奧康集團(tuán)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案

1、奧康集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)方案二零零二年十二月目目 錄錄. . . . 1 / 25總則總則2 2第一章薪酬體系第一章薪酬體系3 3第二章薪酬結(jié)構(gòu)第二章薪酬結(jié)構(gòu) 4 4第三章年薪制第三章年薪制7 7第四章結(jié)構(gòu)工資制第四章結(jié)構(gòu)工資制 8 8第五章計(jì)件工資制第五章計(jì)件工資制1010第六章固定工資制第六章固定工資制1313第七章工資定級(jí)與調(diào)整第七章工資定級(jí)與調(diào)整1414第八章工資特區(qū)第八章工資特區(qū)1616第九章其他第九章其他1717第十章附則第十章附則1919技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）2020營(yíng)銷分公司薪酬方案（試行）營(yíng)銷分公司薪酬方案（試行）2323國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行

2、）國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）2626附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級(jí)表附件一奧康集團(tuán)崗位工資等級(jí)表2828附件二技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級(jí)表附件二技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級(jí)表2929附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類3030總則總則第一條第一條 適用圍本方案適用于公司全體員工。第二條第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。. . . . 2 / 25第三條第三條 原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循

3、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平與可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條第四條 依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。通過(guò)工資差別反映員工的崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)和技能水平，借以鼓勵(lì)員工提高能力、承擔(dān)重大的工作責(zé)任。第五條第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益與可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第一章第一章 薪酬體系薪酬體系第六條第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一）與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；（二）與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三）與技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制；（五）與崗位相關(guān)的固定工資制。第七條第七條 對(duì)于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對(duì)年度

4、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第八條第八條 對(duì)于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國(guó)際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采用結(jié)構(gòu)工資制。第九條第九條 對(duì)于設(shè)計(jì)開發(fā)人員實(shí)行提成工資制。第十條第十條 對(duì)于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人采用計(jì)件工資制。第十一條第十一條 對(duì)于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。第十二條第十二條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十三條第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。. . . . 3 / 25第二章第二章薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第一條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗

5、位工資，體現(xiàn)崗位的相對(duì)價(jià)值和員工技能因素，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的初始等級(jí)。崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動(dòng)部分與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)放。獎(jiǎng)金，超出年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。第二條崗位工資崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，以崗定薪。同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的

6、計(jì)算基數(shù)：一、年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；二、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；三、事病假工資計(jì)算基數(shù)；四、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；五、其他基數(shù)。確定崗位工資的原則一、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；二、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；三、針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級(jí)通道，鼓勵(lì)專. . . . 4 / 25精所長(zhǎng)。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系一、崗位評(píng)價(jià)。依據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件 4 個(gè)基本要素對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，按照管理職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。二、按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對(duì)應(yīng)到崗位工資等級(jí)表相應(yīng)職

7、系與相應(yīng)崗類的起薪級(jí)別中。三、按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評(píng)定職稱將其對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職稱等級(jí)對(duì)應(yīng)的級(jí)別。工勤職系人員不考慮職稱因素。四、根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級(jí)。具體參見(jiàn)附件一：崗位工資等級(jí)表（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。2. 浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分有季度浮動(dòng)和月度浮動(dòng)兩種發(fā)放形式：季度浮動(dòng)適用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務(wù)人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。月度浮動(dòng)適用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同，具體見(jiàn)下表：崗位工資分期發(fā)

8、放比例表固定部分固定部分浮動(dòng)部分浮動(dòng)部分人員類別人員類別月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放月度發(fā)放季度發(fā)放季度發(fā)放中基層職能部門管理人員中基層職能部門管理人員80%80%20%20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50%50%50%50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90%90%10%10%. . . . 5 / 25第三條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎(jiǎng)金、總裁獎(jiǎng)兩種形式。年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)?？偛锚?jiǎng)發(fā)放對(duì)象為本年度工作中作出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，由他人推薦或本人申請(qǐng)

9、，經(jīng)總裁審批，對(duì)該人或該團(tuán)隊(duì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報(bào)總裁審批后執(zhí)行?？偛锚?jiǎng)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，首先確定團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額，在扣除負(fù)責(zé)人個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配方案，報(bào)總裁審批后發(fā)放。第四條附加工資附加工資= 工齡工資+學(xué)歷工資工齡工資：是對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)其長(zhǎng)期為企業(yè)工作。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻(xiàn)不同，對(duì)員工工資按累進(jìn)制給予相應(yīng)的回報(bào)。具體年資規(guī)定見(jiàn)下表：奧康服務(wù)年限 XX3 年3X10 年10X年資+10 元/年/月+15 元/年/月+10 元/年

10、/月如某員工奧康服務(wù)年限為 12 年，則其工齡工資310（103）15（1210）10155 元/月（三）學(xué)歷工資：1、全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見(jiàn)下表：學(xué)歷中專大專本科碩土（雙學(xué)士）博士學(xué)歷工資（元學(xué)歷工資（元/ /月）月）3030505080801501502002002 2、五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的、五大生的學(xué)歷工資為對(duì)應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的 0.80.8。. . . . 6 / 25第三章第三章 年薪制年薪制第十九條第十九條適用圍年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營(yíng)銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見(jiàn)分公司薪酬規(guī)定。第二十條第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+

11、績(jī)效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。出色完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準(zhǔn)，可晉升一檔。總裁總裁副總經(jīng)理副總經(jīng)理營(yíng)銷公司總經(jīng)理營(yíng)銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)品牌總監(jiān)崗位類別崗位類別3 3 檔檔2 2 檔檔1 1 檔檔3 3 檔檔2 2 檔檔1 1 檔檔3 3 檔檔2 2 檔檔1 1 檔檔年薪總額年薪總額( (萬(wàn)元萬(wàn)元) )353530302525121210108 88 87 76 6第二十一條年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪（年薪50%）/12。（二）績(jī)效薪金年薪的 50%作為績(jī)效薪金，根

12、據(jù)個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果于下年初發(fā)放，即：績(jī)效薪金=（年薪50%）個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)說(shuō)明：個(gè)人年度考核系數(shù)為個(gè)人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的系數(shù)，見(jiàn)下表：考核結(jié)果考核結(jié)果優(yōu)優(yōu)良良一般一般較差較差差差考核系數(shù)考核系數(shù)1.51.51.21.21 10.60.60.30.3個(gè)人年度考評(píng)方法詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)管理辦法方式二：（一）基本薪金基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金崗位工資附加工資。（二）績(jī)效薪金績(jī)效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據(jù)個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果于下年初發(fā)放。 績(jī)效薪金=（年薪總額基本薪金）公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù). . . . 7 / 25第四章第四章結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制第一條適

13、用圍結(jié)構(gòu)工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人員與工勤事務(wù)人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、國(guó)際貿(mào)易部。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+ 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資第三條中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人、工勤事務(wù)人員收入中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開發(fā)部技術(shù)工人包括技術(shù)開發(fā)部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、信訪員、車間統(tǒng)計(jì)員、開單員、倉(cāng)管、司機(jī)、檔案管理員等。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）

14、+ 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資崗位工資固定部分崗位工資固定比例崗位工資浮動(dòng)部分崗位工資浮動(dòng)比例（部門季度考核系數(shù)0.4個(gè)人季度考核系數(shù)0.6）浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。年底獎(jiǎng)金 =崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)0.4個(gè)人年度考核系數(shù)0.6）說(shuō)明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。（六）責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，具體分布見(jiàn)下表：職位中層基層一般員工責(zé)任系數(shù)642第四條分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入（一）分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長(zhǎng)、車間主任。. . . . 8 / 25（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+ 年底

15、獎(jiǎng)金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動(dòng)部分崗位工資浮動(dòng)比例（分廠月度考核系數(shù)0.4個(gè)人月度考核系數(shù)0.6）浮動(dòng)部分月度考核，月度發(fā)放。（五）年底獎(jiǎng)金 = 崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（分廠年度考核系數(shù)0.4個(gè)人年度考核系數(shù)0.6）說(shuō)明：分廠廠長(zhǎng)的個(gè)人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。第五條國(guó)際貿(mào)易部人員收入國(guó)際貿(mào)易部人員薪酬見(jiàn)國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案 。說(shuō)明：各類人員各項(xiàng)考評(píng)方法詳見(jiàn)績(jī)效考評(píng)管理辦法 。第五章第五章 計(jì)件工資制計(jì)件工資制第一條適用圍計(jì)件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗(yàn)工人。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =

16、 計(jì)件工資 第三條計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：個(gè)人計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗(yàn)工人。計(jì). . . . 9 / 25算方法如下：計(jì)件工資=（合格品數(shù)量料廢品數(shù)量）計(jì)件單價(jià)工廢品數(shù)量工廢品的單位賠償金額 說(shuō)明：料廢品是指不是由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。工廢品是指由于工

17、人本人過(guò)失造成的不合格品。對(duì)于工廢品，不僅不計(jì)算工資，還要賠償損失。（二）小組計(jì)件工資對(duì)針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個(gè)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計(jì)算出車間計(jì)件工資總額，再根據(jù)一定的分配標(biāo)準(zhǔn)，將計(jì)件總額分配到車間的每個(gè)員工。不同等級(jí)的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級(jí)工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級(jí)工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見(jiàn)下表：成型車間等級(jí)工資換算表成型車間等級(jí)工資換算表技術(shù)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)工資系數(shù) K1.5 1.210.8針車車間等級(jí)工資換算表針車車間等級(jí)工資換算表技術(shù)等級(jí)工資系數(shù)

18、k技術(shù)等級(jí)換算系數(shù) k車包一級(jí)1.1 做包一級(jí)1車包二級(jí)1做包二級(jí)0.9車包三級(jí)0.9 做包三級(jí)0.8 車包四級(jí)0.8 做包四級(jí)0.7注：成型車間檢驗(yàn)工人與一級(jí)工的工資系數(shù)一樣，針車車間檢驗(yàn)工人與車包一級(jí)工的工資系數(shù)一樣。. . . . 10 / 25各技術(shù)等級(jí)工人的計(jì)件工資計(jì)算方法如下：Yiki y2 tiy2車間計(jì)件工資/（kiti）說(shuō)明：Yii 技術(shù)等級(jí)的某工人的應(yīng)得計(jì)件工資；y 2成型車間二級(jí)工/針車車間車包二級(jí)工的日工資額； ki i 技術(shù)等級(jí)工人的日工資系數(shù)；ti i 技術(shù)等級(jí)的某工人的工作天數(shù)；第四條等級(jí)工資換算系數(shù)的修訂隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況與勞動(dòng)熟練程度

19、的變化，等級(jí)工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第五條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營(yíng)銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。第六條檢驗(yàn)工和一級(jí)工保底工資的發(fā)放為穩(wěn)定檢驗(yàn)工和一級(jí)工隊(duì)伍，當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計(jì)件工資低于 200 元時(shí)，公司將給予 200 元的保底工資。保底金額將根據(jù)公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行定期修正。第六章第六章 固定工資制固定工資制第一條適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流

20、動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二條適用圍. . . . 11 / 25固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。第三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進(jìn)行績(jī)效考核。第七章第七章 工資定級(jí)與調(diào)整工資定級(jí)與調(diào)整第一條工資等級(jí)的確定中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資1、初始工資等級(jí)：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參與職稱評(píng)定。2、工資等級(jí)在本管理層晉升通道浮動(dòng)。工勤系列的員工聘任時(shí)根據(jù)崗位工資等級(jí)確定。該類人員不參與職稱評(píng)定，在

21、以后的工作過(guò)程中根據(jù)工作績(jī)效進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進(jìn)行等級(jí)調(diào)整。除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員初始工資等級(jí)按照崗位與職稱評(píng)定等級(jí)就高原則確定。第二條工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報(bào)董事會(huì)審批。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。1. 崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，遵循兩低于原則：工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)增長(zhǎng)率，工資增長(zhǎng)率低于利潤(rùn)增長(zhǎng)率。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。

22、個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。. . . . 12 / 25一、考核調(diào)整年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，崗位工資等級(jí)在本職稱等級(jí)晉升一檔，晉升至本職稱等級(jí)最高檔為止。每晉升一次便重新開始計(jì)算。年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級(jí)工資。如其工資等級(jí)已處于本職稱等級(jí)最低檔，則工資等級(jí)下調(diào)，但其職稱不再重新評(píng)審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。二、職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級(jí)中，并從該職稱最低檔起薪。三、崗位變動(dòng)調(diào)整若員工崗位發(fā)生變動(dòng)

23、，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、相應(yīng)職稱的工資等級(jí)。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個(gè)人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級(jí)，無(wú)職稱的從該崗位員級(jí) 1 檔起薪。由于公司需要的輪崗或調(diào)動(dòng)，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級(jí)或相應(yīng)職稱等級(jí)的由于公司需要的輪崗或調(diào)動(dòng)，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級(jí)或相應(yīng)職稱等級(jí)的工資級(jí)別低于前崗位工資級(jí)別的情況，則按照提職前工資等級(jí)定級(jí)。但是否屬于輪崗或工工資級(jí)別低于前崗位工資級(jí)別的情況，則按照提職前工資等級(jí)定級(jí)。但是否屬于輪崗或工作需要的調(diào)動(dòng)需經(jīng)人力資源部核實(shí)，并上報(bào)主管人力資源副總批準(zhǔn)。作需要

24、的調(diào)動(dòng)需經(jīng)人力資源部核實(shí)，并上報(bào)主管人力資源副總批準(zhǔn)。四、新入職員工調(diào)整新入職員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)與個(gè)人資歷（如學(xué)歷、國(guó)家職稱、工作年限等）確定待評(píng)職稱與預(yù)定級(jí)別，并報(bào)人力資源部審核。正式職稱等級(jí)需在公司年度統(tǒng)一職稱評(píng)審后評(píng)定。新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級(jí)別工資的 70%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的全額工資。試用期為三個(gè)月。第三條崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第四條崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非. . . . 13 / 25該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。第八章第八章 工資特區(qū)工資特區(qū)

25、第一條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二條設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員與其工資嚴(yán)格，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平與發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第四條工資特區(qū)

26、人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才，則自動(dòng)退出人才特區(qū)。第五條工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的 5%。第九章第九章 其他其他第一條大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)期間工資表： （單位：元）學(xué)歷中專與以下大專大本碩士試用期工資8509009501500. . . . 14 / 25實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級(jí) 3 檔起薪，大專從員級(jí) 2 檔起薪，中專與以下從員級(jí) 1 檔起薪。第二條病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照30 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基

27、數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)(崗位工資/30)第三條月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30 天）所占比例計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。第四條對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。第五條下列各項(xiàng)金額可從每月薪資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；缺勤扣除額；借款與利息；預(yù)支工資；員工伙食費(fèi)；社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第六條工資的償還與處理（一）虛假、誤算等超額時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。（二）因誤算而超付的工資，公司可在一個(gè)月向員工行使追索權(quán)。第七條尾數(shù)的計(jì)算工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。第八條工資計(jì)算期間從每月 1

28、日起至 30 日止，并于 15 日前發(fā)放工資。第十章第十章 附則附則第一條本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總裁辦公. . . . 15 / 25會(huì)審核后，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第二條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三條本方案自公布之日起執(zhí)行。技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高設(shè)計(jì)人員的積極性和主動(dòng)性，提高設(shè)計(jì)開發(fā)水平，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的薪酬與個(gè)人績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。二、適用圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計(jì)室主任、打版師三、方案細(xì)則（一）提成方法與比例以設(shè)計(jì)室為單位，按照所設(shè)計(jì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計(jì)提，即：各設(shè)計(jì)室年度提成額（YiPi）1%Yii 產(chǎn)品的年度生

29、產(chǎn)量Pii 產(chǎn)品的出廠價(jià)（二）提成使用各設(shè)計(jì)室的設(shè)計(jì)提成主要用于以下幾個(gè)方面：1、設(shè)計(jì)室主任和打版師的工資、獎(jiǎng)金2、本設(shè)計(jì)室發(fā)生的原輔材料費(fèi)（含樣品費(fèi)）3、本設(shè)計(jì)室發(fā)生的差旅費(fèi)（三）設(shè)計(jì)提成的分配與結(jié)算辦法1、設(shè)計(jì)提成按照“月度計(jì)提，專項(xiàng)使用”的原則進(jìn)行使用和分配。2、相關(guān)費(fèi)用預(yù)提材料費(fèi)、差旅費(fèi)實(shí)行專款專用,每月從設(shè)計(jì)提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下：費(fèi)用項(xiàng)目材料費(fèi)差旅費(fèi)合計(jì)額度（元/月）8000200010000財(cái)務(wù)部每月按照以上額度計(jì)提，各設(shè)計(jì)室相關(guān)費(fèi)用支出在各項(xiàng)計(jì)提費(fèi)用中. . . . 16 / 25扣除。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。年度材料費(fèi)、差旅費(fèi)如超支，則從工資、獎(jiǎng)金中扣除，但不得超出

30、總費(fèi)用額度的 20%，即 2.4 萬(wàn)元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎(jiǎng)給設(shè)計(jì)室作為年底獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。任務(wù)完成率 ZZ70%70%Z100%100%Z節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)比例40%70%100%說(shuō)明：每個(gè)設(shè)計(jì)室均應(yīng)有任務(wù)目標(biāo)，即本年度該設(shè)計(jì)室設(shè)計(jì)開發(fā)的產(chǎn)品應(yīng)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值目標(biāo)。3、年底獎(jiǎng)金預(yù)提每月設(shè)計(jì)提成扣除相關(guān)費(fèi)用計(jì)提后，須預(yù)提 20%作為年底獎(jiǎng)金部分，即：年底獎(jiǎng)金預(yù)提總額（月設(shè)計(jì)提成材料費(fèi)預(yù)提差旅費(fèi)預(yù)提）20%（月設(shè)計(jì)提成10000）20%4、月度保底工資、提成獎(jiǎng)金每月設(shè)計(jì)提成扣除以上預(yù)提項(xiàng)目后用于當(dāng)月設(shè)計(jì)師、打版師的保底工資、提成獎(jiǎng)金的分配。（四）室主任、打版師的收入1、收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成保底工資月度提

31、成獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金2、基本工資設(shè)計(jì)室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：設(shè)計(jì)人員保底工資（元）室主任5000打版師2500保底工資為設(shè)計(jì)人員基本生活保障，如當(dāng)月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。3、月度提成月度提成獎(jiǎng)金總額月度提成額設(shè)計(jì)人員保底工資年底獎(jiǎng)金預(yù)提材料費(fèi)預(yù)提差旅費(fèi)預(yù)提設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)月度提成獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人提成比例不得超過(guò)獎(jiǎng)金總額的 40%。4、年底獎(jiǎng)金. . . . 17 / 25年底獎(jiǎng)金總額（年度提成額12 萬(wàn)）已發(fā)放月度工資、獎(jiǎng)金費(fèi)用節(jié)支獎(jiǎng)勵(lì)（或費(fèi)用超支部分）設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)年底獎(jiǎng)金的分配，但個(gè)人分配比例不得超過(guò)本室總獎(jiǎng)金額的 50%，具體分配方案需上報(bào)生

32、產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。（五）控制措施1、公司主要進(jìn)行總額控制，各項(xiàng)費(fèi)用捆綁在一起，此消彼長(zhǎng)。2、設(shè)計(jì)提成的壽命周期為一年。3、設(shè)計(jì)室主任負(fù)責(zé)本設(shè)計(jì)室提成費(fèi)的合理使用、控制和分配，必須做到專款專用，盡量不出現(xiàn)超支。4、設(shè)計(jì)室日常發(fā)生的材料費(fèi)、差旅費(fèi)，需經(jīng)技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理核實(shí)，按現(xiàn)行財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財(cái)務(wù)部報(bào)銷。5、嚴(yán)禁設(shè)計(jì)開發(fā)人員利用工作之便在材料采購(gòu)中少買多報(bào)、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。6、各設(shè)計(jì)室每季必須拿出 30 個(gè)楦型 120 個(gè)鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計(jì)提成。7、鞋樣試包因已進(jìn)入生產(chǎn)程序，其費(fèi)用由公司承擔(dān)，但材料由設(shè)計(jì)室

33、有償提供。8、設(shè)計(jì)室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。9、設(shè)計(jì)師如沒(méi)有按規(guī)定不帶或少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計(jì)提成中扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。10、各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開發(fā)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。11、每個(gè)設(shè)計(jì)室主任應(yīng)為公司免費(fèi)帶一名學(xué)徒，學(xué)徒費(fèi)用由公司承擔(dān)。12、設(shè)計(jì)室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進(jìn)行審定、考核后方可錄用、備案，不得擅自作主。13、設(shè)計(jì)室主任進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)力求做到公平、合理。四、附則1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團(tuán)人力資源部備案。2、本方案由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。3、本方案自公布之日起執(zhí)行。. . . . 18 / 25營(yíng)銷分公司薪

34、酬方案（試行）營(yíng)銷分公司薪酬方案（試行）一、制定目的通過(guò)制訂富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)營(yíng)銷人才，促進(jìn)分公司人力資源優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建。二、適用圍本方案適用于奧康集團(tuán)營(yíng)銷分公司各類人員。三、基本原則1、部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合原則。2、激勵(lì)性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金應(yīng)體現(xiàn)較強(qiáng)的激勵(lì)功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期行為。3、下保底薪，上不封頂原則。4、薪酬體系公開、薪酬發(fā)放原則。四、基本政策1、分公司人員薪酬采取年薪制。2、薪酬體系包括基本工資、績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。3、薪酬實(shí)行分類管理辦法，根據(jù)各

35、區(qū)域市場(chǎng)容量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、員工職位職責(zé)、技能和績(jī)效，確定薪酬類別，給員工以合理回報(bào)。4、薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人才、緊缺人才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。五、分公司人員薪酬確定辦法（一）薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)依據(jù)分公司銷售額、利潤(rùn)額與增長(zhǎng)完成情況，將分公司劃分為 A、B、C 三類，各分公司平時(shí)工資發(fā)放按 C 類公司計(jì)算，年底根據(jù)考核情況進(jìn)行類別調(diào)整。各類分公司人員的薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)下表：分公司人員年薪與薪酬結(jié)構(gòu)表分公司人員年薪與薪酬結(jié)構(gòu)表薪酬結(jié)構(gòu)職位A 類（萬(wàn)元）B 類（萬(wàn)元）C 類（萬(wàn)元）基本工資績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金分公司經(jīng)理76530%30%40%副經(jīng)理、

36、辦事處主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%銷售人員業(yè)務(wù)代表32.52.530%40%30%. . . . 19 / 25品牌經(jīng)理43.5330%30%40%推廣部主任3.53.2350%20%30%市場(chǎng)人員推廣人員2.82.72.550%20%30%物流部主任43.5340%30%30%物流人員32.72.550%20%30%物流人員倉(cāng)管2.52.3250%20%30%綜合部主任3.53.5350%20%30%會(huì)計(jì)2.82.72.550%20%30%行政、財(cái)務(wù)人員出納21.81.550%20%30%其他人員1.21.1180%20%說(shuō)明：其他人員包括文員、

37、托運(yùn)、開單、送貨員、司機(jī)等，普工、保姆由各分公司根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平自行確定。（二）薪酬發(fā)放1、基本工資每月基本工資年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進(jìn)行考核。2、績(jī)效工資績(jī)效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計(jì)算公式如下：績(jī)效工資（年薪績(jī)效工資比例/4）季度考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)績(jī)效工資與業(yè)績(jī)完成率 Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額完成情況不同，績(jī)效工資對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同：銷售額綜合完成率銷售額綜合完成率 Y YY80%Y80%80%Y100%80%Y100%100%Y100%Y獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù) K K0 01 11.21.2銷售額綜合完成率 Y 與三個(gè)品牌的銷售額完成

38、情況相關(guān)，是各品牌銷售額完成率的加權(quán)平均，計(jì)算如下：品牌品牌權(quán)重權(quán)重銷售額完成率銷售額完成率綜合完成率綜合完成率 Y Y奧康奧康X1X1A A康龍康龍X2X2B B美麗佳人美麗佳人X3X3C CY YX1*AX1*AX2*BX2*BX3*CX3*C說(shuō)明：1、分公司經(jīng)理的季度績(jī)效工資由營(yíng)銷事務(wù)部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果，按上述方法計(jì)算,各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實(shí)際情況確定。2、分公司其他人員的績(jī)效工資由營(yíng)銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)與各類人員績(jī)效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司績(jī)效工資總額，. . . . 20 / 25再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個(gè)人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)）

39、，二次分配方案報(bào)營(yíng)銷事務(wù)部、營(yíng)銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。3、年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金（年薪年底獎(jiǎng)金比例）年度考核得分獎(jiǎng)金系數(shù)年底獎(jiǎng)金與年度業(yè)績(jī)完成情況（即銷售額和利潤(rùn)的綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績(jī)完成情況不同，年底獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同：業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率 Z ZZ80%Z80%80%Z100%80%Z100%100%Z100%Z獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù) K K0 01 11.21.2業(yè)績(jī)完成率 Z 與銷售額年度綜合完成率、利潤(rùn)完成率相關(guān)，計(jì)算方法如下：業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率 Z Z銷售額綜合完成率銷售額綜合完成率 Y Y40%40%利潤(rùn)完成率利潤(rùn)完成率 P P60%60%Z Z40%Y

40、40%Y60%P60%P說(shuō)明：1、分公司經(jīng)理的年底獎(jiǎng)勵(lì)由營(yíng)銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果，按上述方法計(jì)算。2、分公司其他人員的年底獎(jiǎng)金由營(yíng)銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)與各類人員績(jī)效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司年底獎(jiǎng)金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報(bào)營(yíng)銷事務(wù)部、營(yíng)銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。3、獎(jiǎng)金發(fā)放以個(gè)人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。六、薪酬發(fā)放與管理1、薪酬發(fā)放嚴(yán)格，嚴(yán)禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或透露自身薪酬水平。2、營(yíng)銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門，負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源部、營(yíng)銷各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。3、營(yíng)銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)

41、合分公司具體情況，明確分公司類別，實(shí)施考核與監(jiān)督。七、附則1、本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)營(yíng)銷副總審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。2、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。3、本方案自公布之日起執(zhí)行。. . . . 21 / 25國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。二、適用圍本方案適用于國(guó)際貿(mào)易部。三、薪酬確定辦法（一）收入整體構(gòu)成 =崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）+附加工資+提成獎(jiǎng)金（二）崗位工資固定部分崗位工資固定比例（三）崗位工資浮動(dòng)部分崗位工資浮動(dòng)比例（部門季度考核系數(shù)0.4個(gè)人

42、季度考核系數(shù)0.6）說(shuō)明：1、各類人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與分期發(fā)放比例的確定同職能部門管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的標(biāo)準(zhǔn)。2、部門經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。3、浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。（四）提成獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)金總額 =部門凈利潤(rùn)提成比例 K年度考核結(jié)果提成獎(jiǎng)金與年度業(yè)績(jī)完成情況（即銷售額和利潤(rùn)的綜合完成情況）高度相關(guān)，業(yè)績(jī)完成情況不同，提成獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)不同：業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率 Z ZZ70%Z70%70%Z100%70%Z100%100%Z120%100%Z120%120%Z120%Z提成比例提成比例 K K0 0% %業(yè)績(jī)完成率 Z 與年度銷售額完成率、利潤(rùn)完成率相關(guān)，計(jì)算方法如下：業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重業(yè)績(jī)完成率業(yè)績(jī)完成率 Z Z銷售額完成率銷售額完成率 Y Y40%40%利潤(rùn)完成率利潤(rùn)完成率P P60%60%Z Z40%Y40%Y60%P60%P說(shuō)明：1、凈利潤(rùn)是指國(guó)際貿(mào)易部產(chǎn)生的毛利潤(rùn)扣除部門各項(xiàng)費(fèi)用與已發(fā)工資后的利潤(rùn)部分。2、人力資源部根據(jù)國(guó)際貿(mào)易部年度業(yè)績(jī)完成情況、年度考核結(jié)果，按上述方法計(jì)算出部門提成獎(jiǎng)金總額。. . . . 22 / 253、國(guó)際貿(mào)易部經(jīng)理個(gè)人的獎(jiǎng)金提成不得超過(guò)總額的 30%，其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成由部門經(jīng)理根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人年度考核結(jié)果由部門經(jīng)理作二次分配，二次分配方案報(bào)人力資源部、計(jì)劃財(cái)