企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進策略分析

1、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和改進策略分析摘要:十八屆三中全會以來,我國已經(jīng)正式踏足經(jīng)濟體制深化改革的階段,各行業(yè)各企業(yè)都需要在這個階段思考行業(yè)激烈競爭和新時代發(fā)展的問題。企業(yè)為了跨越這些挑戰(zhàn)和苦難,需要盡快找到適合自身發(fā)展的模式和資源組合,然而這些模式和組合的確立和運行都取決于人力資源的支持。因此,企業(yè)想要跨越障礙并實現(xiàn)發(fā)展,就需要其內(nèi)部各階層、各團體以及所有個體的共同努力,這也進一步說明人力資源管理的重要。因此,本文從人力資源管理的重要性為突破口,列舉了我國大部分企業(yè)在現(xiàn)階段的問題,在分析和研究之后給出了針對性的一件,希望人力資源管理的效率可以得到保障。關(guān)鍵詞:企業(yè);管理現(xiàn)狀;改進策略;人力資源縱

2、觀歷史發(fā)展的進程,無論是怎樣的時代,處于怎樣的競爭之中,都是人才在貢獻發(fā)展和競爭的力量,支撐了科技的更新,以及社會的進步?，F(xiàn)如今已經(jīng)是知識經(jīng)濟的時代,然而人才為主的競爭并沒有減弱,只有以人才為主、配置合理的人才梯隊才能實現(xiàn)對于發(fā)展的推動。如何進行人才的培養(yǎng)、任用以及配置便是現(xiàn)代人力資源管理的主要活動。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式而言,現(xiàn)代人力資源管理在管理理論上更具科學(xué)性,不但包含了對于時代發(fā)展和進步的需求,更對人力、物力進行了結(jié)合,對人才進行組織、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)。并以此充分發(fā)揮每個人的最大潛能,保障其高效的投入工作,最大程度的完成整個團隊的目標。然而,全球化進程的推進,人力資源管理已經(jīng)有了新的運

3、用,需要管理者與時俱進,不斷創(chuàng)新。一、企業(yè)人力資源管理的重要性(1人力資源是企業(yè)的核心資源。因為人才是企業(yè)開展經(jīng)營活動的主體,所以其運用得當與否便關(guān)乎整個企業(yè)運營的效率。因此,以企業(yè)發(fā)展的眼光看,人才儲備需要重視構(gòu)建科學(xué)合理的人才梯隊,讓人力與物力的配置實現(xiàn)最優(yōu)化,最大限度的實現(xiàn)人力資源的效益。(2人力資源關(guān)乎企業(yè)的綜合競爭力。人力資源的管理是一項復(fù)雜的、長期性系統(tǒng)的工程,需要經(jīng)過很長一段的時間數(shù)量累積之后,才可以實現(xiàn)質(zhì)的升華,繼而突顯企業(yè)的競爭力?？v觀成功企業(yè)的發(fā)展,往往可以發(fā)現(xiàn)其在人才培養(yǎng)和引入機制,甚至是其人才的保留都有不少的可取之處,正式由于其所擁有的高素質(zhì)人才梯隊,才能為企業(yè)的市場競

4、爭提供有力的支撐。(3人力資源是企業(yè)和社會發(fā)展的主要力量?？萍几峦苿由鐣M步,人才對于科技的掌握程度更是提供生產(chǎn)效率的重要基礎(chǔ),也是提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營科技水平的重要途徑。于此同時,人才更是社會發(fā)展的重要推動,也是經(jīng)濟增長、綜合國力增強的動力之源。二、現(xiàn)階段我國的企業(yè)人力資源管理存在的問題(1人才聘用制度過于隨意?，F(xiàn)階段,我國的企業(yè)在人力資源管理問題上存在不同程度隨意性,主要是缺乏精細化和系統(tǒng)化的人才引入和任用規(guī)劃。因此,大多數(shù)的企業(yè)在進行員工招聘時并沒有相應(yīng)的規(guī)則來進行人才聘用,大都只是為了解決臨時性出現(xiàn)的人員緊缺難題,也正是這種人才引入模式,往往會造成人才冗余的現(xiàn)象出現(xiàn)。除此之外,現(xiàn)階段我國

5、企業(yè)的人員招聘模式也存在過于單一的現(xiàn)象,過于偏重外聘的模式,沒有足夠的內(nèi)部培養(yǎng)機制,不但加重企業(yè)的人力成本,更讓企業(yè)的內(nèi)部競爭沒有被激活,影響內(nèi)部員工的積極性。因為在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營當中,人力資源的管理不僅是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才,更是為企業(yè)員工提供了實現(xiàn)個人價值和潛力的平臺,并通過相應(yīng)的機制和體系來調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性。但就我國現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看,激勵機制和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)和程度還不夠高,其執(zhí)行力還有待增強,在實際的運用過程中往往會出現(xiàn)管理與考核脫節(jié)的現(xiàn)象。不但讓績效考核評價缺乏可行性,更讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標難以被落實,也導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏動力。(2缺乏長效的人才培養(yǎng)機制。對一個企

6、業(yè)的員工講,物質(zhì)的激勵和保障并不是其提高自身的唯一動力,更重要的還是通過培養(yǎng)讓職員的綜合組織和專業(yè)技能得到提升,而其中的人才培養(yǎng)又分為入職和在職的培訓(xùn)。然而,在實際人才培養(yǎng)之中并沒有足夠科學(xué)的計劃,往往是入職的短期培訓(xùn),沒有注重人才的長效培養(yǎng)和長遠發(fā)展。首先,企業(yè)在進行入職的培訓(xùn)時,往往流于表面,只為了讓新進員工可以盡快投入工作,利用傳幫帶模式來進行。雖然可以發(fā)揮一定的效果,但這種模式還是存在不少的制約,尤其是老職員本身也存在工作任務(wù),往往會出現(xiàn)工作壓力增加而減少教學(xué)投入的現(xiàn)象,沒有實現(xiàn)目標。其次,員工進入工作崗位之后并沒有足夠空間和平臺來進行在職的培訓(xùn),在當前這種知識高速發(fā)展更新的時代,企業(yè)

7、設(shè)備和行業(yè)技術(shù)都在不斷更新。如果忽略了人才的培訓(xùn),往往會出現(xiàn)員工沒有掌握新設(shè)備和新技術(shù)的現(xiàn)象,不但造成了生產(chǎn)效率難以提高,更會在一定程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。(3人才流失嚴重。大多數(shù)企業(yè)在步入一定的軌道之后,很容易產(chǎn)生人浮于事的現(xiàn)象,而這種現(xiàn)象在國有企業(yè)更為嚴重。因為缺乏有效的管理體系,導(dǎo)致人才流失和工作效率低下。因為自身的能力并不能給自己帶來相匹配的收入,優(yōu)秀的人才看不到自己未來的發(fā)展空間,不但自身沒有足夠的積極性投入工作,更會讓企業(yè)的優(yōu)秀人才逐漸的疏離,留下的員工卻沒有太大的能力和發(fā)展空間。三、關(guān)于我國企業(yè)人力資源管理的改進措施(1加強人才招聘機制的建立和完善。人才引入的目標便是為企業(yè)發(fā)展輸送

8、新鮮血液,實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化,提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的效率,提高企業(yè)核心競爭力,推動企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理是打響企業(yè)之間激烈的市場競爭第一槍,唯有建立優(yōu)秀的人才梯隊才可以讓企業(yè)在行業(yè)競爭中占據(jù)有利的形式。鑒于人才在企業(yè)發(fā)展中所處的關(guān)鍵地位,對人才引入機制的管理和完善也應(yīng)當盡快實施。首先需要進行科學(xué)的理論規(guī)劃,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)和管理的需要進行人才引入計劃的籌備工作。其次,根據(jù)實際人才需求,采取內(nèi)外結(jié)合的人才招聘渠道,外部招聘是包括校招和招聘會等。內(nèi)招則是注重從內(nèi)部發(fā)掘人才,完成梯隊的建立。綜上所述,人才引入計劃需要進行科學(xué)合理的規(guī)劃,建立人才儲備和人才任用梯隊,結(jié)合企業(yè)發(fā)展計劃

9、,建立長期性、系統(tǒng)性和計劃性的人才培養(yǎng)思想。(2加快優(yōu)化人才培養(yǎng)機制步伐。人才的培養(yǎng)和優(yōu)化是所有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。因為隨著科技、信息以及機械設(shè)備的不斷更新?lián)Q代,其操作和運用都有了很大程度的變化,如何適應(yīng)這些變化便對企業(yè)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提出很高的要求。因此,必須盡快建立企業(yè)員工的培養(yǎng)機制和進修課程,保障企業(yè)員工可以盡快投入工作,盡快適應(yīng)社會和科技的更新?lián)Q代,保證其更好地掌握相關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能,提高使用效益,促進企業(yè)發(fā)展。(3加強激勵機制的建設(shè)與完善。激勵機制的出現(xiàn)不但是員工工作能力得以發(fā)揮的重要保障,也是激發(fā)員工積極性和主動性的重要途徑。在激勵機制的完善過程需要注意,激勵除了物

10、質(zhì)上的激勵,還包括了情感激勵。前者在于保障每個崗位上的員工都能竭盡所能,發(fā)揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業(yè)價值觀的一致性,增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感,使員工將自己的利益與企業(yè)利益相互融合,可以有效的降低員工的流動性,也有利于增強企業(yè)凝聚力。四、結(jié)束語我國的市場化改革已經(jīng)進入到比較深的層次當中了,企業(yè)的生存和發(fā)展都是當中所要考慮的重要問題。如何競爭、如何發(fā)展、如何抉擇都需要企業(yè)人才的支撐。因此,企業(yè)需要在人力資源管理中積極去解決問題,在人才的引入、培養(yǎng)、激勵和保留等問題上根據(jù)自身的發(fā)展需求和能力特點做出相應(yīng)的調(diào)整和規(guī)劃,然后順利的實施與落實人力資源管理工作,促進企業(yè)發(fā)展和社會轉(zhuǎn)型的順利進行。參考文獻:1 王偉.新時期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改進策略研究J.人力資源管理, 2015,10:22.2 李喜臨.企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進策略J.管理觀察,2015,12:67-68.3 閆水松.企業(yè)人力資源調(diào)配管理存在的問題與改進策略J.科技經(jīng)濟市場, 2015,05:90-91.12-