弗魯姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原因

1、4 弗魯姆和耶頓提出了哪些選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原因？這種模式一共提出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。這五種領(lǐng)導(dǎo)方式是：(1)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用手頭的資料自己作出決策單獨解決問題。即專制獨裁式的方式。(2)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬取得必要資料，然后自己做出決定。向下面索要資料時，可能向下屬說明問題，也可能不說明。下屬只是提供必要的資料，并不提供或者評價解決問題的方案。(3)以個別接觸方式，讓下屬知道問題，獲得他們的建議或意見，然后由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策。決策可以反映下屬的意見，也可以不反映。5什么是組織設(shè)計？組織設(shè)計應(yīng)遵循什么原則？建立一個開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1)目標(biāo)明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，

2、分級管理。(3)有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。(6)明確和落實各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)，仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年經(jīng)的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三

3、篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年底評比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1 魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對特獎金與榮譽(yù)？請用公平理論來分析高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)，仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年經(jīng)的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結(jié)構(gòu)。這

4、些人的特點是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博士畢業(yè)，來校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年底評比時，孫強(qiáng)被評為先進(jìn)教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。問題：1 魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對特獎金與榮譽(yù)？請用公平理論來分析1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對評先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的

5、公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動投入大，就應(yīng)該評上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評上；而孫強(qiáng)只是會寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動投人不大，卻評上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析。2高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識先進(jìn)教師的評選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮

6、在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進(jìn)時廣泛征求大家意見，提高評選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。23什么是職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)?研究職業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)有何意義?24期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?25人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?26怎樣正確認(rèn)識和正確對待工作壓力?23答案要點： 職業(yè)生涯的設(shè)計和職業(yè)生涯的開發(fā)這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的

7、職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。 研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有： (1)有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。 (2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。 (3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)。 (4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費。 24答案要點： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。 設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者

8、稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。 適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又會減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應(yīng)與效價相適應(yīng)，效價大，實際概率可以小些，效價小，實際概率可以大些。 25答案要點： 人際交往應(yīng)遵循以下原則： (1)平等原則； (2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個方面的內(nèi)容。 (

9、3)信用原則； (4)相容原則。 在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促進(jìn)群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識；提高人際交往的技巧等。 26答案要點： 壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中

10、表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度與控制能力和個人對壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。 工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長，都會使員工績效降低。這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施： (1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力。(2)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。七、案例分析(每小問6分，共12分)建

11、造“大家庭” 企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。 香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30的份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元，馮景镕的個人財產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。 “新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。 “新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能

12、激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機(jī)構(gòu)大。” 實際情況正如譚寶信所說，馮景榴的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。 為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實行的。 新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運(yùn)用大好時機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。 馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原

13、則，又有日本人的以感情為核心的人際關(guān)系，融東西方優(yōu)點于一爐。 在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。 他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方?如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。 在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。 許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。 28思考題： 1馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的?2你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施? 28問題：馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的? 你從該案例中得到了什么啟示?香港新鴻基有限公司采用了什么樣的激勵措施? 答案要點： 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的