某集團(tuán)績(jī)效考核管理制度范本及KPI設(shè)計(jì)(拿來(lái)即用)

1、山東石強(qiáng)片鈉第want公可分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。4、適用范圍與時(shí)間5.1 本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不 參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見(jiàn)試用期員工考核評(píng)估辦法（由人力資源部另行制定）。5.2 本制度于2010年下半年度試行。第二章考核體制一、考核職責(zé)劃分績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門(mén)共同推進(jìn)，考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī) 效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。1.1 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理，主要成員有公司 高級(jí)管理人員組成。其職能有：（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理

2、體系建立和修訂的審批；（2）負(fù)責(zé)部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng)；（3）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控：（4）負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)（部門(mén)經(jīng)理以上）人員的總體評(píng)估：（5）負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。1.2人力資源部人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén)，在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、 協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行：（2）負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門(mén)內(nèi)主管級(jí)以上計(jì)千人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施 跟進(jìn)和檔案管理；（3）負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；（4）

3、負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；（5）負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作；（6）負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作：（7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；（8）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。1.3部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本 部門(mén)員工的考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各 崗位員工；（2）注重部門(mén)績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和

4、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；（3）在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（4）負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善：（5）負(fù)責(zé)與本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（6）負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作：（7）負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理流程 分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán) 節(jié)。1、績(jī)效目標(biāo)的制定1.1 設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的

5、基本要求：a、關(guān)注價(jià)值一一引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入：D、重點(diǎn)突出一一不主張什么都考，重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上：c、簡(jiǎn)潔一一避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力：（1、明確一一績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；c、可達(dá)到一一目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍；L可操作一一不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；人可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話(huà)，實(shí)在無(wú)法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。1.2 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：A、部門(mén)指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門(mén)

6、職能、制度或工作流程：部門(mén)/工作團(tuán)隊(duì)的重 點(diǎn)工作任務(wù)：達(dá)成部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)；部門(mén)承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類(lèi)指標(biāo)。B、崗位指標(biāo)要涉及：?jiǎn)T工承接的部門(mén)一般績(jī)效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn) 和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。1.3 考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成部門(mén)KPI 考核表（見(jiàn)附件1,針對(duì)部門(mén)考核）或個(gè)人IPI考核表（見(jiàn)附件2,針對(duì)員工考核），并由考核 雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。1.4 考核者與被考核者在簽訂部門(mén)ipi考核表或個(gè)人m考核表后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。 在以后的績(jī)

7、效執(zhí)行過(guò)程中，嚴(yán)格按照部門(mén)iw考核表和個(gè)人 m考核表中的績(jī)效指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。1.5 若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門(mén)出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等 原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門(mén)/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門(mén)/個(gè) 人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門(mén)負(fù)責(zé)人（涉及部門(mén)指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個(gè)人指標(biāo)調(diào)整） 填寫(xiě)部門(mén)/個(gè)人m修正表（見(jiàn)附件3）,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控2.1 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影 響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)

8、，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員 工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。2.2 部門(mén)或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者 或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭鶮解決與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力 資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層而有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。2.3 在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并 修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信 息。3、績(jī)效考核3 J部門(mén)考核評(píng)價(jià)部門(mén)考核無(wú)自評(píng)，由

9、考評(píng)委對(duì)于被考核部門(mén)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門(mén)最終績(jī)效的得分。3.2員工考核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者在個(gè)人KPI考核表上進(jìn)行自我評(píng)估。部門(mén)負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自 評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部 備案。4、績(jī)效反饋與溝通4.1 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效而談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門(mén)負(fù)責(zé) 人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績(jī)，指出 工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。4.2 績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話(huà)或

10、電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交佻袋內(nèi)容山東玄很判鏘烝wa屈公垃流，并填寫(xiě)績(jī)效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?、績(jī)效申訴制度5.1 考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴，申訴時(shí)申訴人需填 寫(xiě)績(jī)效考核申訴表（見(jiàn)附件4）,說(shuō)明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。5.2 被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決：無(wú)法達(dá)成一致的，部門(mén)或員工有權(quán) 向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到 考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴

11、材料匯 總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi)， 向提起申訴的部門(mén)或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6、績(jī)效結(jié)果審定經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和部門(mén)負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī)，經(jīng)考評(píng)委主任 審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù)，董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修 定，但修定幅度或人員不超過(guò)20%,0.2部門(mén)負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。第三章部門(mén)績(jī)效考核1、考核對(duì)象考核對(duì)象為公司各部門(mén)。2、考核周期業(yè)務(wù)部門(mén)采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門(mén)采

12、用季度考核與半年度考核相結(jié)合的 方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行：季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行；半 年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束:后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。3、部門(mén)考核流程3.1 制定部門(mén)KH311考核期初，由公司考評(píng)委組織各部門(mén)根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)戈九制定各部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效考 核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門(mén)和數(shù)據(jù)審核部門(mén)，并形成部門(mén)考核表，經(jīng)考評(píng)委審批后生效。3.1.2 部門(mén)KPI總分值為100分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)KPI的權(quán)重, 最大的一般不超過(guò)40%,最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個(gè)KPI權(quán)重過(guò)大，容易導(dǎo)致

13、只抓 一點(diǎn)，而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個(gè)KPI權(quán)重過(guò)小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定，一般以54項(xiàng)為宜，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計(jì)算。3.1.3 部門(mén)KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正, 部門(mén)考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫(xiě)部門(mén)/個(gè)人IPI修正表，考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。3.1.4 如在考核過(guò)程當(dāng)中，有新單位或部門(mén)建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和 考核指標(biāo)，否則該單位或部門(mén)考核分取所有參加考核部門(mén)的最低分：特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意，可免除 當(dāng)年考核。3.2 考核實(shí)施3.2.2 部門(mén)績(jī)效考核之

14、前，由考評(píng)委召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人 力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。322人力資源部門(mén)組織相關(guān)職能部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門(mén)對(duì)被考核部 門(mén)考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)，并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊 數(shù)據(jù)的行為。每次考核開(kāi)始后，數(shù)據(jù)提供部門(mén)應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資 源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門(mén)予以核對(duì)。3.2.3 人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門(mén)審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門(mén)考核能夠公平、公正開(kāi)展的 基本保障。數(shù)據(jù)審核部門(mén)承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)

15、審核部門(mén)同樣擁有考核數(shù) 據(jù)信息，可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門(mén)所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來(lái)源時(shí)，數(shù) 據(jù)審核部門(mén)可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來(lái)保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。1.1.1 評(píng)委召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時(shí)接受被考核部門(mén)的解釋與說(shuō)明，對(duì)考 核中出現(xiàn)的問(wèn)題予以決策。3.2.5 人力資源部按照部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問(wèn)， 考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門(mén)、數(shù)據(jù)提供部門(mén)或數(shù)據(jù)審核部門(mén)提出質(zhì)詢(xún)，被質(zhì)詢(xún)部門(mén)應(yīng)在3個(gè)工作日 內(nèi)給予合理性解釋。3.2.6 部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過(guò)，并向各部門(mén)負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門(mén)詳細(xì)考核結(jié)果（

16、含各項(xiàng) 指標(biāo)得分）。申訴期限過(guò)后，考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依 據(jù)。4免考說(shuō)明4.1 考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門(mén)，可以不參與考核。4.2 因部門(mén)性質(zhì)特殊、部門(mén)工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門(mén)考核條件不成熟的部門(mén)，經(jīng)考評(píng)委批 準(zhǔn)后，可以不參加考核。佻袋內(nèi)容山東玄很判鏘烝wa屈公垃4.3 免考部門(mén)考核成績(jī)，取所有參考部門(mén)的平均值。第四章員工績(jī)效考核1、考核對(duì)象分類(lèi)根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同，對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式，具體如下:層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人高管人員一副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或 部門(mén)半年度考

17、核KPL年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門(mén)半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值X 70%+年度述職x 20% +民主評(píng)議X10%考評(píng)委職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)級(jí)部門(mén)經(jīng)理（含主持作的部門(mén)副經(jīng)理）月度/季度部門(mén)KPI部門(mén)KM考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委半年度部門(mén)KPL年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門(mén)月度/季度考核成績(jī)平均值x 70%+年度述職x 20% +民主評(píng)議x10%考評(píng)委主管級(jí)人員“非部門(mén)負(fù)責(zé)人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPL能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值X8O%+能力素質(zhì)考評(píng)X20% （業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x70%+能力素質(zhì)考評(píng)X30%

18、 （非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半:隼度崗位M能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值x70%+能力素質(zhì)考評(píng)X30% （業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)肉位月度/季度考核成績(jī)平均值x60%+能力素質(zhì)考評(píng)X40% （非業(yè)務(wù)）直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)注：1、公司高管（副總監(jiān)以上）哲不實(shí)行月度/季度考核，只實(shí)施半年度考核。2、業(yè)務(wù)部門(mén)員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門(mén)員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式.2、員工績(jī)效考核流程21月度/季度考核來(lái)自www-3722e資料搜索網(wǎng)11.1職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)級(jí)部門(mén)經(jīng)理（含主持工作的部門(mén)副經(jīng)理）此部

19、分人員的考核內(nèi)容一般為部門(mén)KPI （見(jiàn)部門(mén)IPI考核表）。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考評(píng)委審核, 形成考核成績(jī)匯總表（附件5）,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí) 報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。2X2主管級(jí)人員（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi （見(jiàn)崗位m考核表）。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù) 責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，形成考核成績(jī)匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力 資源部與財(cái)務(wù)部備案。2.2半年度考核221高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門(mén)經(jīng)理級(jí)此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門(mén)半年度考核KPI、年度述職、民主評(píng)議

20、三方面。其考 評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行，考核成績(jī)匯總形成考核成績(jī) 匯總表、經(jīng)考評(píng)委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。 12.1.1述職會(huì)述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括：半年度部門(mén)績(jī)效 目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估， 詳見(jiàn)人員述職表（見(jiàn)附件6）。221.2民主評(píng)議民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng)，通過(guò)對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素 質(zhì)、員工管理等方

21、面的評(píng)價(jià)（上級(jí)、下屬、同級(jí)）來(lái)考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人 力資源部門(mén)，組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)（原則上按比例進(jìn)行，根據(jù)K管理幅 度，評(píng)議人數(shù)一般為0“8人）。民主評(píng)議內(nèi)容見(jiàn)管理人員民主評(píng)議表（見(jiàn)附件7）。2.2.2主管級(jí)人員（非部門(mén)負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質(zhì)考評(píng)（見(jiàn)附表8員工能力素質(zhì)考核表）兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T 工做半年度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估，然后由直接上級(jí)考核，形成考核成績(jī)匯總 表，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用山

22、東玄很判鏘烝wa屈公垃1 .激勵(lì)原則與依據(jù)1.1 以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施，以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)行員工績(jī)效獎(jiǎng)金：1.3 經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門(mén)，其部門(mén)全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過(guò)所有參加考核部門(mén)全年考核結(jié)果系數(shù) 的平均值；1.4 經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人，其個(gè)人在所在部門(mén)內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過(guò)該部門(mén)其他所有被考核個(gè)人等級(jí) 系數(shù)的平均值：2 .員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績(jī)效考核的得分（得分由百分制計(jì)算得出）分為五個(gè)等級(jí)（A級(jí) 一優(yōu)秀、B級(jí)一良好、t級(jí)一合格、D級(jí)一需改進(jìn)、E級(jí)一不合格），所處等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不 同。員工

23、月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算，半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行，比例為1： 2： 4： 2： LA級(jí)”優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2）:B級(jí)”良好（考核分?jǐn)?shù)90分以上，含90分）（系數(shù)為1.1）；C級(jí)”合格（考核分?jǐn)?shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）；D級(jí)”需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）；E級(jí)”不合格（考核分?jǐn)?shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8）3 .考核結(jié)果的應(yīng)用（1）作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；（2）作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)：（4）制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)；（5）制

24、定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。4 .績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式41月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)x實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)4.1 半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)x實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)x公司績(jī)效系數(shù)4.2 公司績(jī)效系數(shù)由公司銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 （設(shè)為X）300%90%<X < 100%80%X< 90%70%X<80%X<70%公司績(jī)效修正系數(shù)0第六章附則1、解釋權(quán)本制度的解釋說(shuō)明權(quán)歸公司人力資源部。2、實(shí)施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。3、修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修

25、改、廢除，經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。4、實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過(guò)后方可生效。5、附件附件1：部門(mén)KPI考核表附件2：個(gè)人KPI考核表附件3部門(mén)/個(gè)人KPI修正表附件4：績(jī)效考核申訴表附件5：考核成績(jī)匯總表附件0：人員述職表附件7：管理人員民主評(píng)議表附件8：?jiǎn)T工能力素質(zhì)評(píng)估表佻袋內(nèi)容由東行殿將例娘團(tuán)電限公司附件1:部門(mén)KPI考核表部門(mén)：考核周期：月度 季度考核期間：2W8年一至一月部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字及日期:分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期:考評(píng)委審批及日期:序號(hào)考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實(shí)際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來(lái)源審核部門(mén)考核得分12345678910合計(jì)分值100分合計(jì)得分附件2：（月度/季度）崗位KPI考

26、核表被考核人，所在部門(mén)：崗位：考核周期：月度 季度考核期間：2008年一月至一月考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)定考核人考核得分考核系數(shù)O1指標(biāo)被考核人確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計(jì)得分:附件3：部門(mén)/崗位IPI修正表序號(hào)原IM指標(biāo)修正IPI指標(biāo)修改原因與理由名稱(chēng)考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)重名稱(chēng)考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源123類(lèi)別，部門(mén)考核 口崗位考核部門(mén):部門(mén)負(fù)責(zé)人:部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn):考核周期：月度季度分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn):考評(píng)委審批意見(jiàn):最終修訂結(jié)果:附件4：績(jī)效考核申訴表序號(hào)申訴事項(xiàng)申訴理由事實(shí)依據(jù)123部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)：人力資源部意見(jiàn)：考評(píng)委審批意見(jiàn)：最終處理結(jié)果：申訴人姓名:部門(mén):職位:考核時(shí)間：_

27、年_月由家石罐將削娘用a限公司W(wǎng)5；考核成績(jī)匯總表部門(mén)：考核期間:序號(hào)姓名崗位考評(píng)成績(jī)?cè)u(píng)定等級(jí)考評(píng)系數(shù)備注注：評(píng)定等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格等5個(gè)等級(jí)，其對(duì)應(yīng)系數(shù)分別為1.2、11、1Q、，9、8。制表人及時(shí)間： 審核及時(shí)間：考評(píng)委審批及時(shí)間：附件5:由東石殿將例奴用由限公司人員述職表來(lái)自資料搜索網(wǎng)考評(píng)期間，2H8年姓名部門(mén)職位半年度述職報(bào)告（5分）具體闡述（半年度部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況，可附頁(yè)）：半年度個(gè)人自評(píng)在這半年中，您哪方面的工作最出色?在這半年中，您覺(jué)得哪方面做得還有欠缺?您認(rèn)為您的個(gè)人素質(zhì)和能力方面還須怎樣提升?您希望得到哪些幫助和支持？自評(píng)：優(yōu)秀 良好 合格 口尚待改

28、進(jìn)被考評(píng)人簽名:人員述職表（續(xù)）由朱石囁將例娘用*限公司管理改進(jìn)（51分）序號(hào)項(xiàng)目權(quán)重相關(guān)項(xiàng)目及完成情況考評(píng)委評(píng)分1部門(mén)流程及系統(tǒng)建設(shè)2人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)3部門(mén)溝通協(xié)調(diào)和合作5個(gè)人素質(zhì)和能力提升半年度述職成績(jī)述職報(bào)告評(píng)分管理改進(jìn)評(píng)分綜合得分評(píng)定等級(jí)考評(píng)委評(píng)語(yǔ)：考評(píng)委主任簽名：日期：附件7：管理人員民主評(píng)議表部門(mén)：被評(píng)議人姓名：被評(píng)議人職位：【說(shuō)明：此評(píng)議表為無(wú)記名評(píng)議，請(qǐng)?jiān)u議人公正、公平、真實(shí)地填寫(xiě)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、未達(dá)到耍求，2、勉強(qiáng)達(dá)到要求，3、達(dá)到要求，4、超越要求，5遠(yuǎn)超要求】、你認(rèn)為你的部門(mén)主管的管理能力如何？ （15分）1、工作中能否以身作則5 4 3 2 12、在落實(shí)工作當(dāng)中，能否合理

29、分配工作5 4 3 2 13、在接到任務(wù)時(shí)，能否鼓勵(lì)同事積極參與5 4 3 2 1二、你認(rèn)為你的部門(mén)主管的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向能力如何？ （15分） 1、部門(mén)內(nèi)部是否配合默契 2、部門(mén)內(nèi)部是否比較團(tuán)結(jié) 3、在激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，是否能保持內(nèi)部的強(qiáng)大的士氣三、你認(rèn)為你的部門(mén)主管的人際關(guān)系能力如何？（15分）1、與相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平2、與部門(mén)內(nèi)外同事的關(guān)系能否處理得當(dāng)并促進(jìn)團(tuán)結(jié)3、提升部門(mén)內(nèi)部的同事激情，達(dá)到鼓舞士氣的目的四、你認(rèn)為你的部門(mén)主管的思考能力如何？ （10分） 1、當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能否迅速尋求原因 2、在部門(mén)內(nèi)部開(kāi)展工作時(shí)，是否有較強(qiáng)的系統(tǒng)化思考能力五、你認(rèn)為你的部門(mén)主管的業(yè)務(wù)技

30、能如何？ （15分）1、你的主管專(zhuān)業(yè)技能如何543212、你的主管創(chuàng)新能力如何543213、你的主管預(yù)先防范的能力如何54 3 2 1六、你認(rèn)為你的部門(mén)主管對(duì)部門(mén)內(nèi)的人力發(fā)展規(guī)劃能力如何？ （15分）1、當(dāng)你工作出現(xiàn)困惑時(shí)，你的主管是否適時(shí)協(xié)助你解決問(wèn)題5 4 3 2 13、你的主管對(duì)部門(mén)內(nèi)部的同事進(jìn)行工作輔導(dǎo)的情況如何5 4 3 2 1七、你認(rèn)為你的部門(mén)主管學(xué)習(xí)精神如何？（10分）1、你覺(jué)得你的主管在吸收新的知識(shí)的投入大嗎2、你覺(jué)得你的主管在自我挑戰(zhàn)方面如何山東公既特例奴用由限公司來(lái)自WWW. 3722 m資料搜索網(wǎng)八、你認(rèn)為你的部門(mén)主管敬業(yè)精神如何？（10分）1、你覺(jué)得你的主管熱忱其本身的

31、工作嗎5 4 3 2 12、你覺(jué)得你的主管對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度如何5 4 3 2 1附件8：?jiǎn)T工能力素質(zhì)評(píng)估表姓名部門(mén)崗位日期類(lèi)別考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重項(xiàng)目描述巖（B）殷(C)良好（B）優(yōu)秀（A）自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分-1012345678910崗位技能執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度和決定不能有效貫 徹執(zhí)行公司 各項(xiàng)規(guī)章制 度和決定基本能夠貫徹執(zhí) 行公司各項(xiàng)規(guī)章 制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼?執(zhí)行公司各項(xiàng) 規(guī)章制度和決定T 徹拉 規(guī)W 定.出彳 升日能夠較好貫1行公司各項(xiàng)S制度和決 井能不斷找；足，進(jìn)而提 隊(duì)業(yè)績(jī)列斷能力8%對(duì)事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力產(chǎn)方面判斷力都很一般只能判斷一些簡(jiǎn)單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力.對(duì)工作有所然助判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)10%崗位必需專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握程度崗位必需及 相關(guān)的弓業(yè) 知識(shí)掌握甚 少對(duì)崗位相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)基本掌握堪握崗位相關(guān)知識(shí),并能靈活運(yùn)用仁業(yè)知識(shí)豐富，能融會(huì)貫通工作方法10%解決問(wèn)題的形