員工工作滿意度調(diào)查的理論依據(jù)

1、員工工作滿意度調(diào)查的理論依據(jù)引言：員工工作滿意度作為考核企業(yè)管理績效的一項(xiàng)重要指標(biāo)，目前日益受到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的關(guān)注。這是因?yàn)槠髽I(yè)的勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質(zhì)M是企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)核心，而工作滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)M的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)。本文將從員工工作滿意度的定義、工作滿意度產(chǎn)生的原理、工作滿意度的維度等方面進(jìn)行研究分析，試圖對工作滿意度的理論依據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)。作為企業(yè)第一資源的員工，其工作滿意度水平的高低宜接反映了企業(yè)組織管理績效的高低，在莫種程度上也決定了企業(yè)生產(chǎn)效益的好壞。因此，員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理精細(xì)化的必然要求，在開展?jié)M意度調(diào)查前，我們需要了解員工滿意度調(diào)查的相關(guān)理論。

2、一、工作滿意度定義由于研究角度、目的等的不同，不同的研究者對工作滿意度下了不同的定義，綜合起來大致可歸納為以下幾類。1、綜合型定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋，認(rèn)為員工滿意是單一的概念，是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度，即員工對其全部工作的整體反應(yīng)。這種定義法的特征在于將工作滿意度視為單一概念，并不涉及工作滿意的各個(gè)方面、形成的原因及其過程，其重點(diǎn)在于員工對工作本身及有關(guān)環(huán)境所抱有的一種態(tài)度或看法，對其全部工作角色的情感反應(yīng)。持此類定義的研究學(xué)者有Locke(1969),他認(rèn)為工作滿意度是員工從評價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。2、期望

3、型定義。此類定義者認(rèn)為，員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價(jià)值與實(shí)際獲得價(jià)值的差距，認(rèn)為員工工作滿意度是相對于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與實(shí)際薪酬、工作環(huán)境等方面組合后，得出的對工作滿意度的評價(jià)。持此類定義的研究學(xué)者有關(guān)國心理學(xué)家Vroom,他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會產(chǎn)生工作滿意感。3 、參考型定義。此類定義認(rèn)為，工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對其

4、工作參考維度的情感反應(yīng)。認(rèn)為組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素，員工對這些客觀特征的“主觀”感受與解釋才是最重要的因素，而且這種感受與解釋受到個(gè)人自我參考框架的影響。持此類定義的研究學(xué)者像張凡迪（2003），把工作滿意度定義為：工作滿意度是個(gè)人根據(jù)其參考框架對于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，其中某種工作環(huán)境能否影響工作滿意度涉及許多因素。4 、層面型定義。此類定義者認(rèn)為，工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。有關(guān)工作滿意度層面的種類說法不一，史密斯（Smith,1969）等人把工作滿意度分為工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個(gè)方面。而Vro

5、om（1964）則認(rèn)為有七個(gè)方面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。目前，被廣為接受并普遍使用的是Cavanagh的綜合型工作滿意度定義。即:工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度。二、員工工作滿意度的理論原理關(guān)于工作滿意的原理有兩種:一種是內(nèi)容原理，另一種是過程原理。前者回答的是什么樣的需求、價(jià)值觀和期待會影響員工對工作的滿意度；后者則回答的是這些需求、價(jià)值觀和期待是怎樣與工作的各因素相互影響而產(chǎn)生工作滿意度的。1 、內(nèi)容原理馬斯洛需求理論馬斯洛認(rèn)為人的需求可以分成5個(gè)相關(guān)的等級，從底層的基本生理需求逐漸過渡到安全需求、社交需求、自尊需求，最后上升

6、到最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求，這些層次呈金字塔形排列。前三個(gè)層次屬于低層次需求，而第四、第五層次屬于較高層次的需求。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)較低一層的需求得到滿足或部分滿足以后，相鄰較高一層的需求才變得重要。他也認(rèn)為“一個(gè)得到了滿足的需求便不再是一個(gè)需求?！蔽ㄒ坏睦馐亲罡邔哟蔚淖晕覍?shí)現(xiàn)的需求，因?yàn)檫@種需求是永遠(yuǎn)都不可能完全得到滿足的。馬斯洛原理在職業(yè)層次和對工作滿意度的關(guān)系中已經(jīng)被很多的實(shí)踐證明是正確的。職位較低的員工傾向于受到低層次需求的激勵，比如工資、工作的穩(wěn)定性等；而位于較高層次的員工，當(dāng)他們的低層次需求在得到滿足后，就會受到高層次需求的激勵。就公司職員來說，如果他們的薪水不錯(cuò)，工作又穩(wěn)定，所以他

7、們更容易受到有趣的工作、責(zé)任、認(rèn)同感等的激勵。雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論是一個(gè)有關(guān)工作滿意度的著名理論。他在下班的動力一書中，通過詢問一群專業(yè)工程師和會計(jì)師，他們目前或以前所從事的工作，是什么讓他們感覺特別好或特別不好，赫茲伯格找到了導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素。然后他把帶來工作滿意的因素歸納為激勵因素，比如，自我實(shí)現(xiàn)、認(rèn)同感、成就感等；把帶來工作不滿意的因素歸納為保健因素，如：工資、上司的能力、人際關(guān)系、公司政策和工作環(huán)境等。激勵因素實(shí)際上就是滿足馬斯洛所強(qiáng)調(diào)的較高層次需求的因素，而保健因素是滿足較低層次的需要。赫茲伯格認(rèn)為激勵因素和保健因素是兩個(gè)分離的而又不同的連續(xù)事物。滿意的對立面不是

8、不滿意，而是沒有滿意感；不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意感。當(dāng)保健因素不充分的時(shí)候，會導(dǎo)致不滿意；但當(dāng)其充分的時(shí)候，也不會帶來工作滿意感。激勵因素的缺少不會導(dǎo)致不滿意，只是不能帶來工作滿意感。所以，提升工作滿意度的唯一方法是提供更多的激勵因素；克服工作不滿意感的方法是改善保健因素。根據(jù)該理論，給職員帶來更多的工作滿意感就是給他們更多有趣的工作，同時(shí)把工資、工作條件維持在令人滿意的水平上。2、過程理論平衡法原理亞當(dāng)斯認(rèn)為人們總是喜歡把自己工作中的付出和回報(bào)與其他人相比，比如朋友、同事，等等。如果比較的結(jié)果對自己有利，那么他們就會對工作感到滿足，反之則反。這里所說的付出包括員工個(gè)人對工作所付出

9、的努力、時(shí)間、教育、技能等；而回報(bào)指的是在工作中獲得的：工資、職務(wù)晉升、責(zé)任、地位等。員工和所屬單位有一種所謂的“心理契約”。員工一定量的付出就期望而且也應(yīng)該帶來一個(gè)公正的回報(bào)。如果員工付出多而回報(bào)少，那他們就覺得不公平，不滿意。對工作不滿意的員工要么會減少工作量，要么生產(chǎn)出質(zhì)量較差的產(chǎn)品或者干脆離開現(xiàn)有的單位。Pritchard證實(shí)低回報(bào)會導(dǎo)致員工對工作的不滿意。可是，如果員工得到了過高的回報(bào)，他們會很快適應(yīng)。期望原則PorterandLawler的期望原理則表明有三種因素決定員工對工作的投入，即：（1）理性工作程度的差異。員工對待工作同報(bào)的不同喜好，如：有人更重視地位，而有人則更喜歡少承擔(dān)

10、責(zé)任，多些屬于自己的時(shí)間。（2）員工有能力判斷所尋求的回報(bào)和為此付出的勞動之間的距離。所以，根據(jù)期望原理，員工愈看重同報(bào)，所付出的勞動和所尋求的回報(bào)之間的距離愈近，那么員工就愈有可能去努力得到它。但是如果由于員工缺乏足夠的知識或技能，不管工作的回報(bào)有多么誘人，他們也不太可能會努力去爭取。此外，還有另外一個(gè)原因?qū)е聠T工不會去爭取工作的回報(bào)，那就是公司的制度。比如，如果一個(gè)職員希望能得到提升，在過去的工作中也表現(xiàn)出色，但最后他卻發(fā)現(xiàn)晉升是靠論資排輩，還要與上司關(guān)系好，而他卻沒有一點(diǎn)希望，那么他就會受到挫折、覺得不滿，也從此不會像過去那樣地好好工作。期望原理給管理者的暗示是找出妨礙員工獲得工作滿意的

11、因素，幫助他們縮短付出與回報(bào)之間的距離。激勵他們，使他們有成就感。比如說，如果他們需要培訓(xùn)，那就培訓(xùn)他們新的技能。同時(shí)還要建立良好的企業(yè)文化，要論能為親，讓最得意的人做最得意的事。三、員工工作滿意度的維度分析國外的相關(guān)研究：1957年的明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ（1967）。MSQ量表分為長式量表（21個(gè)分量表）和短式量表（3個(gè)分量表）組成。MSQ短式量表分為外在滿意度、內(nèi)在滿意度和一股滿意度三個(gè)量表，其主要維度有：能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、賞識、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、變化性和工作條件；長式量表

12、包括100個(gè)題目，它的特點(diǎn)在于對工作滿意度的各個(gè)方面進(jìn)行了完整的測量，但是長式量表題量比較大，測量中的被試負(fù)擔(dān)和誤差問題是值得商榷的。阿莫德（Amold）和菲德曼（Feldman）提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作團(tuán)體和工作環(huán)境6個(gè)因素。Hackman&Oldman（1976）定義了五個(gè)決定工作滿意感的因素，它們是技能種類，任務(wù)本身，工作價(jià)值，自主權(quán)，工作回報(bào)。Vroom（1964）總結(jié)因素分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度的七因素：管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報(bào)酬、工作條件、同事等。Vroom等人確定了九種因素，類似維C維E的因素（恒定維持)，報(bào)酬、

13、生理安全、受尊敬的社會地位、類似維A維D的因素(維持，但過量會中毒)外部產(chǎn)生的目標(biāo)、變化、透明度、控制、技能應(yīng)用、人際接觸。Smith、Kendall&Hulin(1969)的研究認(rèn)為工作滿意度的結(jié)構(gòu)主要有五個(gè)因素，工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴，從而形成了工作描述指標(biāo)量表(JDI)。JDI的特點(diǎn)是填答時(shí)不受教育程度的限制。此量表在美國做過反復(fù)研究，發(fā)現(xiàn)施測效果良好。工作滿意度量表(JSS)由PaulE.Spector(1997)編制，包含9個(gè)維度，36項(xiàng)指標(biāo)，用于評定員工對工作的態(tài)度。每個(gè)維度包含四項(xiàng)指標(biāo)，每一維度的分?jǐn)?shù)為四項(xiàng)指標(biāo)之和，而總體工作滿意度則為所有指標(biāo)得分之和。J

14、SS的9個(gè)維度是報(bào)酬、晉升、督導(dǎo)、額外受益、績效獎金、工作條件、同事關(guān)系、工作特點(diǎn)和交流。國內(nèi)的相關(guān)研究：陳云英，孫紹邦(1994)的研究中，確定出影響教師工作滿意度的主要因素：教師對其工作本身的看法，包括工作的趣味性與成就感；工作的物理環(huán)境與條件，如辦公條件，教學(xué)設(shè)備等；薪水、業(yè)務(wù)進(jìn)修與晉升、人際關(guān)系、學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)與管理、教師的個(gè)人特點(diǎn)(職稱，年齡，院系等)。馮伯麟(1996)對教師工作滿意度構(gòu)成提出五個(gè)維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、與同事關(guān)系五個(gè)維度構(gòu)成。顏延、余嘉元(1997)以國有企業(yè)職工為對象的研究得出了領(lǐng)導(dǎo)能力、路途時(shí)間、工作量、交友機(jī)會、工作聲譽(yù)、自主權(quán)、工資水平

15、、生產(chǎn)安全等8個(gè)維度。劉金缽、邢明杰(2001)認(rèn)為在對紡織企業(yè)員工滿意度的調(diào)查研究中，發(fā)現(xiàn)工作滿意度由薪水、晉升、福利、管理、激勵機(jī)制、同事、工作本身、工作程序、溝通等九個(gè)維度構(gòu)成。盧嘉、時(shí)勘等(2001)提出了工作滿意度的五因素模型：對企業(yè)形象的滿意度、對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對工作回報(bào)的滿意度。對工作協(xié)作的滿意度、對工作本身的滿意度。冉斌(2002)將工作滿意度劃分為對工作回報(bào)的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作群體的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度、對企業(yè)經(jīng)營的滿意度五方面。綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究，員工工作滿意度評定的維度主要有以下幾個(gè)方面：1、工作本身主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、

16、豐富性、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會等。員工滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣，而具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產(chǎn)生對工作的厭煩感。同樣，工作本身的豐富性、學(xué)習(xí)機(jī)會和成功機(jī)會也是激發(fā)員工滿意度的源泉之一。2、報(bào)酬它主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量員工業(yè)績大小的重要指標(biāo)。3、晉升機(jī)會晉升是有別于報(bào)酬的對員工工作認(rèn)可的另一種方式，因?yàn)闀x升為員工提供個(gè)人成長的機(jī)會、更多的責(zé)任和不斷提升的社會地位。一位工作優(yōu)秀并得到良好報(bào)酬的員工在某一職位工作了十多年卻得不到晉升，他的滿意度不會很高。晉升

17、同樣講究公平性與合理性，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會是公平、合理的時(shí)候，才會提高他們的工作滿意度。4、工作條件包括工作時(shí)間的長短，機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、清潔狀況等。人們都向往好的工作條件，因?yàn)樗軒砩砩系氖孢m，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。5、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮：一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn)；二是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來說，以員工為中心的關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)給員工以更高的工作滿意感，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中的真正的一分子，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。6 、人際關(guān)系主要是與同事的關(guān)系、與領(lǐng)

18、導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系。奧德費(fèi)的ERG需要理論把人的需要分為三類。其中之一便是對關(guān)系的需要，馬斯洛的需求層次論中也有一個(gè)層次叫社交需要，也就是說，人們都有需要與工作中或者工作之外的其他人的接觸和交往，需要與伙伴同事之間保持融洽的關(guān)系。這種關(guān)系也在很大程度上影響著員工的滿意度和績效。7 、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r會導(dǎo)致企業(yè)員工工作滿意度產(chǎn)生差異。影響因素主要有：經(jīng)營狀況、管理機(jī)制、發(fā)展前景等。尤其是企業(yè)發(fā)展前景與員工工作滿意度之間具有很強(qiáng)的正向關(guān)系。經(jīng)營狀況好、管理機(jī)制活、發(fā)展前景好的企業(yè)，員工滿意度相對較高；經(jīng)營狀況不好、機(jī)制不靈活、發(fā)展前景不好的企業(yè)，員工的滿意度相對較低。目前企業(yè)對員工工作滿意度的評定通常是將各維度加總，然后得出總體的一般滿意度，事實(shí)上這種方法得出的滿意度的高低在很大程度上是不可靠的。因?yàn)閱T工的需要是不同的，他們對滿意度的維度的偏愛是有差異的，有的