人力資源規(guī)劃與工作分析(67頁)

1、課程目錄人力資源概述3-7一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 4二、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎 5三、人力資源在企業(yè)的使命 5四、人力資源與人事管理的比較 5五、人力資源與直線經(jīng)理的關系 6六、人力資源與企業(yè)各方面的關系 6七、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 6八、 當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端6九、大人力資源系統(tǒng)觀第一篇：萬丈高樓始于基礎8-26工作分析與工作設計-一、工作分析概述 9-10二、工作分析要解決哪些問題？ 10三、工作分析的操作要點 10四、工作分析的主要內(nèi)容、方法與操作流程10-12五、工作分析的工具及其使用方法 12-19六、職務說明書的編寫 20-25七、企業(yè)中工作分析工作的組織

2、實施 25-26（案例：某公司工作分析項目建議書 ）第二篇：運籌帷幄慧眼識英27-50人力資源診斷規(guī)劃與招募面試前言：正確的用人原則 27一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃 28-29二、人員招募流程與計劃 29-30三、不同員工的不同招募途徑 31四、招募準備工作 32-34五、人員招募方法操作實務（一） 35-37六、人員招募方法操作實務（二） 38-42七、四種有效面試方法 43-49八、招聘后續(xù)工作49-50第三篇：明察秋毫持續(xù)改進能績考評與績效管理 51-69一、能績考評概述 52-53二、績效管理工作的組織與開展 53-55三、不同考核方法、考核對象及考核目的56-59、素質(zhì)測評的由來71

3、、素質(zhì)測評概述71-74四、 考核設計中的技術問題 60五、傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法 61-64六、 考核法與360度綜合考評法65-69第四篇：去偽存真 前瞻未來70-89素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定三、素質(zhì)測評項目體系及其設計方法 75-79四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度 79-8187-89五、素質(zhì)測評的示范演練 82-86六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書第五篇：華山論劍公平當?shù)佬匠暝O計與激勵系統(tǒng)90-106一、薪酬與激勵機制”的真相 91-92二、薪酬激勵機制的范疇與功能 92-93三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī) 94-96四、薪酬設計的技術問題 96-99五、薪酬體系的財務分析 99六、結構工資薪酬

4、制度的設計與制訂 100七、 職能工資薪酬制度的設計與制訂 100-106第六篇：挖掘潛能共同成長員工培訓系列 107-140一、企業(yè)培訓的價值 108-110二、當前企業(yè)培訓中存在的問題 110三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責一一 111-112四、培訓的范疇 112-113五、培訓需求調(diào)研 114-119六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃 120-126七、培訓項目操作管理實務 127-133八、培訓項目組織管理實務 133-134九、培訓結果管理 134-137第七篇：專業(yè)領域蘊育精英前言撥云驅(qū)霧直面真諦一一人力資源概覽本篇主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源在企

5、業(yè)的使命四、人力資源與人事管理的比較五、人力資源與企業(yè)各方面的關系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題一一中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人 力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？ 在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？ 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？ 中國企業(yè)在領域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、企業(yè)競爭的演變八十年代以前： 八十九十年代： 九十年代以后：案例：美國通用杰

6、克 韋爾奇2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景 問題：我們中國有著豐富而又深厚的“ 人學” 歷史，但 為什么“人力資源” 的學說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：工業(yè)革命運動科學管理運動早期工業(yè)心理學人際關系運動行為科學3、人力資源發(fā)展史 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力 資源理念演變歷程：90 年代前：崇尚個人英雄主義。90 年代后：推崇學習型組織。結論：、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源工作在企業(yè)的使命1、在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應的員工隊伍。2、為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。四、人力資源

7、管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項目人事管理人力資源管理規(guī)戈y缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標滿足企業(yè)即時需要解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務部規(guī)劃制訂、輔導教育地位執(zhí)行者、中層決策者、高層結論:五、人力資源與企業(yè)各方面的關系人力資源一一企業(yè)決策人力資源一一管理體系人力資源一一企業(yè)文化人力資源一一直線經(jīng)理人力資源一一企業(yè)持續(xù)競爭力問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？ 回答：六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)：2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)：3、警示七、關于人力資源部門1、當前中國企業(yè)人力

8、資源工作中的弊端2、企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因：3、關于“人力資源部”的思考題請寫出：人力資源部的部門職能：八、人力資源大系統(tǒng)關系圖面試技巧第一篇萬丈高樓始于基礎工作分析與工作設計本篇研討主題一一一、關于工作分析二、關于職務說明書三、工作分析與職務說明書的操作要點四、工作分析的方法、工具及其使用五、職務說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析項目建議書）七、工作分析的創(chuàng)新本篇解決實操這中的以下問題一一不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 工作分析工作應該如何開展一一是不是人力資源部或 請外部專家做出來就行了？工作分析的過程重要還是結果重要？工作分析工具的

9、有效運用及巧妙運用各層級、各崗位職務說明書編寫要訣工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法、關于工作分析1、概念：是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關于該項 工作的各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務分析。2、對象： 崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境， 工作心理及崗位在組織中的關系。工作分析從七個W 展開責任者工作內(nèi)容工作時間工作崗位如何操作 為什么這樣做為了誰3、結果 ：工作描述、職務（崗位）說明書4、工作分析與工作設計4.1 工作分析是對現(xiàn)有工作（職務）的客觀描述。4.2 工作設計是對現(xiàn)有職務規(guī)范的認定、修改和對新設 職務的完整描述?？偠灾焊剑合嚓P術語：1、任務：指為

10、達至某一具體目標而進行的具體工作。2、職責：指由一人擔負的各項任務所組成的活動。3、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。4、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合 , 是一 個職位升遷系統(tǒng)。5、職組和職門：若干相似的職系的集合。6、職級：指同一職系中職責繁簡、難易程度及任職條件相似的職位集合。7、職等：跨職系的職級的比較。8、工作 = 職務二、關于職務說明書1、職務說明書解決 2 個核心問題1.1 工作職責的問題：職責、權限、職場關系、績效標準等。1.2 任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。2、職務說明書為以下工作服務：3、工作分析與工作設計的意義：三、工作分

11、析與職務說明書的操作要點1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求2、工作分析的過程與結果3、職務說明書的變遷 四、工作分析的主要方法與工具及使用1、工作分析的 5 種主要方法及優(yōu)劣比較1. 1 觀察法： 分析者對被分析對象進行觀察的分析方法。注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行， 避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結構化。 此法適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì) 分析。1.2 座談法 ：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資 料的方法。注意并非僅是消極記錄，而應積極引導 , 使座談結 構化，準備好提問單 , 保持友好、合作態(tài)度。1.3 工作日記法： 按時間順序記錄工作過

12、程，然后歸納提煉的方法。 適用于需大量收集信息的崗位分析 因投入太大，不宜廣泛采用。1.4 職務調(diào)查表法： 亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào) 查表如實記錄。該方法信息完整，按時間順序，易于操作。 但起點低，后續(xù)工作多。1.5 主管人員分析法： 由主管人員通過日常管理記錄和分析的 方法，此法與員工自我記錄法，結合會更有效。 信息準確，水分少，但較易受主觀局限 性影響導致缺漏。2工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調(diào)查問卷一、組織結構：、職位的主要職責:三、內(nèi)部與外部關系分析：所需工作知識與經(jīng)驗:遇到的主要問題:解決問題的建議四. 備注:工作分析調(diào)查問卷職位名稱：所屬部門：主管部門：工作

13、地點：職位設置的目的：1職責：說明本職位的工作責任及重要性(1) 每日必做的In出IV (2) 每周、日、季度做的工作 鐘)I n出V (3 )臨時工作I n出完成該項任務所用時間(分鐘)完成該任務所用的時間(分所用時間(分鐘)2知識要求：說明哪些知識需要從學校教育中獲得，哪些可以自學，哪些需要 在職培訓，哪些需要通過工作實踐中獲得。3本職位要求任職者的經(jīng)驗4擔負的管理職責5工作關系橫向關系：縱向關系:6職位所要受到的監(jiān)督與管理7決策責任：決策權限與審核者8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因，以及糾正這些錯誤的障礙。9工作條件的描述工作分析調(diào)查問卷姓名職稱責任職務工齡性另U部門直接上級進入公

14、司時間年齡學歷月均收入從事本工作時間工 作 的 時 間 要 求1. 正常的工作時間每日自（）時開始至（）時結束。2. 每周平均加班時間為（）小時3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是，否）4. 若工作忙閑不均，則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地岀差情況每月平均幾次，每次平均需要（）天；6. 本地外岀情況平均每周（）次，每次平均需要（）天；7. 岀差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補充說明的問題：工作目標主要目標其他目標1、2、工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名稱程度依據(jù)工作 活動 內(nèi)容名稱結果占全部工作時間的百分比權限承辦報審全權負責失 誤 的 影 響若

15、您的工作岀現(xiàn)失誤，會發(fā)生下列哪種情況？說明1. 不影響其他人工作的正常進行。2. 只影響本部門內(nèi)少數(shù)人。3影響整個部門。4影響其他幾個部門。5.影響整個公司。如岀現(xiàn)多種情況，請按影 響度由高到低依次填寫在 下面括號中。（ ）公司形象損害12345輕較輕一般重較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。（）2被監(jiān)督的管理人員數(shù)量。（）3直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領導、中層領導、高層領導。工 作 的 基 本 特 征責 任 性1. 只對自己負責。2. 對職工有監(jiān)督指導的責任。3. 對職工有分配工作、監(jiān)督指導的責任。4. 對職工有分配工作、監(jiān)督指導和考核的責任。決

16、疋 性1. 在工作中時常做些小的決定，一般不影響其他人。2. 在工作中時常做些決定，對有關人員有些影響。3. 在工作中時常做些決定，對整個部門有影響，但一般不影響其他部門。4. 在工作中時常做些大的決定，對自己部門和相關部門有影響，但一般不影響其他部門。5. 在工作中要做重大決定，對整個公司有重大影響。權限1. 有關工作的程序和方法均由上級詳細規(guī)定，遇到問題時可隨時請示上級解決，工 作結果須報上級審核。2. 分配工作時上級僅指示要點，工作中上級并不時常指導，但遇困難時仍可直接或間接請示上級，工作結果僅受上級要點審核。3. 分配任務時上級只說明要達成的任務或目標，工作的方法和程序均由自己決定，

17、工作結果僅受上級原則審核。1 完成本職工作的方法和步驟：(1)完全相同；(2)大部相同；(3)有一半相同；(4)大部不同；(5)完全不同。在工作中您所接觸的信息經(jīng)常為：說明1. 原始、未經(jīng)加工處理的信息。2. 經(jīng)過初步加工的信息。3經(jīng)過高度綜合的信息。如岀現(xiàn)多種情況，請按“經(jīng)常”的程度由 高到低依次填寫在下面括號中。( )在您做決定時常根據(jù)以下哪種資料？說明1事實資料。2資料、模糊的相關資料。2. 難以確定是否相關的資料。3.如岀現(xiàn)多種情況，請按“依據(jù)”的程度由 高到低依次填寫在下面括號中。( )在工作中，您需要做計劃的程度：說明1.在工作中無需計劃。2在工作中需要做一些小的計劃。3. 在工作

18、中需要做部門計劃。4. 在工作中需要做公司整體計劃。如岀現(xiàn)多種情況，請按“做計劃”的程度 由高到低依次填寫在下面括號中。( )在您的工作中接觸資料的公開性程度：說明1. 在工作中所接觸的資料均屬公開生資料。2. 在工作中所接觸的資料屬于不可向外 公開的資料。3 .在工作中所接觸的資料屬于機密資 料，僅對中層以上領導公開。4.在工作中所接觸的資料屬于公司高度 機密，僅對少數(shù)高層領導公開。如出現(xiàn)多種情況，請按“公開”的程度由 高到低依次填寫在下面括號中。( )1您常起草或撰寫的文字資料有哪些？等級頻率（1）通知、便條、備忘錄（6）公司文 件（2） 簡報（7）研究報 告（3） 信函（8）法律文 件（

19、4 ）匯報文件或報告（9）合同（5）總結（10）其他1極少2偶爾3不太經(jīng)常4經(jīng)常5非常經(jīng)常2.學歷要求：高中職專 大專 大本碩士 博士3 為順利履行工作職責，應進行哪些方面的培訓，需要多少時間？培訓科目培訓內(nèi)容最低培訓時間（月）4一個剛剛開始您所從事工作的人，要多長時間才能基本勝任工作？5、為了順利履行您所從事的工作，需具備哪些方面的其他工作經(jīng)歷，多少年？工作經(jīng)歷要求：最低時間要求：6在工作中您覺得最困難的事情是什么？你通常是怎樣處理的？困難的事情：處理方法：7您所從事的工作有何體力方面的要求？1輕2較輕3 一般4 較重5重任職資格要求8.專業(yè)技能的要求（如計算機等）任 職 資 格 要 求9

20、其他能力要求:(1)(2)(3)(4)(5)其他需要程度指導能力 激勵能力 授權能力 創(chuàng)新能力 計劃能力(6)(7)(8)(9)資源分配能力 管理技能 時間管理 傾聽敏感性（10 ）人際關系對于您所從事的工作，您認為從哪些角度進行考核，基準是什么?考核角度考核基準不合理處改進建議建 議您認為您從事的工作有哪些不合理的地方，應如何改善?您還有哪些需要說明的問題?工作日志的格式填寫日期：年 月 日內(nèi)容 序號工作活動內(nèi)容工作活動結果時 間備注一周總結和周計劃、吶容名稱7、-、.、自我總結和計劃、完成工作的措施上周總結本周計劃主管領導審核意見五職務說明書及范例5 1職務說明書編寫原則練習：編寫職務說明

21、書5 2職務說明書編寫要點5 3職務說明書編寫范例(1)簡單的職務說明書范例一一基于，適合于職務說明書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負責公司人事及總務管理事項1 人員招募與訓練。2 人事資料登記與整理。3 人事資料統(tǒng)計。4員工請假、考勤管理5 人事管理規(guī)章草擬。6人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理。7勞工保險加退保與理賠事宜。8 文體活動與員工福利事項辦理。9 員工各種證明書的核發(fā)。10 文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕、管理11 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作。12 公司文書、信件等收發(fā)事宜。13 .書報雜志的訂購與管理。14 接待來訪人員。職務資格：1. ?？?/p>

22、畢業(yè)，曾任人事及總務工作二年以上；2高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上；3 現(xiàn)任分類職位七職等以上；4 具有高度服務精神與善于處理人際關系者；5、男性為佳，女性亦可。（2）較復雜的職務說明書范例，適用于工作名稱： 定 員: 分析日期：信息部主任1人1999年6月直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理所轄人員：12人分析人：人事部張某某工資等級：12級工資水平：14,800 20,700元/年批準人：人事部經(jīng)理劉某某工作概要：指導控制信息處理、設備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務的職責工作職責：1、下列基本活動：（1）獨立上機操作（2）定期向上匯報（3）聽取信息使用者意見 選擇、培訓、發(fā)展人員：計劃、指導和控制

23、:(1)(2)(3)（1）挑選信息處理人員（2）發(fā)展合作精神，增強相互了解（3）保證下屬得到必要的培訓（4）指導下屬工作向下屬分配任務檢查、評價下屬的工作指導和解決問題資格要求:1、知識：分析業(yè)務，預測發(fā)展 制定部門發(fā)展計劃因素細分因素等級限定資料2、解決問題的能力:3、決策能力：(1)(2)(3)教育經(jīng)驗技能(1)(2)(3)分析指導通訊具備硬件、軟件方面的知識，四年制工商管理和信息 處理技術方面的證書。五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設備方面有很高技能， 并有處理人際關系的良好能力。具備分析評價技術理論方面和人事管理方面的能力 根據(jù)下屬業(yè)務能力狀況，把復雜的任

24、務轉(zhuǎn)化為可理 解的指令和程度具備廣泛的通訊能力，能使用簡練的語言或術語交 流技術和思想。維護本部門和其他部門以及硬件銷售 單位所建立的聯(lián)系（1）人際關系（2 ）管理方面（3 ）財務方面4、負有責任：成功地完成所分配的任務,能經(jīng)常運用正式或非正式的方法，指導、輔導和培 養(yǎng)下屬，緊密結合下屬工作和其他管理系統(tǒng)的技術 技能。接受一般監(jiān)督，在復雜的環(huán)境中指導下屬履行信息 處理人員的活動。有50，000元以下的財產(chǎn)處理權力和 15，000元以 下的現(xiàn)金處理權力，并參與計劃和控制。增加信息使用者的理解和滿意，提高工作效率。(3) “結構化”的職務說明書范例一一基于，適用于。職 務：總經(jīng)理主管上級：中國邦迪

25、總裁、董事長、副董事長基本職能：有效地管理好公司的各項經(jīng)營活動。主要職責：1. 領導公司各部門負責人及全公司的工作，主管市場拓展工作，同時也是安全工作的第責任人。2. 擔任支票的簽字人和授權人，對現(xiàn)金的有效運轉(zhuǎn)負責。3. 領導公司的經(jīng)營活動，使其符合法律、公司和董事會的要求。4. 主持制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標及質(zhì)量體系管理評審，滿足顧客要求。5. 確定機構設置和各部門的質(zhì)量責任/權限和相互關系，任命管理者代表，批準質(zhì)量手冊。6. 對公司質(zhì)量管理，產(chǎn)品質(zhì)量和服務質(zhì)量負責，處理重大質(zhì)量問題。7. 確保必要的資源要求。8. 承擔董事會指示的其它職責。關鍵衡量：1. 投入資金的回收。2. 公司的利潤

26、率(對照預算)。3. 公司現(xiàn)金流量。公關、安全：1. 與供應廠家、用戶、股東及需要時與政府部門聯(lián)系。2. 履行公司各項安全要求。3. 考慮公司做任何計劃和開支時可能對職業(yè)健康和安全的影響。任職條件：1. 高水平的經(jīng)營管理能力，包括人與人之間溝通和業(yè)務拓展經(jīng)驗。財務管理、策略、計戈V、市場以及生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。2. 在工程或其它技術領域或在財務、經(jīng)營管理方面具有大學學歷。3. 英語、計算機熟練。六中工作分析工作的組織實施6 1制定計劃確認工作分析的目的和對象確認工作分析的項目成員確認工作分析的項目投入確認工作分析的項目計劃進程6 2實施管理選擇工作分析小組成員，組成項目小組對小組成員進行項

27、目培訓操作執(zhí)行6 3在實踐中檢驗和調(diào)整:案例：某公司制定崗位職務說明書項目計劃書一、目的：為進一步加強基礎管理建設，建立科學完善的組織手冊，明確企業(yè)內(nèi)部組織結構各部門、單位崗位職務標準，為提升企業(yè)管理水平，加強內(nèi)部人力資源部管理，提高工作效率奠定基礎。二、對象公司所有部門內(nèi)各崗位。三、工作內(nèi)容1、以崗位分析調(diào)查表為根據(jù)，對每一位員工現(xiàn)任崗位工作內(nèi)容及職能進行詳細調(diào)查，全面收集 信息。2、在上述步驟基礎上，對調(diào)查表內(nèi)容進行綜合分析，加以規(guī)范，研究確定本部門需要設立的崗 位及職位數(shù)。3、按崗位編寫崗位職務說明書。4、提岀崗位設置的調(diào)整意見。四、注意事項1、 注意各崗位與整個部門職責的一致性（即各崗

28、位職責是組成部門職責的一部分）。2、 注意各崗位與整個部門職責的統(tǒng)一性（即各崗位職責組成了整個部門的職責）。3、描述要條例化，具有可操作性。4、 注意防止重疊情況（某些職責既屬于 A又屬于B的情況）和空白情況（某些職責沒有人負責 的情況）。五、項目組成員 項目領導小組： 資金財務部：項目秘書： 資金財務處：成本中心：結算中心：市場營銷總部：開發(fā)服務處：人力資源部：培訓中心：事業(yè)發(fā)展總部、基建處、綜合事業(yè)處：六、項目進程計劃（九月下旬十一月下旬）九月二十七日：全體項目組人員開會，對項目組執(zhí)行人員進行溝通和部署。 十月十三十五日：全體項目組人員再一次碰頭會，研討解決工作過程中所遇諸問題。十月二十日

29、前：各執(zhí)行人員完成本部門初稿并將復印件三份交給項目秘書。十月三十日前：完成第一次信息處理，各執(zhí)行人員分別與領導小組交流、商討修改意見。 十一月十日前：完成第二次信息綜合處理，各執(zhí)行人員視需要分別與領導小組再度交流、 商討修改意見。十一月十五日前：項目組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿 十一月二十五日前：經(jīng)領導會議商討定稿。七、工作分析的創(chuàng)新著名公司股份公司人力資源部工作分析的輔助項目人力資源部“ 走出去、請進來” 項目專題企劃書一、項目企劃背景二、項目闡述 由人力資源部設計出內(nèi)容和專題，請各部門長到人力資源部進行專題培訓，以達到人力資源部與 各部門之間全面、充分的相互了解，并為人力資源部下一步的職務分析和

30、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎。培訓專題如下：1. 本部門的行政組織結構與崗位編制（請附圖） ；2. 本部門的功能、職責與作業(yè)流程設計；3. 本部門的員工管理和部門建設；4. 本部門的部門文化；5. 本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；6. 建設管理規(guī)范的部門與職業(yè)化的團隊的進一步構想。三、企劃方向1、全面了解各部門狀況，了解各部門長的施政方略與領導特征，了解各部門對人力資源部的需 求；2、對現(xiàn)行的人力資源部管理活動以及其他管理活動進行診斷、分析和檢討，找出改進的措施和 方案，并進一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；3、界定各部門之間的職責及作業(yè)授權范圍和流程，以及未來各部門人力資源的發(fā)展方向和各部 門的發(fā)展

31、方向；四、工作流程1、與各部門長溝通本次活動的企劃，并確認培訓時間； 2、由各部門長將專題內(nèi)容詳細準備，包括部門的行政組織結構圖等；3 、按所定時間進行。五、項目時間進度表（排名不分先后） ：迅速全同時六、成果預估： 希望通過此次培訓和溝通建立人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴關系， 面推進人力資源工作， 為人力資源部一下階段和職務分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎。 亦使公司管理及業(yè)務運營工作邁上一個新臺階。本篇收獲：第二篇運籌帷幄慧眼識英一一人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題一一一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃三、人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇五、內(nèi)部

32、招聘運作管理實務六、外部招聘運作管理實務七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題一-澄清用人觀念的誤區(qū)如何進行企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃 如何建立人力資源梯隊模型 不同員工的不同選拔招募途徑 招募準備工作尤其是現(xiàn)場管理 面試操作實務（四種主要面試方法）、正確的用人原則1、常見用人誤區(qū)2、正確的用人原則案例及啟示：英特爾、微軟、松下、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃1企業(yè)人力資源工作的根本目的與任務2人力資源診斷與規(guī)劃的必要性21 人力資源是企業(yè)資源中最重要、最基礎性的資源，需先行投入與準備。22 十年樹木、百年樹人，需從長計議。23 環(huán)境變化使得企業(yè)戰(zhàn)略應相應調(diào)整，人力資源應未雨綢繆

33、。24 工隊伍的變動使得人力資源需相應調(diào)整。3 人力資源診斷模型與流程3.1 人力資源診斷模型3.2 （ 接下頁 ）人力資源診斷規(guī)劃流程企業(yè)的戰(zhàn)略決策市場定位競爭重點經(jīng)營領域企業(yè)發(fā)展史企業(yè)發(fā)展史 人力資源發(fā)展 史企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境企業(yè)人力資源現(xiàn)狀診斷分析行業(yè)移局 社會環(huán)境 人力資源市場情況人力資源供、求分析與預測各類人力資源需求、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給、 外部供給、供求差異分析與預測三、組織評價九宮圖一一實用的人力資源梯隊模型四、招募途徑的選擇1 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較優(yōu)勢缺陷內(nèi)部招募被提升的可能使員工隊伍士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵；易岀現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可

34、能失去積極性；可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾；需要比較有力的管理措施和方案；外部招募2不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點類別優(yōu)勢缺陷何時用報紙傳播周期短。廣告大小彈性可變。傳播能集中于特定的 地理區(qū)域。分類廣告為想找工作 的人提供了方便。競爭較激烈。容易被忽略。 沒有特疋的讀者群。 不得不花大量金錢 在不愿應征的人身 上。印刷質(zhì)量不好。當想使招募限于特定 區(qū)域時。在一特定區(qū) 域聚集了足夠的就業(yè) 群體時。雜志有各種專業(yè)性雜志。 可將信息傳遞到各種 職業(yè)領域。廣告大小可變， 印刷質(zhì)量好，保存期長， 可以不斷重讀。廣泛的地區(qū)傳播， 通常不能限定于某 一特定區(qū)域。當工作是很專業(yè)時， 當時間和區(qū)域并非是 重要因素時，

35、當需要 持續(xù)招募時。廣播電視讓人難于忽略。 可傳達到一些并不是 很想找工作的人， 可以限定于特定區(qū) 域。有創(chuàng)造的余地， 可以將招聘加工成一 段故事，有吸引力。只能是簡短、簡單的 信息。缺乏永久性，響應征 者不可能再看（聽） 一次（因此需不斷播 放以留下印象）。 是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn) 物，尤其是電視，費 時費錢，還要為無用 的傳播付錢。在競爭條件下沒有許 多人閱讀廣告時，當 特定區(qū)域里有多種工 作機會和足夠的求職 人員時。當馬上需大 批人需要迅速在一到 兩周里讓一個區(qū)域的 人全部知曉時，還可 用以提醒人們?nèi)タ从?刷廣告。3不同層級的招募途徑高管層：中管層：基管層：操作層：4不同類型的招募途徑研發(fā)：生

36、產(chǎn)：銷售：人力資源： 財務： 行政：五、內(nèi)部招聘運作管理實務 1內(nèi)聘操作要領 公開性透明操作 公平性人人平等 公正性標準恰當，結構均衡，比例科學。 連費性結合長期表現(xiàn)與平時的考核 全面性并非單純業(yè)績評價，需與素質(zhì)、履歷、技能等給合。2內(nèi)聘操作實務 評委閱讀“競聘演講表現(xiàn)評分表” ，相互溝通一下對評分因素的理解并及時填寫 自己和被評價人的姓名。 評委根據(jù)自己對競聘者表現(xiàn)的觀察和判斷，當場在評分表上分項打分。打分時要 果斷，要獨立思考，并尊重自己的第一判斷。競聘報名登記表競聘日期競聘職位總裁辦財務部科研中心人力資源部品質(zhì)保證部產(chǎn)銷部企業(yè)發(fā)展部商貿(mào)公司集團總部總經(jīng)理級集團總部主辦級分公司總經(jīng)理級分公

37、司主辦級競聘演講打分表評委日期項目編號姓名競聘演講的內(nèi)容競聘者的表達能力競聘者的個性氣質(zhì)備注可行性20創(chuàng)新性20可持續(xù)性20主題 的集 中程度10表達的清 晰程 度10詞匯 的豐 富程度10個性成熟度5心理素質(zhì)2.5應變能力2.5六、外招運作管理實務1幾種招募方式選擇應征者應征人員登記表 筆 試 結構化面試情境模擬測試錄用=>2淘汰式招募法應征者情境模擬測試 結構於面試 筆+試 應征人士貝登記表錄用01. 1全能式招募法應征者應 征 人- 員 登記1淘筆結構化面試 +試情境模擬TJ汰錄用01. 3混合式招募法問題：各類招聘法的使用:附：應征人員登記表應征人員登記表個 人 信 息申請人姓名

38、：性別照片岀生日期岀生地點家庭地址：郵政編碼聯(lián)系人聯(lián)系號碼（電話、手機）學歷畢業(yè)院校：專業(yè)：學位/教育性質(zhì)：學校 記 錄總評分（后附正式成績單）總評分排名在全班多少同學里第幾名，如無正式排 名，請自我估計。外語成績：四級 /六級（后附證書影印件）獎勵、榮譽專業(yè)會員資格已岀版作品苴/、它信息興趣愛好校內(nèi)社會活動：校外社會實踐，工作經(jīng)歷其它您認為重要的信息專用信息期望工作待遇期望工作地點期望工作類型期望工作條件以上信息屬實，本人特此證明，同時本人也確認，身體狀況良好，不會因任何原因影響就職。簽名： 日期：2招聘文案注意事項（1）不落俗套、風格清新（ 2）立意高遠（ 3 ）針對需求（4）突出賣點（5

39、）不是公司簡介3、招募現(xiàn)場注意事項（1） 現(xiàn)場管理 擺放整齊 主次分明 分工明確有序（2） 招聘人員注意 服飾整齊精干 舉止專業(yè)案例：某公司招募文案 某員工求職資料4、筆試4.1.標準化筆試標準化筆試試題編制過程圖編輯確立目標選材 寫岀測題選擇 一預測k測題分析難度鑒別力修改V重測標準化4.2非標準化筆試（1）命題簡單，時效性、靈活性較大，與當前需求結合較緊密。（2）通常為論文式筆試或開放式筆試。4.3標準化筆試與非標準化筆試的比較標準化筆試非標準化筆試過程繁瑣，要求嚴謹；多為知識、理論、規(guī)范類考試； 評分標準統(tǒng)一，結果公正清晰； 適于大范圍篩選和基層選拔。方便簡潔，靈活性大；多為創(chuàng)造力、價值

40、觀、思辯能力的 考試；評分標準不清晰，結果主觀、模糊； 適于對少數(shù)人和少數(shù)崗位選拔。5、素質(zhì)測評（另見） 6、面試61 面試綜述611 面試特征以談話、傾聽、觀察為主要手段，具有雙向性、直 接性的特點能夠由外及內(nèi)地了解招聘對象 內(nèi)容靈活，可控性強 可多方面測評對方素質(zhì)、功力 6 12 面試類型個別面試與集體面試 一次性面試與分階段面試 結構化面試與非結構化面試613 面試中存在問題形式龐雜，缺乏規(guī)范主次不分，缺乏選擇 因無標準答案，故隨機性大614 面試發(fā)展趨勢面試測評的內(nèi)容漸趨廣泛面試形式多樣，豐富多彩 面試操作漸趨規(guī)范 面試提問方式更加靈活 面試質(zhì)量不斷提高62 面試操作實務6 2 1面試

41、準備確定面試內(nèi)容 編制與設計面試題目 選擇面試考官 布置面試環(huán)境622 面試環(huán)境布置安靜、隔離、明亮、整潔，招聘對象面對光線 各考場之間避免相互影響 拆除電話，面試人員不能中途離場 距離恰當623 對面試考官的基本要求： 具備相關專業(yè)知識，了解組織狀況與崗位要求 具有一定的職場閱歷 具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）能力 能夠控制面試過程 能夠秉持公正、客觀的職業(yè)操守624 面試考官操作要領發(fā)問要領開放式問題（輕松氛圍）封閉式問題（專題深談）假設式問題（廣泛對話） 連串式問題（布布深入） 壓迫式問題（深入追究） 引導式問題（展開互動） 傾聽要點 目光對視，適當反應 把握被試者情緒 注意應聘者言

42、辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等 觀察要點 忌以貌取人 注意目的性、客觀性、全面性、典型性 注意應聘者的肢體語言6. 3面試內(nèi)容與題目示例面試內(nèi)容與題目示例面試題目評測要點提問要點工作動機 與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求 職原因，對未來的追求與抱負，本公司所 提供的職位或工作能否滿足其工作要求和 期望。請談談你現(xiàn)在工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、 工作滿意度？為何希望來本公司工作？在工作 中追什么？想怎樣實現(xiàn)你的理想和抱負。工作經(jīng)驗從事所聘職業(yè)的工作經(jīng)驗與豐富程度，職 位的升遷狀況和變化情況，從其所述工作 經(jīng)歷中判斷其工作責任心、組織領導力、 創(chuàng)新意識。你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？你

43、在這家公司里，擔任什么職務？你在這家公司里做出了哪些你自己認為值得驕 傲的成就？遇到過什么困難？你是怎樣處理和應付的？ 請你談談職務的升遷和工資變化情況？經(jīng)營意識判斷應聘者是否具有商品觀念、效率觀念、 競爭意識及是否具備基本商品知識。通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念 和意識。知識水平 專業(yè)特長應聘者是否具有應聘崗位所需要的專業(yè)知 識和專業(yè)技能你大學學的什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓？ 你在大學對哪些課程最感興趣？哪些課程學得 最好？詢問專業(yè)術術語和有關專業(yè)領域的問題？ 詢問專業(yè)領域的案例，要其分析判斷？精力活力 興趣愛好應聘者是否精力充沛、充滿活力，其興趣 和愛好是否符合應聘職位要求。你

44、喜歡什么運動？你會跳舞嗎？ 你怎樣消磨閑暇時間？你經(jīng)常參加體育鍛煉嗎？思維力分析力 語言表達 力對主試所提問題是否能夠通過分析判斷， 抓住事物本質(zhì)并且說理透徹，分析全面， 條理清晰，是否能順暢地將自己的思想、 觀點、意見、用語言來表達。你認為成功和失敗有什么區(qū)別？如果讓你籌建一個部門，你將從何入手？ 提一些小案例，要求其分析、判斷。反應力與 應變力頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件的應急處理 能力，對主試提出的冋題能否迅速、準確 地理解，并盡快做出相應的回答。詢問一些小案例或提岀某些問題要求其回答。工作態(tài)度誠實性紀律性工作態(tài)度如何，談吐是否實在、誠實、是 否熱愛工作、奮發(fā)向上你目前所在單位管理得嚴嗎？

45、在工作中看到別 人違反制度，你怎么辦？你經(jīng)常向領導提合理化建設嗎？除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？ 你在處理各類問題時經(jīng)常向領導匯報嗎？ 你在領導與被領導之間喜歡哪種關系？自知力自控力應聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，善 于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，同時遇到批評，遭受 挫折以及工作有壓力時，能否克制、容忍、 理智地對待你認為你自己的長處在哪里？你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么？ 領導和同事批評你時，你如何對待？ 你準備如何改正自己的缺點？6. 4面試評價工具示范參考表一：面試成績評價表評價要素優(yōu)秀良好及格較差很差1形象舉止2.知識面3.專業(yè)吻合程度4.工作實踐和經(jīng)驗5.語言表達能力6邏輯思維能力7.

46、應變與反應能力&心理素質(zhì)9.工作進取心10.求職動機總體印象備注：是否可以試用（錄用）是（） 否（） 建議安排崗位:人力資源部總意見:面試人員簽字：示范參考表二:面試等級評定表編號姓名年齡性別報考職位實行部分面試項目所占比重評分標準具體指標優(yōu)秀10091%較好9081%一般8071%較差7061%很差60%以下身體儀態(tài)20健康程度10氣質(zhì)10知識經(jīng)驗20知識水平5實際經(jīng)驗5職業(yè)道德5專業(yè)知識5能力方面42社交能力10口頭表達力10應變能力10創(chuàng)新能力6處理問題能力6性格方面20工作熱情6自信心6開放性4態(tài)度4小計綜合評語級別標準95-10090-9480-8970-7960-6960以

47、下評委評價意見評委甲：評委乙：錄取與否的決定：七三種有效面試方法71 集體面試711 成員組成公司領導 特別顧問 人力資源部專員 主管部門專員712現(xiàn)場擺設：713集體面試的操作流程與分工合作（一） 發(fā)散性的問題 ：目的：放松氣氛，對應聘者總體概況和綜合素質(zhì)進行考察。 發(fā)問者：以公司領導、顧問為主。1請簡單講述一下您的學校教育背景。2 簡述從 學校畢業(yè)后的主要工作經(jīng)歷。3 做過的工作中，最喜歡和最有成就感的？4您認為自己最大的長處是什么？缺點有哪些？5您的業(yè)余時間通常怎么度過？有什么愛好？進修計劃？6您對公司舉行崗位內(nèi)部招聘的看法？評價要素：教育背景、知識結構、工作履歷、價值觀、優(yōu)缺點、求職意

48、向、語言表達、形象素質(zhì)二） 相關性問題 目的：針對與所應聘崗位相關聯(lián)內(nèi)容，了解應聘者的情況。 發(fā)問者：以人力資源部領導、顧問為主。1你為什么想離開原單位（現(xiàn)崗位）來應聘？2您認為您有哪些優(yōu)點能在新崗位發(fā)揮？3（如果學歷合格）您怎么看待我們對學歷的要求？（如果學歷不合格）您的學歷不夠，您怎么看？怎么想？4 （如果專業(yè)對口）您專業(yè)對口，請談談您的優(yōu)勢和劣勢？（如果專業(yè)不 對口）您專業(yè)不對口，您怎么看？怎么想？5 如果您離開現(xiàn)崗位， 有哪些影響？ 評價要素：相關專業(yè)知識與技能、成熟度、思維方式、價值觀、溝通能力 三） 核心問題目的：所應聘崗位的各方面問題。發(fā)問者：以主管領導為主。1 、 所應聘崗位在公司的作用和意義？2 、 具體有哪些工作要做？3 、 您認為您能勝任的依據(jù)有哪些？4 、 對于所應聘崗位， 您有哪些優(yōu)勢？如何發(fā)揮？ 您有哪些不足？如何避 免和改進？5 、 新崗位可能會遇到哪些困難和問題？怎么辦？（可以設定一些具體的挑戰(zhàn)問題。如：緊急問題發(fā)生，找不到領導怎么辦？經(jīng)常加班，家人 不