基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理研究

1、4南開管理評論2011年14卷, 第5 期第 頁基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理研究*李磊尚玉釩摘要 本研究從心理學(xué)的調(diào)節(jié)焦點理論切入，構(gòu)建了基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型。具體探討領(lǐng)導(dǎo)的“行為示范”、“語言框架”及“反饋”，通過對個體調(diào)節(jié)焦點與群體共享調(diào)節(jié)焦點兩個層面的共同引導(dǎo)，進(jìn)而影響下屬創(chuàng)造力的作用過程。本研究將豐富并厘清人們對領(lǐng)導(dǎo)提升下屬創(chuàng)造力的影響路徑與作用規(guī)律的認(rèn)識，并為領(lǐng)導(dǎo)通過日常管理來激發(fā)下屬創(chuàng)造力提供借鑒與指導(dǎo)。關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)；下屬創(chuàng)造力；個體調(diào)節(jié)焦點；共享調(diào)節(jié)焦點*本文受國家自然科學(xué)基金項目（70772109）、國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部主任基金項

2、目（70840007）資助引言Mandel 1指出，創(chuàng)造力和企業(yè)家活力是美國保持其經(jīng)濟(jì)年增長3. 5%的最重要的力量之一，21世紀(jì)企業(yè)競爭的核心仍然是創(chuàng)造力和創(chuàng)新的競爭，員工創(chuàng)造力是企業(yè)組織創(chuàng)新和獲取競爭優(yōu)勢的源泉，如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力已成為組織越來越關(guān)注的問題。2-4然而，當(dāng)今中國企業(yè)的現(xiàn)實情況卻不容樂觀：中國產(chǎn)品在世界上低技術(shù)勞動密集型產(chǎn)品中占11%、高技術(shù)產(chǎn)品只占世界的3%左右，并且其中大部分產(chǎn)品還產(chǎn)生于合資企業(yè)和外資企業(yè)，5充分反映了我國企業(yè)自主創(chuàng)新能力的薄弱。企業(yè)中員工的創(chuàng)造力是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉，員工處于企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)、銷售等工作的第一線，他們的想法和建議最能直接反映出企業(yè)的癥結(jié)所

3、在，也最能有效解決企業(yè)的各種問題。因此企業(yè)創(chuàng)新難的問題在本質(zhì)上是企業(yè)員工創(chuàng)造力的缺失，中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告也指出“缺乏創(chuàng)造性人才”是妨礙企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的第一要素。6很多研究表明情境或組織因素能夠推動員工創(chuàng)造力的發(fā)展，2而領(lǐng)導(dǎo)作為這些影響因素之一，在推動下屬創(chuàng)造力方面起到了關(guān)鍵作用，7,8但當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)下屬創(chuàng)造力的研究還比較有限。以往對領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探討時主要聚焦于那些被認(rèn)為能夠支持和鼓勵創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)的特定行為或特征對下屬創(chuàng)造力的直接影響，2,7,9-17也有少數(shù)研究對領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的復(fù)雜作用機(jī)理進(jìn)行了分析。4,18-22但就目前這一領(lǐng)域的研究來看，一是在揭示其中

4、的作用機(jī)理時，主要是單一地從員工內(nèi)在工作動機(jī)視角來進(jìn)行探討；二是在考察領(lǐng)導(dǎo)起作用的方式時，主要聚焦于某單一的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為），缺乏對領(lǐng)導(dǎo)特征的系統(tǒng)刻畫；三是在研究跨度上，大部分研究是從個體層面的影響來展開的。為了更好地揭示領(lǐng)導(dǎo)對其下屬創(chuàng)造力的作用規(guī)律，有必要以一個更具有涵蓋性的分析視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用過程，并采用一種全面、多維的視角來描述領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)特征，而且應(yīng)該綜合個體與群體兩個層面來分析影響作用，才可能更好地解釋領(lǐng)導(dǎo)對其下屬創(chuàng)造力的作用路徑和作用規(guī)律。一、領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響的相關(guān)研究綜述1. 國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀在對領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行探討時，學(xué)者們主要關(guān)注

5、于支持下屬創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)的探索，以及這些行為或特質(zhì)與下屬創(chuàng)造力的正向關(guān)系的驗證，也有一些研究涉及領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響的復(fù)雜作用機(jī)理的探討。當(dāng)探討領(lǐng)導(dǎo)行為或特質(zhì)與下屬創(chuàng)造力直接關(guān)系時，研究者們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予下屬及時和建設(shè)性的評價及反饋、9,10提供獎勵、11,12減少過于嚴(yán)格的控制、13,14表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、12, 15表現(xiàn)出非傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為、7擁有高的情緒智力2, 16和表現(xiàn)出高的促進(jìn)型調(diào)4-115Nankai Business Review 2011,Vol.14,No.5,pp節(jié)焦點17時，下屬會表現(xiàn)出高的創(chuàng)造力水平。例如，Z h o u 9通過實驗研究探討了反饋與個體創(chuàng)造性

6、想法間的關(guān)系，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋有助于個體創(chuàng)造力的產(chǎn)生。Z h o u 和O l d h a m 10同樣以一個實驗研究驗證了建設(shè)性的評價策略與個體創(chuàng)造力間的關(guān)系，研究結(jié)果表明當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出個體所期望的建設(shè)性評價時將會促進(jìn)其創(chuàng)造力的提升。F r e s e 、Te n g 和W i j n e n 11以荷蘭一家企業(yè)的207名藍(lán)領(lǐng)工人為樣本，探討了多方面因素對員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)獎勵與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。郭桂梅和段興民12以十家中國企業(yè)的534名員工為樣本，分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的差異化影響，層次回歸分析的結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，

7、交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎勵行為和權(quán)變懲罰行為均與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。G e o r g e 和Z h o u 13以美國一家石油鉆探設(shè)備生產(chǎn)公司的149位員工為樣本，探討了情境因素和個性特征與員工創(chuàng)造力間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的嚴(yán)格控制將會抑制其創(chuàng)造力的產(chǎn)生。Z h o u 14通過兩個實地的研究分析了領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)、同事因素和個體特質(zhì)對員工創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格控制行為與下屬的創(chuàng)造力水平顯著負(fù)相關(guān)。J u n g 15通過一個實驗研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)分別在不同的團(tuán)隊中對成員創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)在真實的團(tuán)隊中將能最大地激發(fā)成員的創(chuàng)造力。J a u s s

8、 i 和D i o n n e 7則通過實驗研究則分別從個體和團(tuán)隊層面驗證了領(lǐng)導(dǎo)的反傳統(tǒng)行為與下屬創(chuàng)造力績效間的關(guān)系，研究結(jié)論顯示非傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)行為將能顯著激發(fā)下屬的創(chuàng)造力績效。Z h o u 和G e o r g e 2從理論上探討了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對下屬創(chuàng)造力的有效激發(fā)；R e g o 等16則通過對歐盟66家企業(yè)的138名經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研，驗證了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系。W u 等17以中國某高科技企業(yè)中的98名員工為樣本探討了領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點與下屬創(chuàng)造力間的關(guān)系，實證研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點與下屬的創(chuàng)造力水平顯著正相關(guān)。這些研究主要是探討了一些支持和鼓勵創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征對下

9、屬創(chuàng)造力的直接影響，其中的作用機(jī)理和作用路徑?jīng)]有進(jìn)行清晰的討論。在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時，研究者主要探討了領(lǐng)導(dǎo)通過增強(qiáng)下屬認(rèn)同感、4內(nèi)在工作動機(jī)、18,19心理授權(quán)20,21和創(chuàng)造性自我效能22來積極地影響下屬的創(chuàng)造力。Hirst 、Dick 和Knippenberg 4以115對領(lǐng)導(dǎo)下屬為樣本，從社會認(rèn)同角度探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力的關(guān)系，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)的精神鼓舞（InspirationalMotivation ）和代表性（Prototypicality ）可以通過增強(qiáng)下屬對團(tuán)隊或組織的認(rèn)同來促進(jìn)下屬創(chuàng)造力的提升。Shin 和Zhou 18通過對46家韓國公司進(jìn)行調(diào)查，選取2

10、90名員工及其領(lǐng)導(dǎo)作為樣本，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬創(chuàng)造力的影響機(jī)理，回歸分析的結(jié)果顯示，下屬的內(nèi)在工作動機(jī)部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力間的關(guān)系。郭桂梅和段興民19以534名中國企業(yè)員工為研究樣本，分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性的關(guān)系，研究結(jié)果表明，內(nèi)在工作動機(jī)和創(chuàng)造性工作氛圍均對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系具有部分中介作用，作為中介變量的內(nèi)在工作動機(jī)和創(chuàng)造性工作氛圍之間具有正向的互動作用。丁琳和席酉民20以198對領(lǐng)導(dǎo)下屬為樣本，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的作用機(jī)理，結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)和組織對創(chuàng)造力的支持對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向作用，其中心理

11、授權(quán)中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織對創(chuàng)造力的支持間的關(guān)系，但沒有直接影響下屬的創(chuàng)造力。Gumusluoglu 和Ilsev 21以土耳其43家小型的軟件開發(fā)公司研發(fā)部門的163名主管為樣本，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，通過心理授權(quán)變革型領(lǐng)導(dǎo)能積極地促進(jìn)下屬創(chuàng)造力的提升。Gong 、Huang 和Farh 22探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬學(xué)習(xí)導(dǎo)向?qū)ο聦賱?chuàng)造力影響的機(jī)理，選取了臺灣的200名員工作為樣本，研究結(jié)果表明，下屬創(chuàng)造性自我效能中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系。2. 相關(guān)研究述評通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧我們發(fā)現(xiàn)，目前領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力關(guān)系的研究越來越受到學(xué)者們的關(guān)注，但研究還非常有限

12、，尤其是在揭示領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工創(chuàng)造力內(nèi)部機(jī)理方面的研究比較匱乏，本研究領(lǐng)域的主要不足如下：(1 在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時，現(xiàn)有研究大都基于內(nèi)在工作動機(jī)的視角進(jìn)行探討。根據(jù)內(nèi)在工作動機(jī)理論，工作本身的挑戰(zhàn)性、趣味性等使員工產(chǎn)生高的工作欲望，進(jìn)而表現(xiàn)出很強(qiáng)的創(chuàng)造性，在這種情況下，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險，并會積極尋找新的認(rèn)知途徑。23認(rèn)同感和內(nèi)在工作動機(jī)一樣，有益于員工采納問題聚焦策略，把工作的成功視為本質(zhì)的重要結(jié)果，進(jìn)而促進(jìn)自身的創(chuàng)造性行為。24T ho m a s 和Velt hou s e 25則認(rèn)為，被授權(quán)的員工更專心于工作，更主動且更不拘于固有的方法開展工作，被授權(quán)的員工感知到領(lǐng)導(dǎo)和組織支

13、持他們的創(chuàng)造性工作，會以自己的方式完成工作而不會擔(dān)心自己的工作得不到認(rèn)可。Tie r ney 和Fa r me r 26也指出，從下屬創(chuàng)造性自我效能的角度去研究下屬創(chuàng)造力實質(zhì)上更加明晰了內(nèi)在工作動機(jī)在提升下屬創(chuàng)造力過程中的作用機(jī)理?；谏鲜鲇^點，本文認(rèn)為，在探討領(lǐng)導(dǎo)影響下屬4-116南開管理評論2011年14卷, 第5 期第 頁創(chuàng)造力機(jī)理時，不管是從增強(qiáng)員工認(rèn)同感、提升心理授權(quán)感知或是增強(qiáng)下屬創(chuàng)造性自我效能角度進(jìn)行研究，實質(zhì)上都是基于內(nèi)在工作動機(jī)視角來進(jìn)行的。(2 在分析領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響作用時對領(lǐng)導(dǎo)特征考察過于簡單?，F(xiàn)有研究雖提供了一些領(lǐng)導(dǎo)激勵下屬創(chuàng)造力的行為或方式，但這些研究均只是單一

14、地從某一個維度來考察領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)（如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為），并未從整體或者系統(tǒng)地來看領(lǐng)導(dǎo)的特征對下屬創(chuàng)造力的影響。(3 在研究領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用跨度上，多是從個體層面展開的。具體來說，當(dāng)探討領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制時，現(xiàn)有研究大多是探討個體層面上的變量對領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力間關(guān)系的中介作用，僅有極少數(shù)綜合從個體與組織層面展開。19然而，越來越多的學(xué)者已經(jīng)開始意識到，領(lǐng)導(dǎo)不僅直接作用于下屬成員個體，還會通過對群體層面的影響來施加作用。143. 相應(yīng)的啟示及本研究思路基于上述現(xiàn)有研究的不足，本文認(rèn)為，在探討領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理時，有必要從內(nèi)在工作動機(jī)以外的其它視角進(jìn)行研究，以豐富現(xiàn)有理論；在分析領(lǐng)導(dǎo)對

15、下屬創(chuàng)造力的影響作用時，需要突破現(xiàn)有對領(lǐng)導(dǎo)特征考察過于簡單研究傾向，從整體多維的角度對領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)和深入地刻畫（從領(lǐng)導(dǎo)的“行為”、“語言”以及“與下屬互動”三個方面）；在研究領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用跨度上，應(yīng)改進(jìn)現(xiàn)有研究從個體層面展開的問題，考慮從個體與群體兩個層面的共同作用來進(jìn)行研究。根據(jù)創(chuàng)造力組成理論，23內(nèi)在工作動機(jī)和創(chuàng)造性思維都是影響員工創(chuàng)造力的重要激發(fā)量，而現(xiàn)有研究由于多僅關(guān)注內(nèi)在工作動機(jī)視角，因而很難深入全面地揭示其內(nèi)在作用規(guī)律。本研究借鑒心理學(xué)中調(diào)節(jié)焦點理論，從創(chuàng)造性思維的視角來剖析領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響，以豐富其間的作用機(jī)理和規(guī)律的研究。已有研究27-29表明，領(lǐng)導(dǎo)能有效引導(dǎo)

16、或激發(fā)下屬的調(diào)節(jié)焦點。同時，也有一些學(xué)者對個體調(diào)節(jié)焦點與其自身創(chuàng)造力之間的關(guān)系進(jìn)行初步探討和驗證。30-32所以，調(diào)節(jié)焦點理論無疑將有助于我們更好地去理解領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的過程，即領(lǐng)導(dǎo)如何通過激發(fā)下屬的調(diào)節(jié)焦點來影響和激勵下屬創(chuàng)造力的。Bro ck ne r 和H ig g i n s 29提出了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬自我調(diào)節(jié)焦點的三方面的表現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、語言框架以及領(lǐng)導(dǎo)反饋。本研究中我們將采用他們的觀點，把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)行為”、“領(lǐng)導(dǎo)語言”、“與下屬互動”這三個方面來進(jìn)行系統(tǒng)刻畫，即分別從領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）、領(lǐng)導(dǎo)語言（語言框架）以及與下屬的互動（反饋）三個方面來揭示其對下屬創(chuàng)造力的影響

17、過程。同時有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠有效地引導(dǎo)下屬個體調(diào)節(jié)焦點，而且還可以通過不同方式在下屬群體（工作群體）中間激發(fā)一種共享的調(diào)節(jié)焦點27。故本研究將同時兼顧個體和群體兩個層面的作用來探討領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響。所以，本研究試圖以調(diào)節(jié)焦點理論為切入點，從個體調(diào)節(jié)焦點與群體共享調(diào)節(jié)焦點兩個層面深入地考察領(lǐng)導(dǎo)語言（語言框架）、領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）以及和下屬的互動（反饋）三個方面的系統(tǒng)特征對下屬創(chuàng)造力的影響。研究思路如圖1所示。 二、基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型1. 調(diào)節(jié)焦點理論Higg i ns 33提出調(diào)節(jié)焦點理論（Reg ulator y Focuses T h e o r y

18、 ），描述了由于調(diào)節(jié)焦點的不同而導(dǎo)致的人們在行事過程中的重要差異，解釋了人們趨利避害的特性。H i g g i n s 指出，人們擁有兩套基本的自我調(diào)節(jié)體系，其一是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點（P r o m o t i o n ），指對獎勵的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于積極的目標(biāo)；其二是防御型調(diào)節(jié)焦點（P r e v e n t i o n ），指對懲罰的避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注于消極的目標(biāo)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的個體表現(xiàn)為追求“理想自我”，關(guān)心希望、愿望和渴望；防御型調(diào)節(jié)焦點的個體表現(xiàn)為固守“應(yīng)該自我”，關(guān)心職責(zé)、義務(wù)和責(zé)任。具有不同調(diào)節(jié)焦點的個體有不同的感知、決策和情緒以及行為和績效表現(xiàn)：

19、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心成績和愿望，他們對獎賞的獲得和缺失更敏感，會采取促進(jìn)型的目標(biāo)實現(xiàn)策略，在解決問題的過程中更富創(chuàng)造性，面對風(fēng)險時表現(xiàn)得更加積極，表現(xiàn)出來的情緒跨度是高興和幸福到沮喪；相反，防御型調(diào)節(jié)焦點占主導(dǎo)的個體更關(guān)心職責(zé)和義務(wù)，他們對懲罰的產(chǎn)生和缺失更敏感，會采取防御性的目標(biāo)實現(xiàn)策略，表現(xiàn)出來的情緒跨度是激動或焦慮到靜止或平靜。29, 30, 32H ig g i n s 認(rèn)為，個體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點源自以下三方面因素：強(qiáng)烈的理想、“獲得無獲得”的情境構(gòu)成和成長需要的激活；而防御型調(diào)節(jié)焦點則源自相反的三個方面：強(qiáng)烈的義務(wù)、“無損失損失”的情境構(gòu)成和安全需要的激活。當(dāng)前，研究者們越

20、來越多地把領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響理4-117Nankai Business Review 2011,Vol.14,No.5,pp解成與下屬認(rèn)同和自我概念相關(guān)的一個過程，28, 34學(xué)者們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)通過喚起下屬不同的自我概念來實施其影響。其中，個體調(diào)節(jié)焦點則是探討領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我概念關(guān)系研究所重點關(guān)注的一個方面。27已有研究表明，調(diào)節(jié)焦點不僅僅是一個與個性偏好相關(guān)的個體特質(zhì)變量，它更是人們的一種狀態(tài)變量，是可以被影響或引導(dǎo)的。29, 30Brockner 和Higgins 29首先提出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義的制造者”，可能通過語言和符號的使用來影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點。領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越有可能激發(fā)下屬的

21、促進(jìn)型焦點，即下屬更多地追求“理想自我”；言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精度，下屬越有可能采用一種防御型焦點，即可能使下屬更多地追求“應(yīng)該自我”。K a r k 和Va n D ij k 27最近的研究給出了一個領(lǐng)導(dǎo)如何去影響下屬的一個理論框架，他們認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能更多地激發(fā)下屬的促進(jìn)型焦點，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則可能更多地激發(fā)其下屬的防御型焦點。同時，也有研究表明，調(diào)節(jié)焦點的影響不僅是表現(xiàn)在個體層面，而且還表現(xiàn)在群體層面。雖然調(diào)節(jié)焦點是下屬個體的一個心理特征，但領(lǐng)導(dǎo)也可以通過一些不同的方式在下屬群體（工作群體）中間激發(fā)一種共享的調(diào)節(jié)焦點。27共享調(diào)節(jié)焦點實質(zhì)為一種群體氛圍，是指群體成員所

22、感受到的其他群體成員所具有的尋求自我（包括他們的行為和自我概念）與適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的傾向性。它可以分為促進(jìn)型氛圍（群體共享促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點）與防御型氛圍（群體共享防御型調(diào)節(jié)焦點）。在促進(jìn)型氛圍中，一個群體的成員在一項任務(wù)中表現(xiàn)出對獎勵的獲取行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們關(guān)注積極的目標(biāo)，對于任務(wù)躍躍欲試，群體中形成一種積極的促進(jìn)氛圍。而在防御型氛圍下，一個群體的成員可能更多地表現(xiàn)為對懲罰避免行為進(jìn)行正向調(diào)節(jié)，使得人們更關(guān)注消極的目標(biāo)，各自攻防，群體中形成一種濃厚的防御氛圍。因而本研究將試圖從個體調(diào)節(jié)焦點與群體共享調(diào)節(jié)焦點兩個層面的作用路徑來揭示領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理。2. 基于調(diào)節(jié)焦點理論

23、的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型的構(gòu)建根據(jù)A mabile 23的創(chuàng)造力組成理論，與員工創(chuàng)造力有著直接關(guān)聯(lián)的三個方面分別是專業(yè)技能、創(chuàng)造性思維和內(nèi)在工作動機(jī)。專業(yè)技能是創(chuàng)造性工作的基礎(chǔ)，是一系列解決問題和完成工作的認(rèn)知路徑，是個體在其廣泛工作領(lǐng)域中所知道和所能做的每件事情，包括個體的知識記憶、技術(shù)熟練以及相關(guān)工作領(lǐng)域的特殊才能；創(chuàng)造性思維則是個體在創(chuàng)造性活動中的能力體現(xiàn)，包括偏好于從嶄新的角度分析和解決問題的認(rèn)知風(fēng)格，積極嘗試對新的認(rèn)知路徑開發(fā)以及積極追尋目標(biāo)的工作風(fēng)格。如果說專業(yè)技能和創(chuàng)造性思維被視為個體創(chuàng)造力實現(xiàn)的能力，內(nèi)在工作動機(jī)則決定了個體將這些能力在工作中發(fā)揮和運(yùn)用的程度。工作本身的挑

24、戰(zhàn)性、趣味性等使員工產(chǎn)生高的工作欲望，在這種情況下，員工愿意承擔(dān)風(fēng)險，并會積極尋找新的認(rèn)知途徑。Amabile 指出，上述三個成分中，內(nèi)在工作動機(jī)體現(xiàn)了工作環(huán)境最重要和直接的作用，個體的創(chuàng)造性思維也能被工作環(huán)境所影響，故下屬創(chuàng)造性思維和內(nèi)在工作動機(jī)都能被領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)和引導(dǎo)。但就現(xiàn)有研究來看，主要關(guān)注內(nèi)在工作動機(jī)的作用，而缺乏從創(chuàng)造性思維的視角來考察領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響。而調(diào)節(jié)焦點理論認(rèn)為，與接近策略（Ap proa ch St r at eg ie s ）一致，促進(jìn)型聚焦的個體表現(xiàn)出創(chuàng)造性思維和想法、廣闊和抽象的詮釋能力以及較高的風(fēng)險偏好；相反，與避免策略（Avoidance Strategi

25、es ）一致，防御型聚焦的個體則會表現(xiàn)出仔細(xì)常規(guī)的思維模式、對具體明確信息的依賴和比較低的風(fēng)險偏好，33,35促進(jìn)型聚焦的員工傾向于參加學(xué)習(xí)活動、擁有很強(qiáng)的問題解決能力、傾向于積極尋找解決問題信息并嘗試各種不同的問題解決方案、32勇于探索以及對理想和獲得的追求，31最終會產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為；防御型聚焦意味著去避免錯誤和失敗風(fēng)險的挑戰(zhàn)，學(xué)習(xí)新知識和新技能并把其應(yīng)用于問題的創(chuàng)造性解決的過程是不可預(yù)測和充滿挫折、錯誤以及失敗風(fēng)險的，防御型聚焦的員工會疏于學(xué)習(xí)活動和盡量避開創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)、4表現(xiàn)出更多的保守傾向、堅持維持原狀而不愿去嘗試新方法和新任務(wù)，32最終將阻礙其創(chuàng)造力。綜上，本研究認(rèn)為調(diào)節(jié)焦點對

26、創(chuàng)造力的影響更多的是體現(xiàn)在創(chuàng)造性思維這一個體的創(chuàng)造性能力方面，幾乎沒有涉及內(nèi)在工作動機(jī)的內(nèi)容。故以調(diào)節(jié)焦點理論為切入來探討領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響機(jī)制，實質(zhì)突破了前人內(nèi)在工作動機(jī)的研究視角，強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)通過對下屬創(chuàng)造力相關(guān)能力（而非工作動機(jī)）的引導(dǎo)來實現(xiàn)對其創(chuàng)造力水平的影響。本研究中我們將采用Brockner 和Higgins 29的觀點，把領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)從“領(lǐng)導(dǎo)行為”、“領(lǐng)導(dǎo)語言”、“與下屬互動”這三個方面來進(jìn)行系統(tǒng)刻畫，即分別從領(lǐng)導(dǎo)語言（語言框架）、領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示范）以及與下屬的互動（反饋）三個方面來揭示其對下屬創(chuàng)造力的影響過程。基于已有領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響相關(guān)研究存在的不足，并結(jié)合上述關(guān)于從

27、調(diào)節(jié)焦點理論來開展研究切適性的討論，本研究試圖構(gòu)建一個基于調(diào)節(jié)焦點理論的領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)理模型（如圖2所示），系統(tǒng)地探討領(lǐng)導(dǎo)行為示范、語言框架以及反饋通過引導(dǎo)下屬的個體調(diào)節(jié)焦點以及群體的共享調(diào)節(jié)焦點，進(jìn)而影響到下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)理。4-118南開管理評論2011年14卷, 第5 期第 頁 (1領(lǐng)導(dǎo)的行為示范（Behavioral Role Modeling）、下屬調(diào)節(jié)焦點與下屬創(chuàng)造力學(xué)術(shù)界雖然有“創(chuàng)造力不是憑空產(chǎn)生的”以及“行為示范可能對創(chuàng)造力的發(fā)展起著重要的作用”的說法，36但卻很少有研究對行為示范對個體創(chuàng)造力的作用機(jī)理或過程進(jìn)行過探討，尤其對組織情境下領(lǐng)導(dǎo)的行為示范對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)

28、制的探討更是缺乏。社會認(rèn)知理論認(rèn)為個體通過對榜樣的觀察以及調(diào)整自身的認(rèn)知來進(jìn)行學(xué)習(xí)，尤其是當(dāng)被觀察的榜樣擁有高的地位和權(quán)利的時候，他們的行為承載著他人對正統(tǒng)性規(guī)范的期許，所以就越有可能被關(guān)注和模仿。故本研究認(rèn)為，在現(xiàn)實的工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)作為一種榜樣，其行為示范將影響下屬創(chuàng)造力，而這種影響是通過下屬個體調(diào)節(jié)焦點和群體共享調(diào)節(jié)焦點的引導(dǎo)來實現(xiàn)的。領(lǐng)導(dǎo)有能力通過行為示范的作用來塑造下屬的調(diào)節(jié)焦點，領(lǐng)導(dǎo)的行為越是顯示出自己是促進(jìn)型聚焦還是防御型聚焦，下屬們就越有可能去跟著模仿。17領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦的行為示范促進(jìn)了下屬對成功的渴望，這些積極榜樣讓下屬認(rèn)為成功是真實且可實現(xiàn)的，并激勵他們?nèi)ト〉猛瑯拥某删?，引?dǎo)

29、他們更加關(guān)注于對成功的追求，促進(jìn)其促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點；相反防御型聚焦的行為示范促進(jìn)了下屬對失敗的避免，這些消極榜樣使得下屬聯(lián)想到自己未來不好的情境，這種對“消極自我”（Feared Selves）的關(guān)注會增強(qiáng)其避免的動機(jī)，可能導(dǎo)致防御型調(diào)節(jié)焦點的提升。37比如說，如果領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)地表現(xiàn)出通過創(chuàng)新的方法謀求發(fā)展，并表現(xiàn)出多方面的發(fā)展勢頭，而較少關(guān)注依照組織常規(guī)行事或是謹(jǐn)慎地避免錯誤，這時領(lǐng)導(dǎo)將通過促進(jìn)型聚焦的行為示范激發(fā)下屬個體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點，而下屬通過對領(lǐng)導(dǎo)的模仿和學(xué)習(xí)，在工作過程中將表現(xiàn)出一種探索的傾向，愿意其嘗試新的任務(wù)及問題解決方式，創(chuàng)造力水平逐漸提升。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)依照程序辦事，將通過防御

30、型聚焦的行為示范激發(fā)下屬個體防御型調(diào)節(jié)焦點，而下屬通過對領(lǐng)導(dǎo)的模仿和學(xué)習(xí)，在工作過程中將表現(xiàn)出更多的保守的傾向，堅持維持原狀而不愿去嘗試新的任務(wù)及問題解決方式，創(chuàng)造力水平逐漸減弱。同時，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是代表了一個群體特征和價值觀的典型代表時，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)的行為示范實際反映了組織對于其行為的認(rèn)同，38此時其行為示范不僅能影響到單個個體的調(diào)節(jié)焦點，而且能夠影響到整個群體的氛圍。有研究者指出領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)造力的影響，是可以通過對工作環(huán)境和氛圍的影響來實現(xiàn)的。39所以，領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型聚焦和防御型聚焦的行為示范將會有效地激發(fā)組織中的促進(jìn)型氛圍和防御型氛圍，進(jìn)而影響下屬的創(chuàng)造力表現(xiàn)。綜上所述，在

31、現(xiàn)實的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)的行為示范能有效地影響下屬的創(chuàng)造力，它通過激發(fā)下屬的個體調(diào)節(jié)焦點和群體共享調(diào)節(jié)焦點，進(jìn)而影響下屬的創(chuàng)造力水平。故本研究提出如下假設(shè)：個體促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點和促進(jìn)型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)型聚焦行為與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系；個體防御型調(diào)節(jié)焦點和防御型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)防御型聚焦行為與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系(2 領(lǐng)導(dǎo)語言框架、下屬調(diào)節(jié)焦點與下屬創(chuàng)造力Br o ck n e r 和H ig g i n s 29首先提出，領(lǐng)導(dǎo)作為“意義的制造者”，可能通過語言和符號的使用來影響其下屬的調(diào)節(jié)焦點，領(lǐng)導(dǎo)的言辭越多地聚焦于理想，越有可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型焦點；言辭越多地聚焦于責(zé)任、義務(wù)和精

32、度，下屬越是有可能采用一種防御型焦點。結(jié)合H i g g i n s 對個體自我調(diào)節(jié)焦點來源的探討，本研究對B r o c k n e r 和H i g g i n s 的觀點進(jìn)行了擴(kuò)展，區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)兩種不同的語言和符號使用策略：對工作情境的促進(jìn)型框架和防御型框架。情境的促進(jìn)型框架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時的言語表述偏重于喚起下屬強(qiáng)烈的理想（例如“如果成功，你們將成為公司發(fā)展史上的功臣”）、為下屬構(gòu)造“獲得無獲得”的情景（例如“項目順利完成的話，你們的收入將會增加，個人也更會得到公司器重”）和激發(fā)下屬的成長需要（例如“這項工作可以讓大家得到鍛煉，積累更多的工作經(jīng)驗”）；而情境的防御型框

33、架是指領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述某一問題或任務(wù)時的言語表述偏重于喚起下屬強(qiáng)烈的義務(wù)（例如“這是公司下達(dá)的任務(wù)，大家務(wù)必認(rèn)真完成”）、為下屬構(gòu)造“損失無損失”的情景（例如“項目的失敗將會給你們個人和公司造成巨大的損失”）和激發(fā)下屬安全需要（例如“這個任務(wù)事關(guān)重大，大家千萬不能出什么差錯”）。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究40表明，假若領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述一個問題或一項任務(wù)時，通過喚起下屬更高的價值觀、4-11主題文章 運(yùn)用形象化的言辭以及為下屬創(chuàng)造吸引人的愿景，鼓勵下 屬去追尋自己渴望的未來，這樣將喚起下屬強(qiáng)烈的理想， 進(jìn)而引導(dǎo)其促進(jìn)型焦點 ； 相反，領(lǐng)導(dǎo)在向下屬闡述一個問 題或一項任務(wù)時，如果傳達(dá)這樣一種訊息，他們需

34、要怎樣 做才能使自己的工作任務(wù)朝著正確的方向進(jìn)行而不產(chǎn)生偏 差，這樣將使下屬意識到工作的責(zé)任、義務(wù)或他們應(yīng)該做 的事情方面，他們很可能去關(guān)注應(yīng)該自我，進(jìn)而傾向于防 御型聚焦。一些有關(guān)信息框架效應(yīng)的研究 41, 42 系 ；個體防 御型調(diào)節(jié)焦點和防 御型的群體 氛圍中介了領(lǐng) 導(dǎo)對工作情境的防御型框架與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系 ( 3 領(lǐng)導(dǎo)的反饋、下屬調(diào)節(jié)焦點與下屬創(chuàng)造力 領(lǐng) 導(dǎo)對下屬的 不 同 反 饋 可能 會 有 效 地 促 進(jìn) 或 抑 制 下屬的創(chuàng)造力水平， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)向下屬提 供 積極（ 促 進(jìn) 型聚 焦）反饋時， 員工可能獲得或使 用創(chuàng)造性的技能或策略， 尋 找新的或者更好的方 法 去 做事情

35、，從而表現(xiàn)出高水平 的創(chuàng)造力 ；相反， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為下屬提 供 消極（ 防 御型） 的 反饋時， 下屬可能更多獲得關(guān)注責(zé)任或工作安全的信息， 使之下屬傾向于保守， 而較 少關(guān)注于 學(xué)習(xí)和改 進(jìn)， 從而 14 不會表現(xiàn)出很 好的創(chuàng)造力。 現(xiàn)有研究僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)反饋 14 , 43 , 4 4 與下屬創(chuàng) 造 力間直接 關(guān) 系的 探 討 和驗 證， 而缺 乏 表明，信息 的 “獲得無獲得”形式的呈現(xiàn)將更可能導(dǎo)致個體的促進(jìn) 型聚焦，而信息的 “損失無損失”形式的呈現(xiàn)則更可能 導(dǎo)致個體的防御型聚焦，故領(lǐng)導(dǎo) “獲得無獲得”與 “損 失無損失”的情境建構(gòu)也將分別有效引導(dǎo)下屬的促進(jìn)型 調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點。促進(jìn)型

36、聚焦的個體主要是受 到如成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)這些內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動，他們尋 求去做一些自己想做的事情 ； 而防御型聚焦的個體主要是 受到如安全、保障和義務(wù)這些外在動機(jī)的驅(qū)使，他們所做 的事情有些并不是因為他們想要去做，而是因為他們不得 不去做。因此，領(lǐng)導(dǎo)言辭中表現(xiàn)出對下屬成長和發(fā)展需要 的關(guān)注，可能激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點 ； 領(lǐng)導(dǎo)言辭中表 現(xiàn)出對下屬安全和義務(wù)需要的關(guān)心，則可能激發(fā)下屬的防 御型調(diào)節(jié)焦點。所以本文認(rèn)為，包含了喚起下屬強(qiáng)烈的理 想、為下屬構(gòu)造 “獲得無獲得”的情境和激發(fā)下屬的成 長需要這三個方面的領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)型語言框架能夠有效地引 導(dǎo)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點，鼓勵了員工的工作熱情、增強(qiáng)

37、了其靈活的思維和善于冒險的心態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新和 創(chuàng)造的偏好； 包含了喚起下屬強(qiáng)烈的義務(wù)、為下屬構(gòu)造 “損 失無損失”的情境和激發(fā)下屬的安全需要這三個方面的 領(lǐng)導(dǎo)的防御型語言框架能夠有效地引導(dǎo)下屬的防御型調(diào)節(jié) 焦點，促使他們更加保守，努力避免在工作中犯錯，削弱 了其學(xué)習(xí)新知識和新技能的意愿，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)造力水平的 下降。同時， K a r k 和 D ijk 27 對其中的作用機(jī)理或過程的深入 探析。 調(diào)節(jié)焦點理論為上 述作用機(jī) 理的探討提 供了一定的 29 啟示。領(lǐng)導(dǎo)反饋能夠有效地引導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點。 領(lǐng)導(dǎo) 提供給下屬的反饋方式可以進(jìn)行分類， 當(dāng)下屬表現(xiàn)出色時， 領(lǐng)導(dǎo)一般會提 供積極的反饋

38、；當(dāng)下屬表現(xiàn) 糟糕時，領(lǐng)導(dǎo) 一般會提供消極的反饋，領(lǐng)導(dǎo)的反饋可能會因為強(qiáng)調(diào)重點 的不同而影響到下屬的調(diào)節(jié)焦點。有些領(lǐng)導(dǎo)可能強(qiáng)調(diào)積極 反饋的使用 （如贊揚(yáng)） ，當(dāng)下屬成功時傳 遞給下屬，當(dāng)下 屬表現(xiàn)不好時進(jìn)行扣留，這種提供反饋的風(fēng)格可能激發(fā)下 屬的促 進(jìn)型焦點。相反，有一些領(lǐng)導(dǎo)可能更注 重消極反 饋的使用 （如批評） ，當(dāng)下屬表現(xiàn)不好時傳 遞給下屬，當(dāng) 下屬成功時進(jìn)行扣留，這種提供反饋的風(fēng)格可能激發(fā)下屬 的防御型焦點。因為當(dāng)員工接受到領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋時，他 們可能會對于高績效所導(dǎo)致的獎勵（贊揚(yáng)）更加敏感，從 而更加關(guān)注于對獎勵或 成功的追求，進(jìn)而導(dǎo)致促 進(jìn)型調(diào) 節(jié)焦點的提升 ； 相反，當(dāng)員工接收到

39、領(lǐng)導(dǎo)的消極反饋時， 他們可能會對低績效所導(dǎo)致的懲罰 （批評）更加敏感，從 而更加關(guān)注于對懲 罰或失敗的避 免，進(jìn)而導(dǎo)致防御型調(diào) 節(jié)焦點的提升。已有一些教育學(xué)領(lǐng)域的研究結(jié)論間接地支 45 , 46 持了這一觀點。 領(lǐng)導(dǎo)的反饋不僅僅表現(xiàn)為對下屬的一 認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過強(qiáng)調(diào) 集體的象征、語辭和表述行為，如有技巧性地運(yùn)用口號和 象征 （如旗幟、 格言或口號） 、 儀式 （如唱公司的歌） 、 標(biāo)簽、 比喻和典禮等來影響群體共享調(diào)節(jié)焦點。這說明，領(lǐng)導(dǎo)在 集體或公開場合的語言及符號的使用上運(yùn)用促進(jìn)型或防御 型的框架也將會有效地激發(fā)促進(jìn)型或防御型的組織氛圍。 所以，領(lǐng)導(dǎo)語言框 架能夠 有效地引導(dǎo)員工個體的調(diào)

40、 節(jié)焦 點和 群 體 的 共 享調(diào) 節(jié)焦 點， 鼓 勵員工 的工作 熱 情、 增強(qiáng)其靈活的思維和善于冒險的心態(tài)或 是激 發(fā)員工 工作 中的警 惕性，使得他們更加保守，進(jìn)而促 進(jìn)或削弱員工 創(chuàng)新和創(chuàng)造的偏好。所以，本研究提出如下假設(shè) ： 個 體 促 進(jìn) 型 調(diào) 節(jié)焦 點和 促 進(jìn) 型 的 群 體 氛 圍中 介了 領(lǐng)導(dǎo)對工作情境的促 進(jìn)型框 架與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān) Nankai Business Review 2011, Vol. 14, No. 5, pp 4-11 種即時的信息傳 達(dá)，同時也 表現(xiàn)為一種對 群體和組織都 有著持 續(xù)和深遠(yuǎn)影響的行事風(fēng) 格。所以，領(lǐng)導(dǎo)不同的反 饋風(fēng)格也能對群體共

41、享調(diào)節(jié)焦點這一組織氛圍產(chǎn)生影響， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出積極反饋風(fēng)格時，組織中會呈現(xiàn)出一種積極 的促 進(jìn)型氛圍，此時組織成 員將更關(guān)注積極的目標(biāo)，成 員間信息和知識的流動將更加開放和自由，最終促進(jìn)個體 創(chuàng)造力的提升 ； 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出消極反饋風(fēng)格時，組織中 則會呈現(xiàn)出一種消極的防御型氛圍，此時組織成 員將更 關(guān)注于對消極結(jié)果的防御，每個人將小心行事，組織中的 互動和交流將減少，最終阻礙了員工的創(chuàng)造力。 綜上所述，本研究認(rèn)為，對創(chuàng)造力有著很強(qiáng)解釋力度 9 主題文章 的調(diào)節(jié)焦點可能中介了領(lǐng)導(dǎo)反饋的影響，即領(lǐng)導(dǎo)的積極 （促 進(jìn)型聚焦）或消極 （防御性聚焦）反饋通過引導(dǎo)下屬的個 體促進(jìn)型或防御型的調(diào)節(jié)焦點以及促

42、進(jìn)型或防御型的組織 氛圍來影響下屬的創(chuàng)造力水平。 所以， 本研究提出如下假設(shè)： 個體促 進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點和促 進(jìn)型的群體氛圍中介了領(lǐng) 導(dǎo)的積極 （促進(jìn)型聚焦） 反饋與下屬創(chuàng)造力間的正向關(guān)系； 個體防御型調(diào)節(jié)焦點和防御型的群體氛圍中介了領(lǐng)導(dǎo)的消 極 （防御型聚焦）反饋與下屬創(chuàng)造力間的負(fù)向關(guān)系 模型，缺乏 對實際數(shù) 據(jù)的采集和分析，這可能 對相應(yīng)觀 點的支持力度會有一定的削弱。其次，本研究只關(guān)注了從 調(diào)節(jié)焦點理論視角來解釋領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響過程， 事實上，還存在其它的研究視角，如前人普 遍關(guān)注的內(nèi) 在動機(jī)的視角，未來研究方向可以進(jìn) 一步整合調(diào)節(jié)焦點 理論和其它理論視角，構(gòu)建更加完善的理論框 架，以

43、進(jìn) 一步揭示領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響的內(nèi)部深層作用機(jī)理。 參考文獻(xiàn) 1 Mandel, M. You Arent Seen Nothing Yet. Business Week, 1998, 31(August: 60-61. 2 Zhou, J., George, J. M. Awakening Employee Creativity: The Role of Leader Emotional Intelligence. The Leadership Quarterly, 2003, 14(4-5: 545-568. 3 Hirst, G., Knippenberg, D. V., Zhou,

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50、itoring, Developmental 南開管理評論 2011年 14 卷 , 第 5 期第 4-11 頁 三、 研究結(jié)論與討論 本研究把心理學(xué)的調(diào)節(jié)焦點理論引入領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng) 造力激 發(fā)領(lǐng)域， 通 過 對領(lǐng)導(dǎo)日常表現(xiàn)的 行為、 語言、 與 下屬互動三個方面的系統(tǒng) 刻畫， 突破性地 從個體調(diào)節(jié)焦 點和群體共 享調(diào)節(jié)焦點兩個層面來構(gòu)建了一 個 領(lǐng)導(dǎo)對下 屬創(chuàng)造力的影響機(jī)理 模型，主要創(chuàng)新體現(xiàn)在以下幾個方 面 ：首先，本研究不同于以往僅關(guān)注內(nèi)在動機(jī)的研究視 角， 引入心理學(xué)中的調(diào)節(jié)焦點理論 來揭示領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng) 造力影響的深層作用機(jī)理。透 過心理學(xué)領(lǐng)域 新興的調(diào)節(jié) 焦點理論來 看領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力

51、的激 發(fā) 過程 , 從創(chuàng)造性 思 維 視角剖析了領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的影響， 豐富了領(lǐng)導(dǎo) 對下屬創(chuàng)造力作用機(jī) 理 及 路徑的研 究， 為打開其中 “黑 箱” 做出了一定貢獻(xiàn)。 其 次， 本 研 究突破了以往研 究僅 關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)某單一行為特征的局限， 系統(tǒng)地從領(lǐng)導(dǎo)的行為、 語言、 與下屬互動三個方面考察領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影 響作用。以往研究僅 探討了某單一的領(lǐng)導(dǎo)行為或特征 對 下屬創(chuàng)造力的作用，識別出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該“做什么” ，因而并 沒有回答 “ 如何做” 、 “ 從哪 些方面做” 的問題， 本研 究 采用 B r o c k n e r 和 H ig g i n s 的觀點，用領(lǐng)導(dǎo)行為（行為示 范） 、

52、 語言（ 語言框 架） 以及與下屬互動（ 反饋） 來考察 日常 管 理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力的作用規(guī)律， 它 將立體呈 現(xiàn) 對領(lǐng)導(dǎo)活動的細(xì)致刻畫，更系統(tǒng)、豐富地發(fā)掘和揭示 領(lǐng)導(dǎo)激 發(fā)下屬創(chuàng)造力的作用方 式。最 后，從個體和群體 兩個層面探討了領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī) 理， 創(chuàng)新 和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制尤其是 對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制 的研 究， 提出領(lǐng)導(dǎo)通 過引導(dǎo)員工個體調(diào)節(jié)焦點和群體共 享調(diào)節(jié)焦點兩個層面來影響下屬創(chuàng)造力的作用機(jī)制， 這 是以往的研 究中所沒有的， 對于 “ 基于 調(diào)節(jié)焦點理論的 領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)造力影響模型”的構(gòu)建 從 理論上豐富了領(lǐng) 導(dǎo)作用機(jī)制尤其是 對下屬創(chuàng)造力影響機(jī)制的研究。

53、由于各種主客觀原因的限制，在研究過程中尚存在 一些局限 之處，在后續(xù)研究中需進(jìn) 一步完善。首先，本 研究只是從理論上深入 探討了領(lǐng)導(dǎo)行為示范、語言框架 和反饋對下屬創(chuàng)造力的影響路徑， 并構(gòu)建了相應(yīng)的理論 10 主題文章 Feedback, and Creative Personality. Journal of Applied Psychology, 2003, 88(3: 413-422. 15 Jung, D. I. Transformational and Transactional Leadership and Their Effects on Creativity in Groups

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