神秘果蛋白項(xiàng)目人力資源分析報(bào)告(范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、神秘果蛋白項(xiàng)目人力資源分析報(bào)告目錄第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介3一、 項(xiàng)目單位3二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)3三、 建設(shè)規(guī)模3四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度3五、 建設(shè)投資估算3六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)4第二章 公司基本情況6一、 公司簡(jiǎn)介6二、 核心人員介紹6第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核8一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成8二、 審核人工成本預(yù)算的方法10第四章 勞動(dòng)定額水平14一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容14二、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量16第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施17一、 面試的內(nèi)容17第六章 人力資源的空間配置18一、 企業(yè)人員配置的基本方法18二、 企業(yè)勞動(dòng)分工19第七章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草23一、 獎(jiǎng)金制度的制定23二

2、、 崗位工資或能力工資的制定程序27第八章 員工福利管理分析29一、 福利管理的基本程序29二、 員工福利計(jì)劃32第九章 最低工資保障制度35一、 最低工資的含義35二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整35第十章 集體合同管理分析39一、 簽訂集體合同的程序39二、 集體合同概述41第一章 項(xiàng)目簡(jiǎn)介一、 項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx(集團(tuán))有限公司二、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx,占地面積約30.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積20000.00(折合約30.00畝),預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積

3、32899.93。其中:主體工程24487.20,倉(cāng)儲(chǔ)工程3408.60,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施3106.03,公共工程1898.10。四、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xx(集團(tuán))有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算(一)項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資13624.40萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資10731.70萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的78.77%;建設(shè)期利息234.21萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的1.72%;流動(dòng)

4、資金2658.49萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的19.51%。(二)建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資10731.70萬(wàn)元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用9548.44萬(wàn)元,工程建設(shè)其他費(fèi)用916.47萬(wàn)元,預(yù)備費(fèi)266.79萬(wàn)元。六、 項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(一)財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入27400.00萬(wàn)元,綜合總成本費(fèi)用23893.69萬(wàn)元,納稅總額1853.28萬(wàn)元,凈利潤(rùn)2549.09萬(wàn)元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率10.96%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值-989.34萬(wàn)元,全部投資回收期7.34年。(二)主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積200

5、00.00約30.00畝1.1總建筑面積32899.93容積率1.641.2基底面積11400.00建筑系數(shù)57.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝353.502總投資萬(wàn)元13624.402.1建設(shè)投資萬(wàn)元10731.702.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元9548.442.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元916.472.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元266.792.2建設(shè)期利息萬(wàn)元234.212.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2658.493資金籌措萬(wàn)元13624.403.1自籌資金萬(wàn)元8844.413.2銀行貸款萬(wàn)元4779.994營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元27400.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元23893.69""6利潤(rùn)總額萬(wàn)元33

6、98.79""7凈利潤(rùn)萬(wàn)元2549.09""8所得稅萬(wàn)元849.70""9增值稅萬(wàn)元896.06""10稅金及附加萬(wàn)元107.52""11納稅總額萬(wàn)元1853.28""12工業(yè)增加值萬(wàn)元6629.82""13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元14122.78產(chǎn)值14回收期年7.34含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率10.96%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元-989.34所得稅后第二章 公司基本情況一、 公司簡(jiǎn)介公司滿懷信心,發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越,回

7、報(bào)社會(huì)” 的企業(yè)宗旨,以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任,既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必由之路,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇;既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求,也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求;既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑,也是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨,公司積極履行社會(huì)責(zé)任,依法經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)實(shí)守信,節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境,以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè),回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享,致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的

8、基礎(chǔ),從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建設(shè)等方面著手,建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。二、 核心人員介紹1、葉xx,1974年出生,研究生學(xué)歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責(zé)任公司;2006年8月至2011年3月,任xxx有限責(zé)任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長(zhǎng)、部長(zhǎng);2019年8月至今任公司監(jiān)事會(huì)主席。2、夏xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1970年出生,碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。3、馬xx,1957年出生,大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有限公司;2002年

9、6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、邵xx,中國(guó)國(guó)籍,1976年出生,本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理;2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。5、譚xx,中國(guó)國(guó)籍,無(wú)永久境外居留權(quán),1959年出生,大專學(xué)歷,高級(jí)工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術(shù)顧問;2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程師。2018年3月至今任公

10、司董事、副總經(jīng)理、總工程師。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用,前者是指支付給員工的費(fèi)用,如工資、福利、保險(xiǎn)等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi),如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。(一)人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi),支付給員工的全部費(fèi)用,主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼(包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼)以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞

11、動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定,定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用,包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、員工住房基金,以及其他費(fèi)用(如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金)等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系,各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中,除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算,如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等,是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。(

12、二)人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期(一般為一年)內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出,它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證,主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)招聘前:調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。(2)招聘中:選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。(3)招聘后:通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。(1)培訓(xùn)前:績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi),前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。(2)培

13、訓(xùn)中:教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)(差旅費(fèi))等。培訓(xùn)后:測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程中發(fā)生的費(fèi)用,如法律咨詢費(fèi)等。二、 審核人工成本預(yù)算的方法(一)注重內(nèi)外部環(huán)境變化,進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線,用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線(上線)和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以確定工資增長(zhǎng)幅度,維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。(1)基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。(2)預(yù)警線(上線)。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平,預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”

14、的短期行為,給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間,同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤(rùn)越多越好”的心理狀態(tài),杜絕“鞭打快?!钡腻e(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)后,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后,將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資,改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備,為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備,同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線,要居安思危,防止不測(cè)。如果提高員工的工資,員工會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難,如果要下調(diào)工資,就會(huì)引起震動(dòng),人心浮動(dòng),造成員工的流失。所以說(shuō),工資是雙刃劍,工資的增長(zhǎng)應(yīng)“瞻前顧后”,不僅要看到當(dāng)前,還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。(3)控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè),在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工

15、資標(biāo)準(zhǔn)的前提下,工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是,如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了,企業(yè)即使虧損,而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下,也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時(shí),必須慎之又慎,除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況,掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線,由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對(duì)內(nèi)是否公平合理,對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,并以此為依據(jù),決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資,以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較,不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加

16、大人工成本,使企業(yè)不堪重負(fù),就是造成人員的流失,挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù),消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比,來(lái)說(shuō)明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí),一般用同比的辦法,也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比較,以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”,它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化,為了不使員工的生活水平降低,在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候,工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整??傊?,國(guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)

17、聯(lián)的,在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來(lái)一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí),先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算,以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚,然后比較分析,從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。第四章 勞動(dòng)定額水平一、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作,它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約,構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。(一)勞動(dòng)定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒?,“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、

18、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù),是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié),也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的,既有勞動(dòng)者方面的因素,也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā),按照科學(xué)方法,對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析,在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后,才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。(二)勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況,可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)定額面的大小。例如,在可以實(shí)行定額的全體工人中,已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了;所有正式投入的產(chǎn)品,有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定

19、額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核,做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。(三)勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要,新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況,只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料,經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析,才能加以說(shuō)明。(四)勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展,企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額,由

20、于各種原因,如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等,應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究,若發(fā)現(xiàn)問題就需要對(duì)定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額,提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平,才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后,對(duì)定額的重新整頓和修改,它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié),又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生,它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。因此,它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動(dòng)定額管理過程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù),而每一次大的循環(huán)之后,都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。二、 用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量和定

21、額工時(shí)相比,實(shí)耗工時(shí)能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。如果對(duì)比的結(jié)果超過正常的界限,就說(shuō)明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離,由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動(dòng)定額的考核結(jié)合在起,資料收集比較方便,也可以對(duì)班組、工種、車間的定額水平進(jìn)行綜合分析。這種衡量方法的缺點(diǎn)是實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證,甚至可能掩蓋部分損失工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)在一定程度上會(huì)受到現(xiàn)行定額水平的牽制,因此其準(zhǔn)確性較差。第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是,現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義而賦予了更多的內(nèi)容,不斷推陳出新,形式多樣。例如,突破面對(duì)面的問答模式,以面談問答為基礎(chǔ),

22、引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式,通過人們精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下,與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與觀察,客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對(duì)是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里,“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別,在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容,使面試與日常的觀察相區(qū)別?!坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn),集合了問聽察覺析判等綜合性特色,使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者??傊?,廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依

23、據(jù),涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。第六章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測(cè)定眾多應(yīng)聘者,并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程,既包括了對(duì)人員的選擇,也包括了對(duì)人員進(jìn)行合理安置,適用,同時(shí)招聘多人,此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測(cè)試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)不同的崗位,有多種方法;由于其錄用決策的依據(jù)不同,錄用結(jié)果也不同。(二)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人

24、的角度,按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高,結(jié)果只能選擇一個(gè)員工,而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā),每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做,但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高,但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn),因此常常是不可能的。(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,均有欠缺,因此,可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置,即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整,以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法,對(duì)崗位而言,有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上;而對(duì)員工而言,有可能

25、沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素,既現(xiàn)實(shí)又可行,能從總體上滿足崗位人員配。二、 企業(yè)勞動(dòng)分工(一)企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化,使許多勞動(dòng)者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次,即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的,如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化,將上述大類分解成許多行業(yè),如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè),工業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工,簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工

26、,它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為若干局部的勞動(dòng),各個(gè)局部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系,又各自獨(dú)立,具有專門的職能。企業(yè)的勞動(dòng)分工,正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個(gè)方面。1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。這有利于勞動(dòng)者較快提高級(jí)熟練程度,不斷積累經(jīng)驗(yàn),完善操作方法,提高勞動(dòng)效率。2、勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具,使勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工,勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一種工作。為了提高效率,勞動(dòng)者必須要尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣,通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時(shí),由

27、于專用工具從通用工具中逐步分化出來(lái),又促進(jìn)了勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工,發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)客觀上存在差異。勞動(dòng)分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞動(dòng),可以為每個(gè)勞動(dòng)者提供與本人的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)相適應(yīng)的工作。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與,因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。(二)企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工,一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工,是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理

28、配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)(工種)分工。它是職能分工下第二個(gè)層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如,工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等;生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工,如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對(duì)有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是非常重要的,同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。例如,技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。每個(gè)專業(yè)及工種的級(jí)別,應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)

29、的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工,有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長(zhǎng),鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個(gè)技術(shù)等級(jí)的人員保持合理的比例,注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的需要。第七章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 獎(jiǎng)金制度的制定(一)獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。(二)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位,獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講

30、,傭金并不是獎(jiǎng)金,是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處,因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)比例要適當(dāng)。比例太低,員工沒有積極性;比例太高,企業(yè)承受不起。(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重,要進(jìn)行調(diào)查研究,除非有重大原因,否則不要改變傭金比例,切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來(lái)。(3)兌付要及時(shí)??梢悦總€(gè)月結(jié)一次賬,也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付,一定要及時(shí)發(fā)放,否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之

31、外工作,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種,一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng),以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng)。(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí),何時(shí)不算超時(shí)。(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng),哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)。(4)允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí),應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績(jī)效獎(jiǎng)???jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效,企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。(

32、2)達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致,即任何人達(dá)到這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金,鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如,完成績(jī)效120%,績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分(20%)的1%;完成績(jī)效150%,績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分(50%)的2%。4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低,而獲獎(jiǎng)的面要較寬。(3)如果建議重復(fù),原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。(4)如果建議被采納,除建議獎(jiǎng)勵(lì)外,還可以給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了

33、特殊貢獻(xiàn),企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種,例如,提了一項(xiàng)合理化建議,為企業(yè)節(jié)省了大量成本;提供了某一信息或某一銷售渠道,為企業(yè)增加了許多銷量;設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目,為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性,即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如,增加利潤(rùn)多少,增加銷量多少,降低成本多少,挽回?fù)p失多少。(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如,100萬(wàn)500萬(wàn)元為一檔,500萬(wàn)1000萬(wàn)元為一檔,1000萬(wàn)元以上為一檔。(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下,而該員工卻完成時(shí)才能

34、獲獎(jiǎng)。(4)受獎(jiǎng)人數(shù)較少,金額較大。(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳,使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí),可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng);如果降低成本的金額較小時(shí),可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本,企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約,而非假節(jié)約,兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約,反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。(2)明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后,企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金

35、,有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。(2)根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金,切忌平均主義。(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金,一旦決定后不要輕易改變,否則易挫傷員工的積極性。二、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3、根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等

36、級(jí)的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度,即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn),工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。第八章 員工福利管理分析一、 福利管理的基本程序福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理,包括福利申請(qǐng)的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。(一)處理福利申請(qǐng)一般情況下,員工會(huì)根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請(qǐng)企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查,看其是否合理

37、。也就是說(shuō),需要審查本企業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計(jì)劃,該員工是否在該計(jì)劃覆蓋的范圍之內(nèi),以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請(qǐng)的受理以及處理方面,福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值,因?yàn)橥ㄟ^對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真審查,并恰當(dāng)?shù)靥幚砀@暾?qǐng),可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如,員工所申請(qǐng)的某種福利,可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供,而不必由企業(yè)提供。這樣,員工的福利需求能夠得到滿足,而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。(二)進(jìn)行福利溝通員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響,就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示,即使企業(yè)為向員工提供福利做出了很多努力,員工

38、仍沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利,或者根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高的成本。此外,雖然員工非??粗匾呀?jīng)得到的福利,但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。這兩種情況表明,企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式,一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇,另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高。因此,企業(yè)應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通,讓員工對(duì)他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊(cè),解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊(cè)可以包含一本總冊(cè)子和一系列附件。在福利手冊(cè)中盡量少用專業(yè)術(shù)語(yǔ),力求讓普通員

39、工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平、對(duì)于具體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來(lái)完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況,同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息,也可以開辟專門的福利板塊,與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。(三)加強(qiáng)福利監(jiān)控首先,福利領(lǐng)域的情況變化很快,企業(yè)必須

40、緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢(shì)的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化,企業(yè)需要時(shí)時(shí)關(guān)注并檢查福利計(jì)劃和措施是否符合規(guī)定。其次,員工的需要和偏好會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此,員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作,而不能一成不變、一勞永逸。再次,與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似,對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的一種重要手段。最后,對(duì)企業(yè)而言,最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化,如保險(xiǎn)企業(yè)保險(xiǎn)價(jià)格的改變等??傊?,企業(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整,才能保證以較低的成本提

41、供令員工滿意的福利項(xiàng)目。二、 員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來(lái)看,員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃,計(jì)劃的項(xiàng)目?jī)?nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃,不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段,同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理,免除后顧之憂,全心投入工作,享受生活。(一)員工福利計(jì)劃的基本問題1、法律問題:有哪些法律要求?如何準(zhǔn)確和有利地理解法律?如何落實(shí)法律?2、資格確立:

42、誰(shuí)可以得到福利?3、福利結(jié)構(gòu)問題:法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目?4、水平問題:應(yīng)該支付多高的福利水平?5、財(cái)務(wù)問題:如何為員工福利籌集資金?如何使員工福利支出有更高的回報(bào)?6、費(fèi)用分擔(dān)問題:如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用?7、福利管理問題:?jiǎn)T工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理?企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理?以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最根本的問題。(二)良好的員工福利計(jì)劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來(lái)越重要,良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要,提高滿意度和工作效率,而且有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,吸

43、引和保留住核心員工。所以,福利制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA,標(biāo)準(zhǔn),具體內(nèi)容如下。1、容易理解的(Understandable)。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述能夠很容易地被每個(gè)員工所理解,在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目時(shí),不會(huì)產(chǎn)生歧義,這樣才能起到激勵(lì)作用。如果員工在享受福利的同時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力,就起不到相應(yīng)的效果2、彈性的(Flexible)。福利方案要設(shè)計(jì)靈活,能夠盡量滿足各類員工的不同需求。同時(shí),還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來(lái)源于不同人對(duì)同一種福利的偏好不同,最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。3、

44、恰當(dāng)?shù)模ˋppropriate)。福利水平對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)性,不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè);對(duì)內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力,不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特別是對(duì)于轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)來(lái)說(shuō),管理者要意識(shí)到福利制度和人才競(jìng)爭(zhēng)的聯(lián)系,深刻體會(huì)到福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。4、可支付的(Affordable)。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)能力,福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)支付得起,即企業(yè)要在承擔(dān)得起的情況下為員工提供福利;二是福利資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長(zhǎng)力,福利支付通過某種渠道運(yùn)作,最終使其產(chǎn)生更多的收益。5、可管理的(Administrable)。即要求

45、企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是切合實(shí)際可以實(shí)施的,而不僅僅是只反映在書面上的“幻想”。這就包括了兩個(gè)問題:一是認(rèn)識(shí)問題,很多人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的,但福利對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是非常有用的,而且必須是有用的;二是福利的成本收益核算問題。第九章 最低工資保障制度一、 最低工資的含義最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的,勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。所謂正常勞動(dòng),是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定,在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間,以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活

46、動(dòng)期間,視為提供了正常勞動(dòng)。最低工資適用于我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。國(guó)家實(shí)施最低工資制度,其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,規(guī)范用人單位的工資分配行為。二、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整(一)最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國(guó)幅員遼闊,地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡,生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異,因而,國(guó)家不實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn),允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi),不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

47、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂,并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。人力資源社會(huì)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見,若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的,視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn),并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。最低

48、工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者,小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。(二)確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會(huì)平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來(lái)說(shuō),最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會(huì)保障部的最低工資規(guī)定對(duì)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮

49、城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn),所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素,同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后,如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化,應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。(三)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì),但

50、是其在實(shí)踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料,確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶,統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平,乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國(guó)家營(yíng)養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量,結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場(chǎng)價(jià)格,計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn),除以恩格爾系數(shù),得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn),再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù),再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后,再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素,進(jìn)

51、行必要的修正。第十章 集體合同管理分析一、 簽訂集體合同的程序(一)確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方的簽約人,法定要求是基層工會(huì)委員會(huì)為集體合同簽約人沒有建立工會(huì)組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。在具備法人資格的前提下,跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。(二)協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)m?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以

52、書面形式給以回應(yīng),無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等,各方至少3名,并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任;工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn),必須履行義務(wù),因故不能履行職責(zé)的,應(yīng)另行指派或推舉;集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委

53、托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點(diǎn)、時(shí)間由雙方共同商定,記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持,并按下列程序進(jìn)行:宣布議程和會(huì)議紀(jì)律;一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求,另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng);協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表名自意見,開展充分討論;雙方首席代表歸納意見。達(dá)成一致的,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案

54、或?qū)m?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)m?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。(三)政府勞動(dòng)行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。(四)審核期限和生效勞動(dòng)行政部門在收到集體

55、合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá),集體合同以審核意見書確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議,則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的,簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改,并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核(五)集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。二、 集體合同概述(一)集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂,沒有成立工會(huì)組織的,由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國(guó)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制,即集體合同由基層工會(huì)組織與企業(yè)簽訂,只對(duì)簽訂單位具有法律效力。針對(duì)一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會(huì)組建率較低的特點(diǎn),我國(guó)一些省市在地區(qū)工會(huì)的指導(dǎo)下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同,這是一種很好的發(fā)展趨勢(shì)。(二)集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點(diǎn)外,還具有以下

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