電大《人力資源管理系統(tǒng)》形考2問(wèn)題詳解

1、形考2答案40分）A ）。人力資源管理一選擇題（請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案）（題目1影響招聘的內(nèi)部因素是（C ）。 選擇一項(xiàng)：r A.法律的監(jiān)控廣B.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件雷 C.企事業(yè)組織形象題目2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（A ）。選擇一項(xiàng)：“ A.公文處理廠(chǎng)B.案例分析C.管理游戲題目3甑選程序中不包括的是（C ）。 選擇一項(xiàng)：廣A.職位安排廣B.填寫(xiě)申請(qǐng)表” C.尋找候選人題目4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ 選擇一項(xiàng)："A.崗前培訓(xùn)B.離崗培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)題目5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方

2、式,是（D ）。選擇一項(xiàng)：A. 講授法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 研討法題目6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（C ）選擇一項(xiàng)：A. 使用成本B. 獲得成本C. 開(kāi)發(fā)成本D. 保障成本題目7B ）。讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為（ 選擇一項(xiàng)：A. 個(gè)案分析技術(shù)B. 聯(lián)想技術(shù)C. 構(gòu)成技術(shù)D. 表現(xiàn)技術(shù)題目8A ）。檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（ 選擇一項(xiàng)：A. 效度B. 誤差C. 常模D.信度題目9讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（D ）。 選擇一項(xiàng)：廣A.任務(wù)廠(chǎng)B.職業(yè)廠(chǎng)C.職位D.職務(wù)題目10為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相

3、對(duì)價(jià)值.貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀(guān).準(zhǔn)確.數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（D ）選擇一項(xiàng)：廠(chǎng)A.績(jī)效評(píng)估r B.職務(wù)評(píng)價(jià)廣C.人力資源規(guī)劃的制定菸 D.人員的選拔與使用題目11“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？ （C ）選擇一項(xiàng)：“ A.培訓(xùn)計(jì)劃的制定“ B.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)C.人員的選拔與使用廠(chǎng) D.人力資源規(guī)劃的制定題目12企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為（C ）。選擇一項(xiàng)：“ A.人力資源的使用成本B. 人力資源的開(kāi)發(fā)成本C. 人力資源的獲得成本D. 人力資源保障成本題目13通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？

4、 （A）選擇一項(xiàng)：° A.準(zhǔn)備階段廣B.實(shí)施階段廠(chǎng)C.選擇階段D.檢驗(yàn)效度階段題目14擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ 選擇一項(xiàng)：“ A.宣傳與報(bào)名階段B.崗前教育與安置階段廣C.考核與錄用階段D.籌劃與準(zhǔn)備階段題目15是一種什么樣工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。的培訓(xùn)策略？ （ B ）選擇一項(xiàng)：廠(chǎng) A.考核與錄用階段定 B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C.崗前教育與安置階段D.日常工作題目16按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分, 選擇一項(xiàng)：可分為（C ）。A. 單項(xiàng)考評(píng)B.自我考評(píng)C.診斷性考評(píng)題目17考評(píng)對(duì)象的基本單位是（ 選擇

5、一項(xiàng)：C）。A. 考評(píng)標(biāo)度B. 考評(píng)標(biāo)志C. 考評(píng)要素題目18員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（ 選擇一項(xiàng)：C ）個(gè)階段。A. 4B. 7C. 6D. 5題目19下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（A）。選擇一項(xiàng)：“ A.標(biāo)度劃分B.加權(quán)c計(jì)分D.賦分題目20相對(duì)比較判斷法包括（C ）。 選擇一項(xiàng)：r A.加權(quán)綜合考評(píng)法廣B.成對(duì)比較法雷C.目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法D.回憶印象評(píng)判法二、案例分析（30分）提示：請(qǐng)掌握案例分析的方法分析案例時(shí)，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問(wèn)問(wèn)題， 選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實(shí)際情況來(lái)分析，不可以理論與案例的實(shí)際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說(shuō)，切勿前后自相矛盾

6、，最好有自己獨(dú)特的見(jiàn)解。具體案例可參考人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金雊有 75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)， 而1991 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短 幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的

7、姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪(fǎng)，完全切斷與新聞 界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門(mén)思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱(chēng)“寶貴財(cái)富”的是他自稱(chēng)為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。（1）沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題。回顧飛龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情家庭聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)

8、醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象， 公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理人才競(jìng)聘人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處 在一種低水平.低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。 企業(yè)人才素質(zhì)單一， 知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè) 有機(jī)的快速發(fā)展的整體。 人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門(mén)發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè).大市場(chǎng).弱質(zhì)檢大生產(chǎn).弱財(cái)務(wù)大營(yíng)銷(xiāo)等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由 于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門(mén)阻礙 破壞停滯了強(qiáng)人才部門(mén)快速發(fā)展的局面。最 后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略， 也就

9、沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。 當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新 階段時(shí)， 才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備， 所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況， 趕著鴨子 上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。（2）人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化 飛龍集團(tuán)在人才觀(guān)上有兩個(gè)失誤： 一是人才輕易不流動(dòng)， 二是自己培養(yǎng)人才。 長(zhǎng)時(shí)間忽 視了重要部門(mén) 關(guān)鍵部門(mén) 緊需部門(mén)對(duì)成熟人才的招聘和使用， 導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低 企 業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。（ 3）單一的人才結(jié)構(gòu) 由于專(zhuān)業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從 1993 年開(kāi)始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量 招收中醫(yī)藥方向的專(zhuān)業(yè)人才， 并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)， 造成企業(yè)高層 中層知識(shí)結(jié) 構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人

10、才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。（ 4）人才選拔不暢1993年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入混 亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象弱帥強(qiáng)將。 造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集 團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決， 強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥， 弱帥占著位置不下來(lái)， 強(qiáng)將根本不接受弱帥 的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將， 這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出 現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。問(wèn)題： 請(qǐng)用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下 ,人才才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 , 我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可

11、歸納 為兩大方面 :一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源 現(xiàn)狀,為滿(mǎn)足未來(lái)對(duì)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求 , 科學(xué)地預(yù)測(cè)環(huán)境變化中的人力資源需 求和供給狀況 , 制定相應(yīng)的獲取、 利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略 , 以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人 價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃 : 總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置 規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃 , 這七大方面入手合理配 置人才儲(chǔ)備人才。 案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間 , 快速膨脹 , 但由于沒(méi)有合理的人力 資源規(guī)劃 ,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的

12、人才 , 盲目地招聘 , 從而出現(xiàn)了員工素 質(zhì)低下 ,人才結(jié)構(gòu)不合理 , 部門(mén)發(fā)展不均衡。因此,該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作 , 要對(duì)本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測(cè) ,并根據(jù) 內(nèi)部及市場(chǎng)情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測(cè) ,合理配置人才 , 從而使人才的供需達(dá)到平衡。平衡。二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制 （ 人才的招聘與淘汰機(jī)制 ）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。 我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。 兩者各有優(yōu)缺點(diǎn) , 兩種 方式可以是外部招聘為主 , 內(nèi)部選拔為輔 , 根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道 , 這樣既可 以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng) , 企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、 新力量 , 同時(shí)又可以使內(nèi)

13、部員工看 到晉升的希望 , 激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒(méi)有合理的人才招 聘渠道 ,人才招聘僅憑人情招收人員 , 用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部選拔, 都不是隨意的 , 而是有嚴(yán)格的招聘流程 , 這個(gè)過(guò)程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評(píng)估等一系列環(huán) 節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析 , 明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才 , 需要多少人才 等。不僅如此 , 在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟 : 簡(jiǎn)歷篩選、初步面試、筆試測(cè)評(píng)、 復(fù)查面試、 背景調(diào)查、 體檢 , 除此以外 , 作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技 術(shù)

14、, 只有這樣才客觀(guān)、 科學(xué)、全面評(píng)價(jià)所招聘的人才 , 才能保證人才的質(zhì)量。 而飛龍集團(tuán)的人 才招聘確是隨機(jī)招收 , 根本無(wú)科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下” ,要對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃 , 要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會(huì) , 對(duì)于表 現(xiàn)突出 ,又有管理才能的人應(yīng)予以提拔 , 以做激勵(lì)。而對(duì)于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不 一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn) , 或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一 步調(diào) ,進(jìn)而確保企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 而飛龍集團(tuán)恰恰 “能上不能下” 導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥 ,兩者相 互抵觸 , 削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?, 科學(xué)的人才規(guī)劃及

15、合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場(chǎng)地位的力量之源。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)1990 年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門(mén)，安裝公司有史以來(lái) 最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。 該部門(mén)向個(gè)商用航空公司出售零部件。 這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該 部門(mén)的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表回答顧客詢(xún)問(wèn)以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)， 這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門(mén)所有的 700 名雇員發(fā)生影響， 而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì) 算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門(mén)的辦公室會(huì)成為無(wú)紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來(lái)說(shuō)，更可怕 的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此

16、外， 由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息， 人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴(lài)。 雇員們必須理解， 突然間他們擁有了許 多依賴(lài)他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門(mén)的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到： “我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的 成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶(hù)需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。 這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過(guò)培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說(shuō)， 它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為 “以顧客為中心” 的雇員， 提供本零部件部門(mén)同事 或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣， 波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)： 這些人

17、中有一半人在貨棧工 作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)收貨和倉(cāng)儲(chǔ)； 另一半人則在 30 英里開(kāi)外的一間辦公室里工作。而且， 這些人的受教育程度也參差不齊。 在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)， 波音公司面臨多種選擇。 由于 其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部， 可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來(lái)實(shí)施培訓(xùn)； 但另一方面， 要在很短 的時(shí)間內(nèi)對(duì) 700 名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢(xún) 培訓(xùn) 開(kāi) 發(fā)公司的服務(wù)。 培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班， 錄象教學(xué)， 講座以及 書(shū)籍等。 波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢(xún)公司來(lái)做， 該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培 訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)， 其培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式主要是利用書(shū)面資料

18、和錄象資料組織研討 參與式練 習(xí)范例以及講座實(shí)施研修。但是， 在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢(xún)公司來(lái)組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前， 波音公司認(rèn) 為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。 例如， 除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外， 還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心， 也許必須開(kāi)發(fā)雇員溝通和判斷的技能， 以便在他們需要從該 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問(wèn)題： 請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。 我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門(mén)雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培 訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來(lái)加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo) , 根據(jù)實(shí)際情

19、況 , 通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段 , 改 變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀(guān) , 提高員工的工作能力、知識(shí)水平、 業(yè)務(wù)能力 , 進(jìn)行有目 的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過(guò)程。 而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問(wèn)題。 我認(rèn) 為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。 因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作 :首先 ,培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求 ,考慮為什么需要培訓(xùn) ,培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。 培訓(xùn)內(nèi)容 ,員工培訓(xùn) 的內(nèi)容無(wú)非就是知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀(guān)培訓(xùn) , 我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算 機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) , 而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀(guān)培訓(xùn)。第二 ,制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過(guò)培訓(xùn)需求明確了誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問(wèn)題之后 就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo) ,