人員素質(zhì)測評量表選擇

1、精品文檔?勝任素質(zhì)&量表選擇提示： 下表為各類崗位的關(guān)鍵素質(zhì)考察點分析及常用問卷量表組合說明。崗位分類崗位說明示例職位關(guān)鍵素質(zhì)考察點常用問卷負(fù)責(zé)與客戶聯(lián)系，介紹銷售部員工影響說服、抗壓能力、學(xué)MBTI 第二步、銷營銷公司產(chǎn)品和服務(wù)，保障習(xí)能力、印象管理、結(jié)果售崗測試公司完成銷售額導(dǎo)向、人際關(guān)系經(jīng)營保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先研發(fā)工程師、技術(shù)創(chuàng)新能力、自我激勵、學(xué)MBTI 第二步、研技術(shù)開發(fā)性， 解決專業(yè)、 技術(shù)上部門員工、計算機(jī)習(xí)能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、團(tuán)隊發(fā)崗測試的問題程序員等合作、社會適應(yīng)公司財務(wù)相關(guān)制度的執(zhí)財會、金融相關(guān)的行、日常財務(wù)工作職位，例如會計、財務(wù)審計、核算、財務(wù)分析等學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、

2、 嚴(yán) MBTI第二步、HBDI謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)劃安排、客觀 完整版理智、服從規(guī)范、職業(yè)穩(wěn)定性為已達(dá)成客戶提供耐心細(xì)致的服務(wù)、幫助和支客戶服務(wù) 持，解決或協(xié)調(diào)其他部門共同解決客戶在產(chǎn)品售后服務(wù)部員工、客服人員、前臺接待人員、會議服務(wù)人員等客戶導(dǎo)向、親和力、 抗 MBTI第二步、DISC壓能力、情緒控制、溝通 完整版、 16PF 能力、責(zé)任心、 積極主動使用中的問題中層管理高層管理生產(chǎn)操作為達(dá)成公司階段部署目項目經(jīng)理、中層經(jīng)執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊OPQ管理潛質(zhì)問標(biāo)的綜合管理 / 績效導(dǎo)理、銷售管理、部管理、目標(biāo)導(dǎo)向、影響力、 卷、 DISC完整版向管理門主管等說服力、決策力根據(jù)市場趨勢規(guī)劃公司CEO、營

3、銷總監(jiān)、市戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)OPQ管理潛質(zhì)問的戰(zhàn)略目標(biāo)、對總體進(jìn)場總監(jiān)、 副總經(jīng)理、 意識、影響力、說服力、卷、 PDP完整版行權(quán)衡及協(xié)調(diào)董秘等決策力按部就班完成指定工序生產(chǎn)線操作員、流服從意識、責(zé)任心、工作DISC、MBTI、 PDP.精品文檔或任務(wù)水線裝配工人等熱情、情緒穩(wěn)定、計劃導(dǎo)向?qū)φ衅笇W(xué)生綜合能力要管理培訓(xùn)生、儲備自我提升、學(xué)習(xí)能力、抗MBTI 第二步、求較高，未來可能要從干部壓能力、社會適應(yīng)、團(tuán)隊DISC、PDP等(校招)管理事管理工作，入職后會合作、目標(biāo)意識、影響說培訓(xùn)生通過輪崗或項目重點培服、決策能力養(yǎng)?Tips ：以上不同崗位的常用量表可以根據(jù)實際需要單獨或組合使用。若組

4、合使用，每個量表需要使用一個序列號。如中層管理，希望一個候選人測試MBTI 第二步和 OPQ管理潛質(zhì)問卷兩個項目，則需要使用2 個高級序列號。?高級量表和初級量表分類及報告樣本?APESK 測試系統(tǒng)的高級量表包括 ： MBTI 第二步、英國RTCATCH （ PDP 完整版）、 OPQ 管理潛質(zhì)問卷、全腦優(yōu)勢完整版、DISC 完整版測試、 APESK 專業(yè)選擇完整版測試及其他崗位應(yīng)用量表。APESK 測試系統(tǒng)的初級量表包括 ： DISC 初級版、 16PF 、貝爾賓團(tuán)隊角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢、 TKI 沖突模型、 大五人格 BIGFIVE 、明尼蘇達(dá)多項人格、 PDP 、Ninehouse、A

5、Q 逆商、 EQ 情商問卷等在內(nèi)的心理測量量表及IQ 智力測驗（含瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺- 空間智力測試、數(shù)理- 邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、 GCT 邏輯推理能力測試、 OTF 之計算力模擬測試、思維能力測試） 等資源，方便人力資源研究與學(xué)習(xí)一些心理測量學(xué)及智力測驗的技巧及.精品文檔評估的原理。下表是 APESK 測試系統(tǒng)所包含的量表及其區(qū)別、側(cè)重點和對應(yīng)的報告樣本。量表名稱側(cè)重點描述應(yīng)用

6、MBTI 第二企業(yè)招MBTI是一種迫選型、 自我報告式的性格評估理論模（基層）員工校園招聘、步（高級，聘與選型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、社會招聘、評估盤點、?高拔。對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過（管理人員） 外部招聘、112 題，問?級APESK測MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰潛才儲備、培訓(xùn)發(fā)展、卷及報告均?量試中的地闡釋。 MBTI 有最長時間（ 70 多年）的實踐以及評估盤點支持中英雙?表核心模廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。語）型。管理潛質(zhì)問側(cè)重管管理潛質(zhì)報告考察了受測者的忠誠度、能力傾人員晉升考察使用?卷高( 高級，80理潛質(zhì)向、基本管 理素質(zhì)、

7、核心管理技能、管理風(fēng)格，?題級)考察。提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人?量策略及提升 空間，并根據(jù)勝任力將受測者進(jìn)行歸?表類，準(zhǔn)確定位受測者的晉升空間，為是否進(jìn)一步培訓(xùn)、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。英國主要側(cè)RtCatch 是針對個人價值管理的診斷系統(tǒng)，其精確管理崗、客服崗、銷售?高RtCatch(PD重行為的指標(biāo)可以提供受測者了解自我性格與能力、工作崗、財務(wù)崗評估時輔助?級P升級版 )風(fēng)格及狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團(tuán)隊使用?量（高級， 60溝通風(fēng)之間能快速融合，同時藉由報告書內(nèi)容改善自我，?表題）格。以利未來在社會或組織發(fā)展中取得更好成效。.精品文檔基于全腦

8、優(yōu)側(cè)重大基于全腦優(yōu)勢理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、 左腦、 研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員?高勢技術(shù)測驗?zāi)X優(yōu)勢右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個體的行為發(fā)展評估盤點輔助使用?級（高級，292區(qū)域及優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)?量1976 年創(chuàng)立。題）相應(yīng)職院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于?表業(yè)特質(zhì)。研發(fā)崗性格側(cè)重研研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺研發(fā)，一種是研發(fā)人員招聘、發(fā)展評?評估（高級， 發(fā)人員前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前估盤點輔助使用高?80級 題）性格特者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)， 比如邏輯思維、 創(chuàng)新能力、?量質(zhì)。學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任。如果?

9、表是后者，則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識的人。DISC 完整側(cè)重職DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外研發(fā)人員招聘、發(fā)展評?版（高級，業(yè)行為在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行估盤點輔助使用高?24級 組題）預(yù)測。為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個體天?量生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的?表內(nèi)在動機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC 分析表系列的三個基本圖形之一。專業(yè)選擇測教育領(lǐng)APESK專業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士)與用于教育行業(yè)?高M(jìn)yers-Briggs( 美國 ) 。 Holland試（高級，域?qū)I(yè)理論由美國約?

10、級220 題）選擇。翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland 提出。?量Career Anchor Theory 由美國麻省理工大學(xué)斯隆商?表學(xué)院埃德加· H·施恩提出。.精品文檔職業(yè)錨（初側(cè)重職職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教主要用于在職員工，已級， 41 題）業(yè)價值父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國經(jīng)對自己的職業(yè)有所了?初觀。著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加· H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的解，尤其針對處于職業(yè)?級專門研究小組， 對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中轉(zhuǎn)變期，有機(jī)會進(jìn)行崗?量演繹而成。位調(diào)整時找到真正屬于?表自己的那份職業(yè)錨的員工，

11、對自我的定位有個真實的認(rèn)識。Ninehouse個人自Ninehouse 起源于 2000 年前的人性學(xué)， 后美國心理內(nèi)部自測使用（初級，分我認(rèn)知、學(xué)家海倫·帕瑪（ HelenPalmer ）將它用作研究人?初180 題和 36團(tuán)隊建類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)?級題版）設(shè)。的多所美國大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世?量界 500 強(qiáng)中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普?表等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。DISC（初級， 主要側(cè)美國心理學(xué)家威廉 . 馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋管理崗、銷售崗、客服?40初 題）重正常人的情緒反應(yīng)。為了檢驗理論，需要采用某種心理崗評

12、估時輔助使用?級人情緒測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，?量分類。他采用了四個他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，?表即 Dominance 支配，Influence 影響，Steady 穩(wěn)健，以及 Compliance 服從。.精品文檔貝爾賓（初側(cè)重團(tuán)貝爾賓理論指出， 每個人在工作環(huán)境中都有兩個角內(nèi)部團(tuán)隊培訓(xùn)發(fā)展輔助?級， 56 題） 隊角色色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊中初?級搭配。頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向使用較多。?量的團(tuán)隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九?表種類型的團(tuán)隊角色。?Holland 測個人職霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗

13、(The Self-Directed內(nèi)部自測使用初?試（初級，業(yè)興趣Search ，簡稱 SDS)由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家 .級?60 題）認(rèn)知?；籼m德（）編制。量?表?PDP初（初級，側(cè)重行PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具，英文簡稱內(nèi)部人力資源診斷輔助?41級 題）為風(fēng)格。Professional Dynamitic Program,PDP 由美國南加使用，在成熟型團(tuán)隊中?量州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)使用較多。?表研究所共同發(fā)明。?16PF（初級， 側(cè)重人16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾了解此模型的 HR酌情使初?187 題）格特質(zhì)。教授編制。采用系統(tǒng)觀察

14、法、科學(xué)實驗法以及因素用級?量分析統(tǒng)計法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制?表了測驗量表。.精品文檔沖突模型側(cè)重處工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實際上，學(xué)過 PMP的 HR都會學(xué)到（初級， 30理沖突沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖“沖突管理”的一章，題）風(fēng)格。突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被“管理”的目的歸根到?初專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它底就是“處理沖突”。?級對個人及團(tuán)隊的影響。TKI 的測試讓候選人與?量其他經(jīng)理人比較，在處?表理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用Bigfive （初 側(cè)重

15、宜現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過 BigFive （五類人格特征）來了解此模型的 HR酌情使?初級， 45 題） 人性和描述人的人格與個性。Openness(開放用?級性 ),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ，開放性。?量Extraversion(外向性 ) ，Agreeableness( 宜人性 ) ，?表Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。?MMPI初（初級， 測試精明尼蘇達(dá)多項人格測驗（ MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)了解此模型的 HR酌情使?567級 題）神是否大學(xué)的心理學(xué)家 Hathaway 和精神科醫(yī)生 Mckinley用?量正常。于 1940 年編制而成，可以用于測試正常人的人格?表

16、類型 , 也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。?AQ初逆商（初側(cè)重抗逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商了解此模型的 HR酌情使?級， 22 題）挫折能數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力用?量力。的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，.精品文檔?表人們在受挫折后恢復(fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間。 “逆境商數(shù)” （AdversityQuotient ，縮寫為“ AQ”），用于衡量一個人應(yīng)對挫折、逆境的能力。由保羅斯托茨在20 世紀(jì) 90 年代中期提出。?SCL初-90（初心理健癥狀自評量表 -SCL90 是世界上最著名的心

17、理健康了解此模型的 HR酌情使?級， 90 題）康癥狀測試量表之一， 是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和用?量自評。心理疾病門診檢查量表。 SCL90協(xié)助我們從十個方?表面來了解自己的心理健康程度。MBTI 第一個人自MBTI是一種迫選型、 自我報告式的性格評估理論模內(nèi)部自測使用?步（初級，我認(rèn)知、型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、初?分級 28 題和以體驗對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過?93量 題版）性和趣MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰?表味性為地闡釋。 MBTI 有最長時間（ 70 多年）的實踐以及主。廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。.精品文檔APESK智力邏

18、輯思APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應(yīng)用測招聘智力評估測驗系列維、推理試，還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力能力等測驗。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、 經(jīng)典圖形推理測試、智力測才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威?初試。門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力?級測試、瑞文高級推理測試、視覺 - 空間智力測試、?量數(shù)理 - 邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖?表形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、 GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。 APESK通用智力測驗是在韋克斯勒 / 斯坦福 - 比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。?高級量表和初級量表的區(qū)別：?總體而言，相初級量表，高級量表報告呈現(xiàn)更精細(xì)，信效度更高。以 MBTI 模型的初級版本和高級版本舉例：屬于初級量表的MBTI 第一步以體驗性和趣味性為主（在測試者誠實答題的情況下，結(jié)果仍具一定參考性）。第一步測試問卷是93/28題固定問卷，無測謊量表與極性因子。屬于高級量表的MBTI 第二步，含有測謊量表和交叉因子，具備更高的信度，且將呈現(xiàn)更多更細(xì)致的分析。 MBTI 第二步問卷分328 題正式版和112 題縮減版。采用動態(tài)問卷（含測謊量表與極性因子分別反應(yīng)候選人的誠實指數(shù)和內(nèi)在一致性指數(shù)）且定期更新。生成第二步完整分析報告及EIR