公司薪酬管理體系設(shè)計方案一目的

1、公司薪酬管理體系設(shè)計方案一目的一個設(shè)計良好， 合乎需要的薪酬體系與制度， 是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。 為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法， 使公司員工的勞動通過薪資的合理回報， 感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展公司薪酬管理體系設(shè)計方案二管理職責(zé)(一 )人力資源部負責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善(二 )勞動工資負責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜， 每月負責(zé)員工的工資表冊的制定， 并與

2、財務(wù)加強工作聯(lián)系， 做好工資發(fā)放工作。(三 )財務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用情況(四 )公司總經(jīng)理負責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。公司薪酬管理體系設(shè)計方案三薪酬管理的基本原則(一 )公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。(二 )認可性原則首先是要得到國家法律和政策的認可， 也就是不能違背國家政策， 凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障， 在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。 同時還應(yīng)得到廣大員工的認可， 這樣會起到更好的激勵作用。(三 )公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公

3、司的相對價值， 工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。 薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果， 職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值， 因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。(四 )適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求 ;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。(五 )平衡性原則指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡， 薪酬體系設(shè)計時要全面考慮， 既要考慮到需要， 又要考慮成本控制 ;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。公司薪酬管理體系設(shè)計方案四薪酬總額設(shè)計(一 )薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公

4、司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各， 也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準， 是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、 年度目標(biāo)、 經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。(二 )薪酬總額的構(gòu)成公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成1.高層經(jīng)理薪酬總額2.總經(jīng)理基金3.預(yù)留薪酬4.保險福利5.特殊職位津貼6.可支配薪酬總額在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?，不能夠挪作可支配薪酬總額(三 )高層經(jīng)理薪酬總額這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。 他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)

5、情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。(四 )總經(jīng)理基金1.使用范圍(1) 對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;(2) 公司對外交誼的招待與禮品費用;(3) 根據(jù)行業(yè) (市場 )薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2.總經(jīng)理基金的確定人力資源部在年度計劃中提出基金預(yù)算的建議，暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取3.總經(jīng)理基金的使用由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。(五 )預(yù)留薪酬1.使用范圍依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額2.預(yù)留薪酬的確定每財務(wù)年度開始， 由公司人力資源部提交公司年度人力

6、需求計劃，部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。由公司決策層、 人力資源3.預(yù)留薪酬的使用符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。(六 )保險福利按照公司福利管理體系設(shè)計方案， 公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、 中級福利、 高級福利三大類， 保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分， 公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利， 則按公司效益靈活掌握。 核算保險福利總額應(yīng)參照公司 “福利管理體系設(shè)計方案” 。(七 )特殊職位津貼1.使用范圍這是針對在工作職責(zé)、 工作

7、環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。 目前公司涉及到這方面的有以下職位：(1) 財務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責(zé)，可每月補貼100元(2) 從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300 元，具本由人力資源部核定。(3) 長期在外埠工作，應(yīng)補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。(4) 其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：(1) 試用期內(nèi)的人員(2) 各類休假期內(nèi)的人員(3) 臨時抽調(diào)執(zhí)行其他

8、工作任務(wù)，離開原崗位人員。(八 )可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工 (不包括年薪制的高層人員 ) 基本收入的薪酬總額， 即員工的基本工資和達成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。公司薪酬管理體系設(shè)計方案五員工薪酬設(shè)計(一 )員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險?；A(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。(二 )其他收入其他收入是指津貼、福利、保險的總和。 所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等 ;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每

9、個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。(三 )基本收入1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資 (占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的 40%)2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(四 )超額績效工資(任務(wù) )這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù) )之外的超額部分應(yīng)得的報酬。(五 )員工薪酬發(fā)放實例及政策說明假設(shè)某員工的其他收入 (津貼、福利、保險 )為 200 元 ;基本收入 1000 元其中基礎(chǔ)工資 600 元 (基本收入的 60%) ，基礎(chǔ)績效工資 400 元( 基本收入的 40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核

10、定超額績效工資為 300 元。1. 該員工當(dāng)月就得薪酬為：其他收入 +基本收入 +超額績效工資=200 元 +1000 元+300 元=1500 元2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)， 但沒有超產(chǎn)， 則就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 =200 元+1000元=1200 元3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將 400 元扣完則不再扣除。4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個月，績效工資400 元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資則當(dāng)月的其他收入600 元200 元與基礎(chǔ)5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同