成都電大工商管理專業(yè)(本科)畢業(yè)論文范文(標(biāo)準(zhǔn)排版定稿)

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)項(xiàng)目中央廣播電視大學(xué)學(xué)習(xí)中心(東北財(cái)大畢業(yè)論文題目淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策姓名曹國(guó)英專業(yè)工商管理學(xué)號(hào)20071511100639入學(xué)時(shí)間2007年秋季指導(dǎo)老師邊明偉日期2009年3月6日內(nèi)容提要人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源管理中一個(gè)很重要的內(nèi)容之一。激勵(lì),它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ),指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于人力資源管理,是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本

2、的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加員工的滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制,有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用,是各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵(lì)激勵(lì)機(jī)制目錄前言 (1一、激勵(lì)機(jī)制的作用 (1(一吸引優(yōu)秀人才 (1(二開(kāi)發(fā)員工潛能 (1(三營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 (1二、中匯制藥公司人力資源激勵(lì)中面臨的問(wèn)題 (1(一缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 (1(二缺乏培訓(xùn)需求分析 (1(三薪酬激勵(lì)運(yùn)用不善 (2(四忽視企業(yè)文化 (2(五溝通渠道不暢 (2三

3、、中匯制藥公司人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因剖析 (2(一職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制方面的分析 (2(二培訓(xùn)激勵(lì)方面的分析 (3(三薪酬激勵(lì)方面的分析 (3(四企業(yè)文化方面的分析 (3四、中匯制藥公司完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策 (4(一職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì) (4(二培訓(xùn)激勵(lì) (4(三獎(jiǎng)懲制度激勵(lì) (5(四薪酬激勵(lì) (5(五績(jī)效考核激勵(lì) (6(六企業(yè)文化激勵(lì) (7五、結(jié)束語(yǔ) (7參考文獻(xiàn) (7淺析中匯制藥公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與對(duì)策前言:中匯制藥公司概況中匯制藥公司成立于2002年7月,是上市公司ZHYY的核心控股子公司,主要從事中成藥、西藥、保健食品、中藥提取物等產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)及銷售。其前身也是一家制藥公司,成

4、立于1994年6月?，F(xiàn)公司旗下?lián)碛袃杉铱毓勺庸?。公司占地?00畝,擁有27個(gè)產(chǎn)品和現(xiàn)代化的提取生產(chǎn)線及膠囊劑、片劑、顆粒劑、合劑、糖漿劑生產(chǎn)線,生產(chǎn)線全部通過(guò)國(guó)家GMP認(rèn)證。公司注冊(cè)資本6050萬(wàn)元,職工400余人。近幾年,公司根據(jù)自身實(shí)際情況,狠抓人力資源管理,公司的人力資源管理現(xiàn)在已逐步規(guī)范化、科學(xué)化,各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制也起到了良好的作用。一、激勵(lì)機(jī)制的作用(一吸引優(yōu)秀人才善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的企業(yè),可以通過(guò)各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等方式來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。如為愿意重返學(xué)校提高知識(shí)和技能水平的員工交學(xué)費(fèi);公司開(kāi)辦各種培訓(xùn)班,讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)。這些對(duì)很多人來(lái)說(shuō)確實(shí)

5、是非常就有吸引力的激勵(lì)。(二開(kāi)發(fā)員工潛能員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度綜合作用的結(jié)果。如果把激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)造性、主動(dòng)性和提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話,激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。每個(gè)人都需要激勵(lì),即使是高成就感、高自覺(jué)性、高責(zé)任感的員工也需要上司的激勵(lì),而激勵(lì)反饋回來(lái)的就是超乎人意料的高績(jī)效。(三營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。在這里,員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。二、中匯制藥公司人力資源激勵(lì)中

6、面臨的問(wèn)題(一缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃幾年前,中匯制藥公司的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,雖然已經(jīng)建立了人力資源部門(mén),但對(duì)于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)查,培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績(jī)效評(píng)估等例行程序工作,沒(méi)有對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理的計(jì)劃。(二缺乏培訓(xùn)需求分析前些年,中匯制藥公司雖然也會(huì)因?yàn)楦鞣N原因開(kāi)展一些培訓(xùn)項(xiàng)目,但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析,雖然公司也花了不少的人力、物力、財(cái)力為員工安排了各種各樣的培訓(xùn),但結(jié)果卻是很多受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參加培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。這樣以來(lái),公司不但沒(méi)有看到培訓(xùn)的效果,而且還給公司增加了很多其它方面的負(fù)擔(dān)(如人

7、力、物力、財(cái)力等,而培訓(xùn)效果的不明顯很大的原因是培訓(xùn)需求分析沒(méi)有做好。(三薪酬激勵(lì)運(yùn)用不善薪酬的提高對(duì)于我國(guó)很多企業(yè)乃至于中匯制藥公司激勵(lì)員工在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間都是非常有效的,與此同時(shí),薪酬分配要公平合理。人力資源工作在企業(yè)中是非常重要也非常復(fù)雜的工作,因?yàn)槠溲芯康膶?duì)象是復(fù)雜的人本身。運(yùn)用薪酬激勵(lì)最基本的是要員工的勞動(dòng)報(bào)酬與其自身勞動(dòng)貢獻(xiàn)相吻合,真正基于員工的技能及業(yè)績(jī)來(lái)提高其總體薪酬水平,就可有效地激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作,其工作熱情也會(huì)很好。但是前些年中匯制藥公司在運(yùn)用薪酬激勵(lì)方面的不擅,令員工失望,最終致使優(yōu)秀人才流失。(四忽視企業(yè)文化國(guó)內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁

8、有良好的企業(yè)文化,企業(yè)文化對(duì)員工是一種非常柔性而有效的激勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)文化,可以讓員工和企業(yè)之間,建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的凝聚能力,是一個(gè)企業(yè)最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。企業(yè)文化需要融入到制度里,通過(guò)制度的執(zhí)行繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中,這一工作雖然艱難,但只要努力堅(jiān)持去做,就一定會(huì)有成果。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,員工具有非常強(qiáng)的自我性,重視自身知識(shí)的獲取與提高,而終身教育、終身學(xué)習(xí)是我們所處的時(shí)代所要求的。這在客觀上公司員工有時(shí)為了更新知識(shí),他們就希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí),通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值,使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。前些年,中匯制藥公司的企業(yè)文化沒(méi)有受到重視,公司

9、員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有情感上的歸屬和不舍,很多希望更多發(fā)展和要求更高的員工就選擇了離職。(五溝通渠道不暢通在企業(yè)日常管理中,管理的過(guò)程被視為溝通的過(guò)程,是上司和部屬間不斷交流、溝通信息的過(guò)程。信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬、實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理行為中一個(gè)越來(lái)越顯而易見(jiàn)的變化便是命令轉(zhuǎn)而為傾聽(tīng)所代替。主管與部屬的溝通,企業(yè)內(nèi)上下級(jí)及各部門(mén)之間的溝通。很多員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識(shí)。他們希望能經(jīng)常同上級(jí)溝通,在溝通過(guò)程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的激勵(lì)。但中匯制藥公司在實(shí)際工作中,這點(diǎn)作的還不夠,溝通渠道不夠暢通。三、中匯制藥公司人力資源激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的原因剖析(一職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)

10、制方面的分析1、從勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度分析,供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀導(dǎo)致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。由于我國(guó)人口的不斷增加,再加上下崗職工和大學(xué)生的猛增,形成了我國(guó)特殊的勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì),勞動(dòng)力供大于求,在勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了很多閑置勞動(dòng)力。由于勞動(dòng)力供大于求,企業(yè)并不會(huì)擔(dān)心招不到員工,使企業(yè)在選人、用人時(shí)處于優(yōu)勢(shì)地位,認(rèn)為在任何時(shí)候、任何情況下都會(huì)招聘到企業(yè)需要的人才,作為理性的企業(yè)管理者就不會(huì)花太多的成本去對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。2、從管理者的角度分析,管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。企業(yè)會(huì)實(shí)施什么樣的激勵(lì)機(jī)制,也是由企業(yè)管理者的思想意識(shí)和管理觀念來(lái)決定的,每一

11、個(gè)先進(jìn)的激勵(lì)手段的產(chǎn)生,都必須有一個(gè)與之相符合的新思想作為其基礎(chǔ),中匯制藥公司在激勵(lì)機(jī)制上存在問(wèn)題,也就從側(cè)面反映了公司管理者在思想觀念上存在的問(wèn)題。公司自成立以來(lái)發(fā)展非?？焖?這種發(fā)展速度與很多企業(yè)相比是相當(dāng)快的,于是,可能也就導(dǎo)致了公司管理者片面追求經(jīng)濟(jì)效益,而忽視了管理者思想素質(zhì)的提升。另外,可能公司管理者有一種身份優(yōu)越感,認(rèn)為自己是一個(gè)老板,只要公司能持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展就可以了,沒(méi)有不重視自身的提高,不去接受先進(jìn)思想,墨守成規(guī)。3、從職工自身的角度分析,缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)導(dǎo)致勞動(dòng)者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃。公司職工在自身的素質(zhì)建設(shè)方面,并不是很重視,他們只是很簡(jiǎn)單地想有一份好工作,能夠養(yǎng)家糊口。

12、他們的思想意識(shí)還很保守,在他們的認(rèn)識(shí)中,沒(méi)有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃,他們認(rèn)為這是那些高級(jí)人才或者管理者才應(yīng)該具備的思想,對(duì)他們來(lái)講,這種思想對(duì)自身找工作并沒(méi)有多大用處。(二培訓(xùn)激勵(lì)方面的分析1、從培訓(xùn)定位方面分析,公司培訓(xùn)的理論定位立意不高,導(dǎo)致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時(shí)常常錯(cuò)位。例如公司宣稱企業(yè)文化的核心精神是以人為本,在培訓(xùn)規(guī)劃中確定培訓(xùn)最終是為企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)。但在操作中并沒(méi)有將企業(yè)文化的核心精神貫徹到企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的制定之中,部分企業(yè)高層把培訓(xùn)投入作為生產(chǎn)成本看待,導(dǎo)致企業(yè)在盈利時(shí)不愿意增加成本而不重視對(duì)培訓(xùn)的投入,在企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)又沒(méi)有能力進(jìn)行培訓(xùn)投入。2、從培訓(xùn)規(guī)劃方面分析,公司沒(méi)有及時(shí)對(duì)

13、培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。例如2001年公司做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí),依據(jù)之一是1996年的年度規(guī)劃。這是1996年公司根據(jù)企業(yè)5年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定了5 年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,又根據(jù)年度計(jì)劃制定了人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃,據(jù)此制定出了5年培訓(xùn)需求計(jì)劃,這些數(shù)據(jù)當(dāng)然在制定2001年年度規(guī)劃時(shí)已經(jīng)沒(méi)有太高參考價(jià)值,導(dǎo)致年度培訓(xùn)計(jì)劃成了一種擺設(shè),為計(jì)劃而計(jì)劃。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和公司的快速發(fā)展,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是當(dāng)時(shí)的環(huán)境,如果企業(yè)的措施不能和環(huán)境相適應(yīng),那些措施是沒(méi)有方法達(dá)到預(yù)期效果的。同時(shí)僅僅根據(jù)調(diào)查表獲得的信息是很難突出為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的目地。3、從需求分析方面看,需求分析沒(méi)有突出為改進(jìn)企業(yè)績(jī)效服務(wù)。公司制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)的目的之一

14、是改進(jìn)企業(yè)績(jī)效。但是培訓(xùn)需求分析時(shí)并沒(méi)有從發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距入手,而是更多從崗位和技能要求的具備的技能(已經(jīng)掌握的技能方面入手,僅僅體現(xiàn)了為提高員工的崗位技能服務(wù)。同時(shí)由于培訓(xùn)沒(méi)有和績(jī)效考核掛鉤,大家選的都是自己感興趣的,不一定和現(xiàn)在的職務(wù)或未來(lái)的職務(wù)相關(guān)。(三薪酬激勵(lì)方面分析1、人力資源管理體系與薪酬與有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理雖然公司有相關(guān)的人力資源管理體系,但某些環(huán)節(jié)與薪酬管理存在一些不合理的地方: (1職務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不規(guī)范。例如,對(duì)職位的評(píng)價(jià)往往陷入對(duì)具體從事該職位工作的人的評(píng)價(jià),而非職位評(píng)價(jià);在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé);職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小;考核對(duì)象成為員工,而不

15、是員工的工作表現(xiàn)。(2考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范,如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過(guò)于復(fù)雜不能被測(cè)量等。(3考核過(guò)程不規(guī)范,受考核人員的主觀因素的影響,可能會(huì)出現(xiàn)以偏蓋全、類己效應(yīng)、近因效應(yīng)等情況,從而不能體現(xiàn)出公正、公開(kāi)、公平。(4考核后沒(méi)有及時(shí)的溝通與反饋,對(duì)員工工作中的成績(jī)和失誤沒(méi)有給予及時(shí)地肯定和糾正,導(dǎo)致員工不滿。2、薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理公司在薪酬管理的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上有不夠合理的地方,例如:(1固定工資比例偏高,沒(méi)收將收入差距拉不開(kāi),不能體現(xiàn)出效率激勵(lì);(2浮動(dòng)薪酬浮而不動(dòng),考核流于形式,使浮動(dòng)薪酬成為一個(gè)固定的值導(dǎo)致激勵(lì)無(wú)效;(3所有的員工薪酬結(jié)構(gòu)模式都一樣,針對(duì)性不強(qiáng)。(4績(jī)效薪酬的

16、獲得標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多地涉及到等級(jí)和年資。使新員工失去信心與工作的積極性。(5長(zhǎng)期薪酬比重很小,導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)不足。(四企業(yè)文化激勵(lì)方面分析1、企業(yè)文化作為一項(xiàng)管理職能,它最終的績(jī)效應(yīng)該體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上。但是,從公司的情況來(lái)看,企業(yè)形象占公司企業(yè)文化建設(shè)的大半部分,企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和職工的滿意度占一小半。由此分析,公司對(duì)內(nèi)部的塑造及職工的價(jià)值觀重視不夠,因此文化工作體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上和職工滿意度上的比例就較少。2、員工對(duì)公司的凝聚力和對(duì)公司的歸屬感,一是體現(xiàn)在公司自身的發(fā)展方面,二是體現(xiàn)在公司對(duì)員工的關(guān)心等方面。但是,由于公司領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念,認(rèn)為經(jīng)營(yíng)好公司是領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé),因此將公司的經(jīng)濟(jì)利益放在第一

17、位,只注重公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展和公司的業(yè)績(jī),卻忽視了公司企業(yè)文化的建設(shè),因此使的員工沒(méi)有感到公司的凝聚力,在公司工作沒(méi)有歸屬感,致使職工工作積極性不高,人才流動(dòng)率高。四、中匯制藥公司完善激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策中匯制藥公司通過(guò)幾年的發(fā)展,在經(jīng)營(yíng)管理和人力資源管理方面都吸取了較多的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),通過(guò)對(duì)公司發(fā)展中的問(wèn)題進(jìn)行不斷的探討和分析,公司對(duì)完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制采取了以下幾方面的對(duì)策:(一職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制是從員工的精神層面出發(fā),從員工的精神上激勵(lì)員工,激發(fā)出員工的積極性。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)機(jī)制,不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長(zhǎng)的階梯,同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。為了

18、做好公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃,公司緊密聯(lián)系公司戰(zhàn)略發(fā)展需求,制訂了公司職業(yè)生涯管理體系相關(guān)文件。為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上,公司站在職工的角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),包括通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)考察員工的工作績(jī)效、對(duì)員工價(jià)值觀、職業(yè)傾向、興趣愛(ài)好、能力與潛力等方面的測(cè)試和評(píng)估。接下來(lái)提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。并在職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中持續(xù)保持溝通和評(píng)價(jià)與反饋。給員工設(shè)計(jì)出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長(zhǎng)提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。(二培訓(xùn)激勵(lì)中匯制藥公司為了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以

19、及使其職業(yè)得到發(fā)展,保證全體員工獲得基礎(chǔ)培訓(xùn)或通過(guò)培訓(xùn)使其自身的能力得到加強(qiáng)并達(dá)到工作目標(biāo),并以此作為適當(dāng)?shù)耐顿Y,支持公司完成工作目標(biāo),達(dá)到業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。中匯制藥公司根據(jù)公司人力資源培訓(xùn)政策制訂了中匯制藥公司培訓(xùn)管理制度和中匯制藥公司培訓(xùn)管理程序。公司培訓(xùn)按照“經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、高效”的原則,采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓(xùn)原則對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn);員工的專業(yè)性培訓(xùn)、脫產(chǎn)外出培訓(xùn)堅(jiān)持“機(jī)會(huì)均等、公平爭(zhēng)取”的原則,員工通過(guò)突出的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)獲得激勵(lì)培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。例如:公司在培訓(xùn)管理工作中,人力資源部要負(fù)責(zé)做好培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃、實(shí)施和控制工作,使培訓(xùn)工作達(dá)到目標(biāo)。在基礎(chǔ)培訓(xùn)和崗位職業(yè)技能培訓(xùn)工作中

20、,人力資源部要對(duì)不同層次和崗位的培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,然后對(duì)受培訓(xùn)的人員設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo),再設(shè)計(jì)受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)項(xiàng)目,然后按設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容按計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)施,培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)包括兩個(gè)方面,一是對(duì)受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),二是對(duì)培訓(xùn)講師及培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)。通過(guò)基礎(chǔ)培訓(xùn)和崗位職業(yè)技能培訓(xùn),可以提高各層次各崗位工作人員自身的工作能力,使其進(jìn)一步提高工作水平從而更好地完成工作目標(biāo)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià),一方面可以考核受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果,可以激勵(lì)受培訓(xùn)人員認(rèn)真接受培訓(xùn),以提高培訓(xùn)人員工作水平從而達(dá)到培訓(xùn)目的;另一方面還可以考核人力資源部培訓(xùn)工作的效果,為今后培訓(xùn)工作的開(kāi)展培訓(xùn)

21、參考。在專業(yè)性培訓(xùn)和脫產(chǎn)外出培訓(xùn)工作中,公司將根據(jù)工作人員的職位、工作崗位等來(lái)安排受培訓(xùn)人員,員工可以通過(guò)突出的業(yè)績(jī)以及工作表現(xiàn)來(lái)獲得激勵(lì)培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。另外,公司鼓勵(lì)自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)是最基本的培訓(xùn)方式。公司鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的愿望和條件,利用業(yè)余時(shí)間通過(guò)自學(xué)積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。公司盡力為員工提供自我培訓(xùn)的相關(guān)設(shè)施,如場(chǎng)地、聯(lián)網(wǎng)電腦等,員工自我培訓(xùn)如果確實(shí)需占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)的,在人力資源部備案后,憑培訓(xùn)有效證明,經(jīng)公司批準(zhǔn)后,可做公假處理。公司鼓勵(lì)特殊專業(yè)技術(shù)人員報(bào)考相關(guān)專業(yè)資格證書(shū)考試,凡通過(guò)相關(guān)資格證書(shū)考試并取得相關(guān)資格證書(shū)的員工,公司將全額報(bào)銷考試費(fèi)及資料費(fèi)。(三獎(jiǎng)懲制度激

22、勵(lì)激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工積極主動(dòng)的工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),如為員工發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等為正激勵(lì);如罰款等為負(fù)激勵(lì)。為加強(qiáng)企業(yè)管理,遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度,維護(hù)正常工作秩序,激勵(lì)職工工作熱情和積極性及創(chuàng)造性,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況,公司制訂了中匯制藥公司員工獎(jiǎng)懲制度。公司獎(jiǎng)懲制度的制訂是根據(jù)是“有章可依、有章必依、違章必究、有獎(jiǎng)有懲、獎(jiǎng)懲分明”和“精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合,教育與懲罰相結(jié)合”的原則制訂。為了明確公司獎(jiǎng)懲制度,達(dá)到精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合,教育與懲罰相結(jié)合的目的,公司對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的

23、依據(jù)作了明確規(guī)定。員工的獎(jiǎng)勵(lì)將根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)和規(guī)定分為嘉獎(jiǎng)、記功、記大功三種,分別給予公司通報(bào)表?yè)P(yáng)的精神激勵(lì)和相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì);員工的懲罰將根據(jù)懲罰依據(jù)和規(guī)定分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、開(kāi)除(解雇四種,分別給予公司通報(bào)批評(píng)的精神激勵(lì)和相應(yīng)的物質(zhì)懲罰激勵(lì),情節(jié)嚴(yán)重者根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)追究刑事責(zé)任。并將員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)懲存入個(gè)人檔案,作為員工考評(píng)的依據(jù)。另外,公司為加強(qiáng)公司科研開(kāi)發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新能力,促進(jìn)科技進(jìn)步,充分激發(fā)廣大科技人員的工作熱情和積極性、創(chuàng)造性,根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和公司獎(jiǎng)懲制度,制訂了中匯制藥公司科技成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法。(四薪酬激勵(lì)為吸引優(yōu)秀人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力;根據(jù)工資管

24、理公平與效率的基本原則,使優(yōu)秀人才獲得更高的報(bào)酬,公司制訂了中匯制藥公司薪酬管理制度。根據(jù)公司員工的職位和崗位的不同,將公司職工的工資類型分年薪和月薪兩類。享受年薪制員工由公司總經(jīng)理確定,一般為公司高級(jí)管理人員。年薪的標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、能力、責(zé)任等因素確定,并與之簽訂相應(yīng)的“績(jī)效合約”或“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”。享受年薪制的員工由公司提取年薪的部分作為績(jī)效考核基金,其余部分按月發(fā)放,年終公司根據(jù)員工的工作完成情況核算績(jī)效基金的發(fā)放額。公司月薪工資也分為兩類,分別稱為月薪A 類工資和月薪B類工資,享受月薪A類工資的人員為公司除執(zhí)行年薪人員外,行政人事系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)本部人員、生產(chǎn)質(zhì)

25、量技術(shù)系統(tǒng)管理人員。該類職能崗位的工資分為薪等和薪級(jí),薪等的基礎(chǔ)是職務(wù)等級(jí),職務(wù)等級(jí)的劃分由承擔(dān)工作所需的知識(shí)、體能、工作目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任,工作的重要性及復(fù)雜性等因素決定;薪級(jí)的劃分是職能,即實(shí)際工作中所表現(xiàn)出的工作態(tài)度、實(shí)際業(yè)績(jī)與能力等因素決定;對(duì)于新入職員工,同一職位薪級(jí)的確定需參考其教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、與本職位相關(guān)職稱資格等因素。享受月薪B類工資的人員為生產(chǎn)、質(zhì)量系統(tǒng)直接參與生產(chǎn)的一線工人。該類職能崗位的工資為基本工資+獎(jiǎng)金,其基本工資由職務(wù)等級(jí)確定,職務(wù)等級(jí)的劃分由承擔(dān)工作所需的知識(shí)、體能、工作目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任,工作的重要性及復(fù)雜性等因素決定的,獎(jiǎng)金根據(jù)當(dāng)月產(chǎn)量按比例核算,公

26、司每月按以上標(biāo)準(zhǔn)核定生產(chǎn)部計(jì)件工人工資總額;各車間根據(jù)操作工人崗位及考核結(jié)果核定個(gè)人工資,各車間具體分配方案經(jīng)管理層審批后報(bào)行政人事部備案。根據(jù)公司薪資管理制度,公司還制定了薪資調(diào)整的相關(guān)規(guī)定。公司根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況和公司發(fā)展需要及員工年終考評(píng)結(jié)果,對(duì)員工工資實(shí)行定期調(diào)整,原則上每年度進(jìn)行一次。另外,公司還制定了年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況,按比例提取超利潤(rùn)部分做為年終獎(jiǎng)金,根據(jù)員工年終各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)分配到個(gè)人。(五績(jī)效考核激勵(lì)為激勵(lì)員工的工作積極性,有效改進(jìn)工作績(jī)效;發(fā)掘員工潛力,幫助員工成功與發(fā)展;促進(jìn)員工人事升遷、調(diào)派、獎(jiǎng)懲公平合理,作為績(jī)效獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)

27、;增進(jìn)主管與員工之間的相互了解,公司制訂了中匯制藥公司績(jī)效考核制度?？?jī)效考核依據(jù)以員工在被考核期間工作成果與表現(xiàn)為依據(jù),各部門(mén)主管對(duì)所屬員工平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄,嚴(yán)密考核?？?jī)效考核原則:(1明確化、公開(kāi)化的原則;(2客觀考核的原則;(3考核結(jié)果反饋的原則;(4考核等級(jí)差別的原則;(5由被考評(píng)人的直接上級(jí)考評(píng)的原則?？?jī)效考核要求客觀公正,主管對(duì)所屬員工的工作評(píng)價(jià),應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況,不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核,以免造成不公平現(xiàn)象。員工考核分季度考核與年終考核。若遇員工有特殊表現(xiàn)或因調(diào)遷、提升而責(zé)任加重時(shí),可實(shí)施特殊考核。季度考核分為員工個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核

28、。年終考核分為績(jī)效合約/目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核和年終個(gè)人總成績(jī)考核。員工個(gè)人績(jī)效考核是在職位分類及工作評(píng)價(jià)之后,對(duì)于每一職位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)予以明確規(guī)定,據(jù)此分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核,并輔以面談。所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體、可以測(cè)量。員工出勤及獎(jiǎng)懲按具體標(biāo)準(zhǔn)加(減分。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核是為加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及相互協(xié)作,共同實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以系統(tǒng)為單位制定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。年終績(jī)效合約/目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核是實(shí)行年薪人員入職時(shí)或每年年終,由總經(jīng)理與其共同制定考核年度內(nèi)要達(dá)到的工作目標(biāo),簽訂“績(jī)效合約”或“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”。所制定的目標(biāo)必須明確具體,可以測(cè)量。年終考評(píng)時(shí),

29、對(duì)照既定的目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),對(duì)完成目標(biāo)的情況做具體的評(píng)估。年終個(gè)人總成績(jī)考核是以季度個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)績(jī)平均分為員工年終考評(píng)成績(jī)。根據(jù)考核結(jié)果,各崗位主管與員工就考核要項(xiàng)、考績(jī)?cè)u(píng)定進(jìn)行面談交換意見(jiàn),相互溝通,達(dá)成一致。共同針對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并予以跟蹤檢查改進(jìn)效果?？己撕硕ê?將考核等級(jí)及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一周內(nèi),不服者準(zhǔn)予向行政人事部提出申訴,再由人事管理委員會(huì)復(fù)議,復(fù)議決定之成績(jī)即為最后核定成績(jī)。根據(jù)最后的考核結(jié)果,可以確定員工績(jī)效獎(jiǎng)金和年度薪資調(diào)整依據(jù);對(duì)于考核等級(jí)不合格者,公司有權(quán)予以辭退;并且,人力資源部還將根據(jù)考核結(jié)果,分別員工培訓(xùn)需求和設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目和計(jì)劃。(六企業(yè)文化激勵(lì)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是企業(yè)管理和人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員