探析科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后的激勵辦法

1、探析科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后的激勵辦法摘要：本文從建立科學(xué)的組織管理、 建立靈活的薪酬激勵、建立持續(xù)性的人力 資源開發(fā)平臺、積極塑造鼓勵創(chuàng)新的文化幾個方面論述了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后應(yīng) 采取的激勵辦法，以促進(jìn)科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后又好又快的發(fā)展。關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位體制改革 激勵辦法科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，也是科研事業(yè)單位的核心競爭力，科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制 后尤其需要加強科技隊伍的建設(shè)，如何建設(shè)一套能夠讓科技人員充分施展才華、 團(tuán)結(jié)合作、不斷創(chuàng)新的人文環(huán)境是轉(zhuǎn)制科研事業(yè)單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發(fā)、組織文化幾個方面提出筆者對人才激 勵方法的一點看法。1 、科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后首先

2、要建立科學(xué)的組織管理機制科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制首先要處理好科學(xué)與技術(shù)的關(guān)系， 把技術(shù)從科學(xué)中分離出來， 使之與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合，建立起一個完整的技術(shù)工程體系，創(chuàng)造一個有利于技術(shù)創(chuàng) 新的組織環(huán)境。產(chǎn)學(xué)研合作一直被認(rèn)為是提高科研效率，加快科研成果產(chǎn)業(yè)化的重要途徑?？?研事業(yè)單位化轉(zhuǎn)制后，在還不足以承擔(dān)創(chuàng)新主體的過渡期，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新更需要 加強種創(chuàng)新所需要的創(chuàng)新要素的組合。這種機制應(yīng)該建立在以產(chǎn)權(quán)為紐帶的全面 開放的基礎(chǔ)上，包括資源的共享、人才的共享、研發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施的共建，并逐漸消 除產(chǎn)學(xué)研在技術(shù)創(chuàng)新合作過中的各種壁壘。 在運作機制上可從原來的科研成果購 買制、項目開發(fā)委托制向課題制、招標(biāo)制以及技術(shù)要素參與收益

3、薪酬、技術(shù)股權(quán)、 技術(shù)期權(quán)等方式轉(zhuǎn)變。這些轉(zhuǎn)變在科技管理體制改革實踐中已經(jīng)進(jìn)行了試行，在加強產(chǎn)學(xué)研合作中取得了良好的效果。目前需要進(jìn)一步突破的是在創(chuàng)新能力建設(shè) 上進(jìn)一步加強合作，以股份制等形式加快公共創(chuàng)新基礎(chǔ)條件的建設(shè)，如孵化器、 重點實驗室以及區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)的技術(shù)開發(fā)中心等。2 、其次轉(zhuǎn)制后要迅速建立靈活的薪酬激勵體系在長期計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的“大鍋飯”和“平均主義”是嚴(yán)重束縛組織活力 的問題，在科研事業(yè)單位的人員分工不是非常細(xì)致科學(xué)的情況下，這一問題更是非常嚴(yán)重。轉(zhuǎn)制后，科技型要解決這個問題，就要打破的原來的年功、等級薪酬 體系，在薪酬體系的設(shè)計上，考慮更多由于促進(jìn)科技進(jìn)步，有利于技術(shù)創(chuàng)新的

4、因 素，譬如內(nèi)在的激勵因素：工作挑戰(zhàn)性、技能掛鉤工資和外在的激勵因素：業(yè)績 掛鉤工資、工作條件等。重構(gòu)科技人員的薪酬激勵機制應(yīng)從以下幾個方面著手：要研究制定明確、具體和規(guī)范的科技人員在其職務(wù)發(fā)明中享有的合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益 的政策和法規(guī)，以此作為技術(shù)成果實現(xiàn)商業(yè)價值后科技人員獲取實際經(jīng)濟(jì)利益的 政策和法律依據(jù)。在兼顧各方權(quán)益的情況下，應(yīng)注意體現(xiàn)向技術(shù)創(chuàng)新者個人傾 斜。要深化人事制度改革，淡化學(xué)歷、文憑、職稱、稱號、資歷與個人待遇之間的 一一對應(yīng)關(guān)系，取消普遍性的政策規(guī)定，放開對企事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的審批管理， 提倡以實際工作能力、實際工作業(yè)績和競聘的崗位確定待遇。要在積極推行人力資本制度。激勵制度改革的

5、核心，就是科技人員個人利益的 多少應(yīng)主要依靠其科技成果商業(yè)價值的大小， 即主要是靠支付，而不是靠政府獎 勵和給予。只有做到了這一點，科技人員技術(shù)創(chuàng)新的積極性才會充分調(diào)動起來， 科技主攻方向才會更準(zhǔn)確，低水平重復(fù)研究才會避免和減少，真正優(yōu)秀的人才才 會向科技生產(chǎn)第一線聚集。 在產(chǎn)權(quán)激勵方面，可從凈資產(chǎn)增值部分提取一定額 度，以股份的形式獎勵給有較大貢獻(xiàn)的在職科技人員和經(jīng)營管理人員。鼓勵本單位職工出資購買部分或全部國有資產(chǎn)。 鼓勵技術(shù)、管理要素參與薪酬，建立科技 成果股權(quán)投資和收益制，積極推行股份期權(quán)制，以吸引人才和穩(wěn)定隊伍，調(diào)動科 技人員和經(jīng)營管理者的積極性。此外，積極探索課題費用承包制、年薪制

6、等多種 形式，實行多元投資主體的公司制改造， 依靠體制創(chuàng)新，形成堅強的人才保證體 系。下面詳細(xì)探討了轉(zhuǎn)制后科研單位的薪酬激勵辦法?？蒲惺聵I(yè)單位轉(zhuǎn)為科技型的薪酬激勵辦法科研單位轉(zhuǎn)為科技型，這是目前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境對科研單位的要求， 為了 適應(yīng)這個要求，運用人力資源開發(fā)與管理中的激勵理論， 在用人制度改革一實行 全員聘用制后，提出了適合研究所特點的分配方案， 并逐步推行，取得了一定的 效果。對最高管理者的分配激勵一實行崗位補貼在激勵機制上保證最高管理者的責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，使他們在承擔(dān)巨大的風(fēng)險、責(zé) 任之后，能夠得相應(yīng)的報酬，以保證他們的積極性和主觀能動性的發(fā)揮，因此應(yīng)該對所級黨政領(lǐng)導(dǎo)實行崗位補貼。對中層管

7、理者的分配激勵一實行崗位年薪制目前，我國科研單位實行的是所長負(fù)責(zé)制，單位中層管理者均由所長實 行聘任制，用人機制比較靈活，做到了中層管理者“能上能下”，在科研單位中， 中層管理者起著承上啟下的作用， 其工作目標(biāo)是明確的，在這種情況下，對中層 管理者實行年薪制比較合適的。對專業(yè)技術(shù)人員的分配激勵一實行崗位報酬制專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關(guān)鍵 的因素，專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引入競爭激勵機制， 切實把專業(yè)技術(shù) 人員的知識、技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)、績效等與其收入掛起鉤來，并兼顧公平，實行 崗位報酬的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨 干

8、技術(shù)人員的積極性。2.對技術(shù)工人的分配激勵一實行按勞取酬制科研單位的絕大多數(shù)工人技術(shù)比較全面， 一專多能，不僅一個人能承擔(dān) 多工種的加工任務(wù)，有些工人還能根據(jù)科研任務(wù)的要求， 進(jìn)行技術(shù)革新，采用勞 動定額與輔助獎勵的方法能較好地激勵工人多干活，且樂于鉆研技術(shù)?？蒲袉挝晦D(zhuǎn)制為股份制的激勵辦法科研單位轉(zhuǎn)制為股份制，這是科研單位的最終出路，在股份制的新型運 作機制下，有必要運用科研單位轉(zhuǎn)制后的激勵機制模型， 尋求適應(yīng)此類科研單位 的激勵辦法。股份制型的科研單位，其激勵辦法主要是運用經(jīng)濟(jì)作杠竿， 實現(xiàn)對 員工和管理者的激勵。員工的激勵辦法一員工持股激勵員工持股計劃，屬于整體獎勵計劃中的一部分，是員工有

9、權(quán)分享自己的 勞動果實，并有權(quán)利參與到內(nèi)部的管理，即“財富是員工創(chuàng)造的，利潤首先要回 報員工”。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性，科學(xué)的分配機制是一項重要手段，同時也是 競爭和搶奪人才的一項重要手段。高級管理者的激勵辦法一股票期權(quán)激勵長期以來我們忽視了優(yōu)秀家對發(fā)展的巨大推動，以致于出現(xiàn)了國有優(yōu)秀家政治 地位不高、經(jīng)濟(jì)待遇偏低的現(xiàn)狀。那么究竟如何才能設(shè)計出激勵和約束完善的機 制來讓家們得到科學(xué)而有效的激勵呢？答案應(yīng)該是股票權(quán)辦法。股票期權(quán)是指給予員工的一種權(quán)利，該員工憑此權(quán)利在一定時間內(nèi)以一 個固定的價格購買一定數(shù)量的股票，股票期權(quán)主要用于激勵高層管理人員和特殊 員工，對公司具有特別貢獻(xiàn)或掌握核心競爭能力的

10、員工，它的優(yōu)越性集中體現(xiàn) 在：有利于單位可持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才； 使激勵成本在極力強度相同的 情況下降低到最小；有利于吸引外部的投資；有利于克服經(jīng)營人員的短期行為； 有利于推動產(chǎn)權(quán)制度改革；有利于降低代理成本。股票期權(quán)對家和特殊員工的激 勵力量相當(dāng)強有力，它是一個符合家和特殊員工的合理預(yù)期的制度， 值得轉(zhuǎn)制后 的科研事業(yè)單位去探索、實踐。3、建立持續(xù)性的人力資源開發(fā)平臺當(dāng)?shù)暮诵母偁幜Ω嗟丶性谌瞬排c技術(shù)的層面時，有效利用知識型員工的智 力資本、知識資本是解決問題的關(guān)鍵。首先是在招聘環(huán)節(jié)做到寬口引進(jìn)、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術(shù)論，著力于提高的內(nèi)部管理，提升內(nèi)部人力資源 的整合水平，保

11、證人才梯隊的合理布局。同時要加快科技研發(fā)人員的身份轉(zhuǎn)換， 完善內(nèi)部的崗級規(guī)劃。其次要提供有計劃有組織的培訓(xùn)。培訓(xùn)，是科技開發(fā)人員更新知識、提高水平、 更新觀念的重要途徑。目前，科研事業(yè)單位在培訓(xùn)方面比較突出的問題是： 培訓(xùn) 體系不健全，培訓(xùn)偏向于短期行為，缺乏目的性。轉(zhuǎn)制后的科研事業(yè)單位應(yīng)該設(shè) 立專項員工教育基金，立足發(fā)展，將培訓(xùn)的目標(biāo)與發(fā)展的目標(biāo)緊密結(jié)合， 并圍繞 發(fā)展不斷創(chuàng)新及拓展培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，探索創(chuàng)新的培訓(xùn)形式；并將培訓(xùn) 與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合，拓展培訓(xùn)的深度和內(nèi)涵；進(jìn)一步與激勵掛鉤，搭建起 學(xué)習(xí)型團(tuán)隊的構(gòu)架?？萍夹蛦T工更在意自身價值的實現(xiàn)， 并不滿足于被動地完成 一般性事務(wù)，

12、而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、 滿足感也正是事業(yè)上的激勵。應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。 可以 采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨 專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。 另外，引入職務(wù)設(shè)計 技術(shù)，為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚其長、避其短”，這也是 提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。在這方面，國內(nèi)的科 研事業(yè)單位已經(jīng)走出了一些新路。4 .科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后要塑造鼓勵創(chuàng)新的文化文化是保證長久發(fā)展的基石，建設(shè)和推動文化建設(shè)是一項長期的任務(wù)，不可能 一蹴而就，科研事業(yè)單位需要對此引

13、起足夠的重視， 持之以恒地發(fā)揚傳統(tǒng)文化中 的精華，在實踐中不斷提升并引進(jìn)和推動先進(jìn)的文化，從優(yōu)秀走向卓越。作為科技型，最應(yīng)該突出的文化就是鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)新文化是科研事業(yè)單位在繼 承傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的同時，摒棄傳統(tǒng)落后文化，是研究所在實施知識創(chuàng)新工程中， 認(rèn)識與實踐其科技價值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應(yīng)的科研精 神及其表現(xiàn)形式的總和。建立創(chuàng)新文化要結(jié)合科研單位的特點，進(jìn)一步消化、融合歷史上形成的優(yōu)秀文 化理念，探索符合本單位實際的、有科技特色的文化價值理念。創(chuàng)新機制的建立、 用工制度的改革、薪酬激勵體系的改革等，都離不開價值理念這個基礎(chǔ)。在鼓勵創(chuàng)新的同時，還要樹立以下一些理念： 團(tuán)隊融合理

14、念。團(tuán)隊精神是科 研事業(yè)單位文化的基礎(chǔ)和核心，也是當(dāng)今科研事業(yè)單位文化建設(shè)迫切需要解決的 問題。個性的任何創(chuàng)造與發(fā)明無論如何也離不開整體，任何一個人、一個課題組、一個領(lǐng)域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝，科技事業(yè)的發(fā)展急 需力量的整合。團(tuán)隊融合理念是指價值觀上的融合，是要在充分尊重個體價值的 基礎(chǔ)上實現(xiàn)價值的融合。這種融合靠的是文化的力量，而不一定是行政的力量。資源共享理念。資源共享是最大化發(fā)揮科技開發(fā)潛力的平臺，是構(gòu)成科研事業(yè)單 位整體競爭力的關(guān)鍵因素之一。結(jié)束語：本文研究了探索了科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后的激勵方法，在現(xiàn)實社會中， 一個的激勵辦法不是單純和唯一的， 而是幾種辦法的相互融合。同時，不同的特 點和所處的行業(yè)不同，也沒有一個適合于任何的激勵辦法，采用何種激勵辦法， 應(yīng)該根據(jù)的組織目標(biāo)、所處的環(huán)境、員工的構(gòu)成等等，來綜合考慮，來促進(jìn)科研 事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后又好又快的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：斯蒂芬 P 羅賓斯著，孫建敏 等譯 組織行為學(xué) 北京：中國人民大學(xué)出版社， 1997張德人力資源開發(fā)與管理案例精選 北京：清華大學(xué)出版社，20XX楊劍 白云著 激勵導(dǎo)向的