 20日人力資源基礎(chǔ)建設(shè)第一階段：定編確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架， 完成組織機(jī)構(gòu)圖， 明確部門編制；明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。第二階段：定崗根據(jù)現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)、崗位的

13、設(shè)立，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個(gè)崗位的職務(wù)說明書。根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果， 分析現(xiàn)有人力資源分布狀況， 制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整。第三階段：定薪 1編制公司薪資方案。根據(jù)職務(wù)說明書，一方面進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的等級(jí)，由此確定工資等級(jí)，編制薪資方案（基礎(chǔ)工資）部分。人力資源計(jì)劃編制說明書2編制績(jī)效考核方案根據(jù)職務(wù)說明書，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，編制員工考核辦法，以此決定獎(jiǎng)金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。第四階段：定制建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、 人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃、 員工的激勵(lì)措施、 人事調(diào)整制度、員工的福利計(jì)劃、勞動(dòng)合

14、同等人力資源的其他內(nèi)容。一、人力資源管理建設(shè)框架圖二、組織機(jī)構(gòu)制定與編制確定定崗定編，首先需要明確集團(tuán)、各子公司、各部門、各項(xiàng)目、各班組的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)、組織職責(zé)，方可進(jìn)一步確定各個(gè)組織的編制及人員要求，明確各個(gè)崗位的職責(zé)。一份詳盡的組織機(jī)構(gòu)圖，應(yīng)包括集團(tuán)、各子公司、 各部門各個(gè)層次的結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，還應(yīng)體現(xiàn)各個(gè)單元的編制要求。在制定組織機(jī)構(gòu)圖時(shí)，應(yīng)充分考慮到集團(tuán)、各子公司未來三至五年的發(fā)展規(guī)劃， 留有適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間， 以保持組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，而不應(yīng)過分受現(xiàn)有結(jié)構(gòu)、人員限制，一發(fā)生人員變動(dòng)就修改組織結(jié)構(gòu)。三、職務(wù)分析與職務(wù)說明書的編制職務(wù)分析與職務(wù)說明書是人力資源管理最重要的工作， 也是人力資源

15、管理其他工作內(nèi)容的基礎(chǔ)。職務(wù)分析也叫工作分析， 是完整的確認(rèn)工作整體， 以便為管理活動(dòng)提人力資源計(jì)劃編制說明書供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的工作。職務(wù)說明書是記錄職務(wù)發(fā)現(xiàn)結(jié)果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務(wù)的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、工作程序和方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。 各崗位的職務(wù)說明書應(yīng)由其直接主管引導(dǎo)崗位從業(yè)人員進(jìn)行日常工作總結(jié)與分析，以保證說明書的完整與可行。(1)具體步驟：(2)職務(wù)分析的方法：職務(wù)分析的方法有許多，如工作日記法、問卷調(diào)查法等，但不論采用何種方法，都需爭(zhēng)取到各部門主管的配合， 切不可由人力資

16、源部門獨(dú)自完成。四、薪資方案的編制：（ 1）薪資制定的程序和方法：基本程序：（ 2）薪資結(jié)構(gòu)：集團(tuán)人力資源部初步完成集團(tuán)、 人力資源基礎(chǔ)建設(shè)四階段的工作， 初步編制完成各崗位任職要求與主要工作職責(zé)的描述、 人力資源變動(dòng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析、人事制度篇六 :人力資源部規(guī)范化管理手冊(cè)人力資源部規(guī)范化管理工具箱編著目錄人力資源計(jì)劃編制說明書第一章人力資源部組織結(jié)構(gòu)與責(zé)權(quán)一、中小企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖二、集團(tuán)公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖三、人力資源部職責(zé)四、人力資源部權(quán)力五、人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)六、人力資源總監(jiān)崗位職責(zé)第二章人力資源規(guī)劃管理一、人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé)二、人力資源規(guī)劃專員崗位職責(zé)三、公司人

17、力資源規(guī)劃工作的基本程序四、 趨勢(shì)分析法工作流程圖五、 人力資源需求預(yù)測(cè)步驟六、 人力資源供給預(yù)測(cè)步驟七、 人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成要素八、 人力資源管理費(fèi)用編制流程九、 人力資源原始成本核算內(nèi)容十、人力資源重置成本核算內(nèi)容十一、 預(yù)算執(zhí)行情況反饋流程十二、預(yù)算差異分析報(bào)告十三、人力資源年度規(guī)劃表 （范本一）十四、人力資源年度規(guī)劃表 （范本二）十五、人力資源需求預(yù)測(cè)流程（范本一）十六、人力資源需求預(yù)測(cè)流程（范本二）十七、人力資源規(guī)劃管理流程（范本一）十八、人力資源規(guī)劃管理流程（范本二）第三章招聘管理一、招聘主管崗位職責(zé)二、 招聘專員崗位職責(zé)三、 人員需求申請(qǐng)表四、內(nèi)部招聘工作流程圖五、面試實(shí)施流程

18、圖六、應(yīng)聘人員登記表七、員工面試記錄表八、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（一）九、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（二）十、面試成績(jī)?cè)u(píng)定表（三）十一、招聘計(jì)劃管理流程十二、招聘與錄用流程十三、內(nèi)部招聘管理流程十四、 內(nèi)部招聘管理流程 （二）十五、人力資源計(jì)劃編制說明書員工試用管理流程十六、 員工轉(zhuǎn)正工作流程十七、 人員篩選流程圖十八、初試進(jìn)程圖十九、內(nèi)部人員競(jìng)聘流程圖二十、內(nèi)部人員崗位競(jìng)聘申請(qǐng)表第四章培訓(xùn)管理一、培訓(xùn)主管崗位職責(zé)二、 培訓(xùn)專員崗位職責(zé)三、培訓(xùn)需求提出方式四、外派培訓(xùn)的方式五、培訓(xùn)需求調(diào)查流程六、員工培訓(xùn)管理流程七、 外派培訓(xùn)管理流程八、公司第一階段培訓(xùn)計(jì)劃表九、公司第二、三階段培訓(xùn)計(jì)劃表十、 培訓(xùn)師評(píng)估調(diào)查表十

19、一、培訓(xùn)實(shí)施流程十二、 技術(shù)人員培訓(xùn)常用方法十三、員工培訓(xùn)需求調(diào)查表十四、外派培訓(xùn)計(jì)劃表第五章績(jī)效管理一、績(jī)效主管崗位職責(zé)二、 績(jī)效專員崗位職責(zé)三、 員工績(jī)效考核表四、員工自我述職報(bào)告五、 員工技能考核結(jié)果量化表六、員工德能考核結(jié)果量化表七、營(yíng)銷人員考核表八、生產(chǎn)人員考核表九、績(jī)效考核管理流程十、月度績(jī)效考核流程十一、員工獎(jiǎng)懲管理流程十二、員工提案管理流程十三、 總經(jīng)理考核方案表十四、 人力資源總監(jiān)考核方案表十五、人力資源總監(jiān)考核方案表十六、財(cái)務(wù)總監(jiān)考核方案表十七、市場(chǎng)總監(jiān)考核方案表十八、生產(chǎn)總監(jiān)考核方案表篇七:人力資源部 -規(guī)劃招聘專員崗位說明書規(guī)劃招聘專員崗位說明書篇八 :人力資源管理崗位

20、說明書人力資源管理崗位說明書.cnPage1of2人力資源計(jì)劃編制說明書.cnPage2of2篇九 :華為人力資源規(guī)劃操作手冊(cè)人力資源規(guī)劃管理規(guī)范1 目的：為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃， 使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。2 范圍公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負(fù)責(zé)人。3 職責(zé)公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、 修改人力資源規(guī)劃制度， 負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法

21、，并且對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。 人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。 各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息， 并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。××年度人力資源規(guī)劃書 需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。 ××年度人力資源規(guī)劃書由公司人力資源部作為重要機(jī)密文件存檔。4 方法和過程控制4.1 人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：人力資源計(jì)劃編制說明書公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)

22、據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，在由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃，公司人力資源部應(yīng)制定×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度

23、計(jì)劃，報(bào)請(qǐng)各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后，知會(huì)公司全體。公司人力資源部會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及×××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表 、各部門人力資源需求申報(bào)表，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成人力人力資源計(jì)劃編制說明書資源流動(dòng)成本分析表、人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具 、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具 （部門年齡維度）、人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具 （職位年齡維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具 （部門專業(yè)維度）、人力資源專業(yè)能力分析工具（職位專業(yè)維度）、人力資源數(shù)量分

24、析工具（職位數(shù)量維度）、人力資源數(shù)量分析工具 （部門數(shù)量維度）、教育程度與人力資源成本分析工具 的填寫工作， 并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為 EXCL數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，制作××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：成員 1 公司各部門負(fù)責(zé)人成員 2 公司人力資源部環(huán)境分析專員、成員 3 公司人力資源部負(fù)責(zé)人。人力資源計(jì)劃編制說明書.公司人力資源應(yīng)將審核無誤的×

25、5;××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告報(bào)請(qǐng)公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的向公司人力資源部提出和人力資源人力資源計(jì)劃編制說明書有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。4.2 人力資源規(guī)劃供給 / 需求預(yù)測(cè)：××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告 經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，

26、運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)類型要求：類型 1 表格數(shù)據(jù)、類型 2 趨勢(shì)線數(shù)據(jù)、類型 3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、類型 4 數(shù)據(jù)解釋說明、類型 5 總類數(shù)據(jù)、類型 6 分類數(shù)據(jù)、公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)公司人力資源情況進(jìn)行趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析之后，制作××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告以及××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告，報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。4.3 人力資源供需平衡決策人力資源計(jì)劃編制說明書公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)

27、15;×××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告以及××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：成員 1.公司高層成員 2.公司各職能部門負(fù)責(zé)人成員 3.公司人力資源部公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議安排：實(shí)施 A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測(cè)報(bào)告會(huì)議；實(shí)施 B：人力資源規(guī)劃供需決策會(huì)議；4.4 制定人力資源規(guī)劃書公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會(huì)議決策信息整理工作， 并且制定××××年度人力資源規(guī)劃書制定時(shí)間安排計(jì)劃。公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項(xiàng)工作會(huì)議。會(huì)議內(nèi)容：議程 1 傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會(huì)議決策；議程 2 描述公司人力資源總規(guī)劃；議程 3 商討人力資源總規(guī)劃，形成人力資源總規(guī)劃（草案）；議程 4 商討人力資源配備計(jì)劃，形成人力資源配備計(jì)劃（草案）；人力資源計(jì)劃編制說明書議程 5 商討人力資源