績效考核在人力資源管理的作用【精選文檔】

1、績效考核在人力資源管理的作用【精選文檔】績效考核在人力資源管理的作用摘要：績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力,促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心.企業(yè)的問題關(guān)鍵在人,管理好人是改善企業(yè)效益的最重要途徑，因此必須研究做好如何妥善管理企業(yè)員工，將績效考核作為企業(yè)進行人力資源管理的主要方法途徑.關(guān)鍵詞:績效考核；人力資源；企業(yè)績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制釘序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須進行的一種管理行為。美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考核可以達到以下七個方面的

2、目的：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職進行評估；組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；為員工的薪酬決策提供依據(jù);對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；了解員工和團隊的培訓和教育的需要；對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息.一、人力資源績效考核概念和意義績效一詞具有著廣泛的含義，其在不同的情況下所存在的意義也便不同,從其字面的含義來講“績”為業(yè)績，也就是指員工在工作中所做出的成果，“效”為效率，即員工工作的整體過程，綜合而言就可得出公式：績效=過程+結(jié)果.但是從現(xiàn)實理論來講,績效即為實際的結(jié)果+預(yù)期的結(jié)果，換言之便是員工已作出的成績+預(yù)期目標的效果。績效考核的具體內(nèi)涵：

3、企業(yè)依據(jù)既定的標準，對其企業(yè)員工的工作崗位行為與表現(xiàn)，所進行的情況收集及分析評價和效果反饋的整體過程，績效考核同時也是人力資源管理中的核心問題，它能夠有效的促進和保障企業(yè)的內(nèi)部管理機制健康有序運轉(zhuǎn)，是實現(xiàn)企業(yè)既定的各項管理經(jīng)營目標，所必須運用的管理手段。其基本目的是在運轉(zhuǎn)過程中,為企業(yè)員工的職位升降及職位離調(diào)提供必要的鑒定評估標準，為員工薪酬的制定提供依據(jù)。為招聘工作與分配決策做到有效評估，系統(tǒng)了解員工生活教育所需，以便為工作計劃與評估預(yù)算及人力結(jié)構(gòu)規(guī)劃提供切實有效的參考信息依據(jù)?？冃Э己耸瞧髽I(yè)在發(fā)展中必備的管理職能，在當前對于企業(yè)而言具有著現(xiàn)實的實施意義.其首先是員工崗位職能發(fā)揮是否稱職的重

4、要管理工具，能夠提前發(fā)現(xiàn)思想意識職能素養(yǎng)不達標的職工，以做好事前控制準備工作。其次績效考核手段還能夠有效地就企業(yè)人才進行發(fā)掘,對工作有激情有能力的企業(yè)員工做好選拔依據(jù)的提供，以合理的安排到定點定向的工作崗位之中，為企業(yè)創(chuàng)造多大的利潤。再者通過績效考核的結(jié)果，為員工制定科學公平的薪資待遇，以明細的獎懲制度達到分配激勵的作用。二、績效考核在人力資源管理中的作用(一)績效考核是人員任用的依據(jù)在企業(yè)的發(fā)展過程中，存在著部分不求進取思想覺悟較差的員工,自根本上影響著企業(yè)的健康有序運行，同時也對工作積極性高的員工，造成思想認知方面的影響，認為“多干與少干都無太大區(qū)別，沒有人能夠?qū)ψ约旱呐o予肯定&quo

5、t;,逐漸出現(xiàn)崗位懈怠。但通過績效考核效能的發(fā)揮，可以針對性的對每一位員工做到綜合的評價，以具象到人的工作考核實施發(fā)現(xiàn)每個人的專長及工作能力態(tài)度，從而做到人員的任用分配。(二）績效考核是員工職務(wù)調(diào)整的依據(jù)伴隨科技力量的強化,企業(yè)對于專項人才的重視度也經(jīng)歷了提升，深刻的領(lǐng)悟到崗位用人應(yīng)做到揚長避短，盡可能的發(fā)揮員工的長處.而通過考核可以自不同方面準確的收集到員工工作信息，諸如其工作方面的成就與態(tài)度，技能的運用嫻熟度及知識理論深化度等等,通過對此類信息的整合分析，可以做到切合實際對人力資源結(jié)構(gòu)方面進行調(diào)整,決定對崗位員工職務(wù)的定向調(diào)動，做到合適的崗位安置,為員工的個人所長發(fā)揮提供一個良性的平臺.（

6、三）績效考核是員工培訓的依據(jù)新時代加諸于對員工業(yè)務(wù)技能培訓及職業(yè)素質(zhì)培訓，是企業(yè)文化思想良好的體現(xiàn),能夠為企業(yè)創(chuàng)造出極大的潛在的效益價值.而在員工這兩個方面的培訓無外乎是通過對員工通過精神上的激勵及行為上的感化來做好工作的深層次推進。而績效考核作為評定及認可員工工作業(yè)績的重要體制措施，恰恰具備了良好的激勵功能,可以使員工在工作中體驗到深刻的自豪感與成就感，從而增加員工在企業(yè)環(huán)境中的滿足感，使員工能夠自愿的投入到企業(yè)的發(fā)展培訓，技能學習中，因此做好績效考核工作，是企業(yè)員工培訓工作正常開展的基礎(chǔ)依據(jù)。（四)績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù)在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，必須要做好在員工薪酬非配方面的公平效率性,

7、堅持公平效率為原則，才能使員工更好的服務(wù)與企業(yè)的建設(shè)發(fā)展.績效考核以得出的實際的員工工作數(shù)據(jù)結(jié)果，來實施按勞分配，以貢獻值釋以獎懲，極佳的凸顯了公共公正原則，保證了企業(yè)各階層間的和諧穩(wěn)定。因此依托績效考核作為員工的薪酬獎勵依據(jù)，成為企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然手段.（五）績效考核是促進員工成長的主要手段員工在進入企業(yè)的一刻，公司便有義務(wù)滿足其在企業(yè)中的成長需求，因此制定優(yōu)良的人才成長計劃也是一個公司規(guī)范化的體現(xiàn)，而績效考核作為規(guī)范企業(yè)員工行為的重要保障，自然成為了員工成長的必要保障形式，通過績效考核，可以就員工在企業(yè)中樹立良好的成長計劃，以高昂的斗志投入到工作學習之中,同時強化自身專業(yè)技能的運用嫻熟

8、度，獲得來自不同方面的業(yè)務(wù)往來經(jīng)驗,逐漸的成長為一個優(yōu)秀的企業(yè)精英人才。三、當前企業(yè)人力資源績效考核存在的問題分析(一）對績效考核體系的認識不充分在當前，人們在意識中對于績效考核的認知存在著局限性，認為績效管理即對員工在過去一段時間的工作表現(xiàn)進行評價打分，并依據(jù)打分的結(jié)果,運用于員工晉升薪資及培訓等認識的決策，以體現(xiàn)績效的獎懲性為目的，對優(yōu)秀員工嘉獎，對工作低下員工懲罰，淺白來講即將績效考核體制看作了優(yōu)獎劣罰的行政手段。從管理者來講若存在這種思維，那么便會造成績效考核的操作真的向著此方向衍變。而員工若存在這種觀點,那么便會出現(xiàn)為了考核高分而采取多種投機手段。這樣的發(fā)展最終將使考核機制成為企業(yè)人

9、員所難以接受的事情,造成考核成為了工作額外的負擔累贅，甚至為企業(yè)帶來管理方面的矛盾，最終影響到企業(yè)在戰(zhàn)略上的持續(xù)發(fā)展。（二）缺乏科學合理的考核制度因企業(yè)對于績效考核的認知不到位，故此在企業(yè)的具體實施中,也未能做到全員參與制的實現(xiàn)，致使員工不能良性的參與到工作的考核管理之中，對績效考核所制定的管理目的及個人考核目標缺乏明確了解.其次在考核制度構(gòu)建方面與考核指標選擇方面,沒有就職工大會等形式進行制度整合討論通過,而是由管理階層單方面的制定,存在著隨意化的情況，缺乏針對企業(yè)發(fā)展所作的具體考核方案建議，這樣一來績效管理考核制度的人性化考慮相應(yīng)欠缺，員工的接受度自然也較困難，各類問題的集結(jié)，致使績效考核

10、制度方法難以有效實現(xiàn)，成為企業(yè)管理階層連軸運轉(zhuǎn)的自我體現(xiàn)。（三）考核標準不明確、缺乏科學性諸多企業(yè)的考核指標及評價標準設(shè)計，缺乏科學性，明確性，諸如在員工的績效考核時，所采用的定性指標過多，權(quán)重成分過大,而主觀的指標大于客觀的指標，必然會加大在考核方面的隨意性.其次在考核等級標準的設(shè)計上，雖然存在著“優(yōu)秀”和“稱職”與基本稱職及“不稱職”四類登記，但是在該類等級的劃分時，卻沒有針對企業(yè)的具體來進行考核標準的指標說明，最為顯著的是沒有具體的量化標準可做考核依據(jù)，使等級標準的界限難以裁定,出現(xiàn)以“優(yōu)秀”和“稱職”為主導的考核結(jié)果,而“不稱職”這一等級則幾乎形同虛設(shè)，致使員工的考核等級多為相同,績效

11、考核的差異難以得到真實反映,使考核的原本目的激勵鞭策意義消減，阻礙了考核機制良性構(gòu)建。(四)績效考核缺少溝通和反饋績效考核體制在企業(yè)內(nèi)實施的宗旨目的，是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)中存在的問題，并予以解決,提高企業(yè)的整體績效。但是企業(yè)發(fā)展中由于企業(yè)具有明顯個體獨立發(fā)展的特征，長期封閉式的管理形式影響，管理階層與員工之間缺少必要的溝通交流,也未能就績效考核的具體與員工做好面對面地客觀探討,員工對績效考核的過程及考核依據(jù)標準陌生,也導致了績效考核過程內(nèi)出現(xiàn)的問題及可優(yōu)化建議，得不到及時的反饋,這類現(xiàn)實的情況明顯不利于績效考核的工作改進。四、完善企業(yè)人力資源績效考核的對策（一）考核指標制定要準確量化在考核中對于

12、考核指標，要做到明確的量化標準制定,就部門量化及員工量化進行具體的詳細的量化方案出臺。將“優(yōu)秀”做到對優(yōu)秀范疇的針對性指出，對“不稱職”做出不稱職范疇事宜標準的標明。通過對考核指標的明確使員工具體了解到考核指標的范圍及標準，以規(guī)范自身的工作行為，以積極的態(tài)度投入到企業(yè)績效目標建設(shè)之中.（二）實行多樣化的考核方法1、工作標準考核方法。即對企業(yè)規(guī)定的工作標準及定額的勞動兩同員工的工作實際做出對比,以此確定員工具體的工作業(yè)績。其所具有的優(yōu)勢是參照標準清晰明了，極易做出評價的結(jié)果，缺點為在企業(yè)人員崗位標準的擬定時難度相應(yīng)較大，缺乏明確的可量化指標標準.2、排序考核方法。其是在一定的范圍之內(nèi)，對員工依據(jù)

13、標準從高向低以此排序的一類績效評核方法。其實施簡便易行，可以有效的避免過程誤差，但是其不利之處是標準過于單一，在不同的部門與崗位間難以做出比較。3、硬性分布法。此方法與排序方法具有一定層次的相似度，主要是對限定范圍以內(nèi)的員工.依照概率學做出強制的分布方法,其優(yōu)點是良性規(guī)避了盲目統(tǒng)一性。缺點是所做出的概率假定的實際切合度差,在不同的范圍部門中存在的概率有著不同之處.4、關(guān)鍵事件的考核方法。關(guān)鍵事件的考核法,具體所指是對企業(yè)或部門與企業(yè)效益所發(fā)生重大積極消極影響的行為進行記錄，作為考核者必須要將被考核的對象，在考核期內(nèi)產(chǎn)生的所有關(guān)鍵事件進行一一記錄。其優(yōu)點是客觀實際，缺點是工作量相對較大，需要一具

14、體的量化過程.5、目標管理考核法。目標管理考核具有的基本特點是將考核人員與被考核的對象統(tǒng)一制定工作目標，并指導協(xié)助被監(jiān)督對象實現(xiàn)工作目標，在過程中為其做到不斷的目標修正。這根本改變了傳統(tǒng)的監(jiān)督與被監(jiān)督關(guān)系，趨向于顧問和促進者身份轉(zhuǎn)變,這一方法能夠有效促進績效目標與工作目標的實現(xiàn)。（三)引入360度考核實現(xiàn)考核主體多元化360度考核方法,顧名思義其是通過對以上方法進行總結(jié)提煉而得出的一種全面統(tǒng)籌兼顧方法,其具體的實施是通過以不同的考核者進行績效考核,在考核的指標選擇方面做到最大可能的量化優(yōu)化,同時協(xié)調(diào)目標管理及一定層次的強制排序及硬性分布進行實施.但其也存在著相應(yīng)的缺點,即工作的總量過大，在考核

15、的周期選擇方面具有一定的抉擇困難性。因此在實施前必須就其做出良性的完善分析，確保其切實運用成為可能.(四）將考核與薪酬等其他制度結(jié)合起來績效及薪酬是員工與企業(yè)間的對等承諾關(guān)系,績效是員工對企業(yè)的承諾，而薪酬又是企業(yè)對員工的保證,二者存在著互利的意義，因此在企業(yè)中做好績效考核與薪酬制度的結(jié)合掛鉤具有著重要的作用意義。其具體體現(xiàn)在：以設(shè)置機構(gòu)，確立崗位職責的形式、以級別確定稿酬設(shè)計薪點的形式、以薪酬的調(diào)整方式做出動態(tài)的激勵形式、以企業(yè)績效考核加強薪酬績效管理啟示的形式。其次在企業(yè)績效考核中還應(yīng)做到在企業(yè)人力資源管理方面的制度結(jié)合諸如：以定量定性的考核方法相結(jié)合的形式，以精細化、標準化人力資源管理的

16、形式,以加強考核者培訓，健全考核體系等具體的管理形式進行管理制度設(shè)計，完善促進績效考核向著更深層次發(fā)展。(五)加強對考核者的監(jiān)督在企業(yè)的內(nèi)部應(yīng)當完善的加強對考核人員考核行為的監(jiān)督，以確保考核人員的自身職能有效發(fā)揮,保證考核的公平公正性。注入可以將績效考核管理作為一項企業(yè)項目看待，采取對待項目監(jiān)理的形式，做好考核人員的工作監(jiān)督,以各部門的負責人作為績效實施管理的主體力量,對上做好對企業(yè)績效實施體系的負責，對下做到對績效考核人員的行為審核，確保自身部門員工的績效考核真實性.其次企業(yè)階層還可以通過定期的深入崗位員工間進行考核機制實施問卷調(diào)查，與崗位人員面對面交流,以評判考核人員工作是否到位. (六)

17、建立考核申訴制度公民具有言語權(quán)和上訴權(quán)，考核申訴制度是企業(yè)民主性的體現(xiàn)，企業(yè)員工在績效考核中，若發(fā)現(xiàn)績效考核與自身實際的工作行為不相符合，均可依據(jù)考核申訴制度進行企業(yè)管理階層申訴，經(jīng)調(diào)查確認屬實后，由企業(yè)管理階層商議做出結(jié)論,對考核人員予以職責執(zhí)行不力懲處,對申訴員工做出補償.這一制度的建立可以良好的保障企業(yè)員工地正常權(quán)利和工作效果不受損害，同時也可規(guī)范考核人員的工作態(tài)度,促進績效考核工作的健康有序發(fā)展。五、未來發(fā)展趨勢當前社會的發(fā)展經(jīng)歷著日新月異的變化，企業(yè)的發(fā)展也必定會經(jīng)歷在結(jié)構(gòu)層次方面的改革，績效考核作為一項保證企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的重要管理標準，具有著明顯的人力資源管理優(yōu)勢，在未來的發(fā)展中,

18、其必然會受到廣大企業(yè)的青睞，得到愈來愈廣泛的運用，但是運用績效考核作為人力資源管理標準依據(jù)的同時，必須要做好市場機制的了解及企業(yè)自身人力資源結(jié)構(gòu)進行研究，以針對性的深化優(yōu)化績效考核內(nèi)容方式,促進其科學持續(xù)的發(fā)展。六、結(jié)論企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免,只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的巨大作用，才能促進企業(yè)不斷發(fā)展參考文獻：1 王莉軍.試論績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用J。中小企業(yè)管理與科技，2011，(24）:3-4。2 范萍，邱紅英，連朝霞等。淺談人力資源績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用管理J。城市建設(shè)理論研究（電子版)，201