績(jī)效答案【精選文檔】

1、績(jī)效答案【精選文檔】1. 談?wù)勀銓?duì)績(jī)效的理解績(jī)效的定義在文中是“經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果”。這里面包含兩層意思:一是績(jī)效不但包含結(jié)果,也包含過(guò)程；二是這些過(guò)程和結(jié)果要能夠評(píng)價(jià)出來(lái),或者說(shuō)要能夠描述出來(lái)、能夠量化?？?jī)效雖然是一個(gè)抽象的概念，但要在工作中能夠落到實(shí)處。這一點(diǎn)是工作中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理的基礎(chǔ)。2. 試分析戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目的1戰(zhàn)略目的：績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)，組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)績(jī)效管理系統(tǒng)，而績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義 2管理目的:績(jī)效管理的管理目的主要通過(guò)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工

2、作績(jī)效，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 3.開(kāi)發(fā)目的：績(jī)效管理的開(kāi)發(fā)目的主要是指績(jī)效管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足,以便對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),從而使員工能夠更加有效地完成工作3. 績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么聯(lián)系：(1）只有通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)這個(gè)環(huán)節(jié)，才能將客觀的績(jī)效水平轉(zhuǎn)變形成完整的績(jī)效信息,為改進(jìn)個(gè)人和組織績(jī)效提供管理決策依據(jù)（2）績(jī)效管理的關(guān)鍵決策都圍繞著績(jī)效評(píng)價(jià)展開(kāi),包括評(píng)價(jià)什么內(nèi)容，多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次,誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)，怎么進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用，這些決策貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的不同環(huán)節(jié)，但卻都是圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行的（3）績(jī)效環(huán)節(jié)技術(shù)性非常強(qiáng)，需要專門人員進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)

3、，更需要在管理實(shí)踐中把握區(qū)別:績(jī)效評(píng)價(jià):管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)和手段、側(cè)重于判斷和評(píng)估、只出現(xiàn)在特定時(shí)期、事后的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理：一個(gè)完善的管理過(guò)程、側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高、伴隨管理的全過(guò)程、事先的溝通與承諾4. 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)（1）戰(zhàn)略一致性（2）明確具體性(3)可接受性和公平性（4）信度（5)效度（6）完整性與實(shí)用性（7)有意義性（8）績(jī)效辨別性（9）參與性與開(kāi)放性（10）可糾正性與標(biāo)準(zhǔn)化(11）倫理性5. 談?wù)剳?zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)成及其內(nèi)在關(guān)系整個(gè)人力資源體系包括人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。人力資源規(guī)劃是

4、整個(gè)人力資源工作的能否順利開(kāi)展的保證，績(jī)效管理是整個(gè)人力資源工作的核心，其他工作都會(huì)和績(jī)效管理工作發(fā)生作用,績(jī)效工作也會(huì)對(duì)其他工作提供反饋. 工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù),同時(shí)績(jī)效管理可以判斷工作分析是否做的比較完善，為合理的工作分工提供依據(jù)； 績(jī)效管理會(huì)為企業(yè)解釋某些方面工作沒(méi)有做充分的原因，如果是能力或者態(tài)度問(wèn)題，可以促使企業(yè)做培訓(xùn)決策；如果培訓(xùn)結(jié)果不理想或者工作沒(méi)做好是由于工作量過(guò)大,那就促使企業(yè)作出招聘新員工的決策. 績(jī)效管理為職位升降、調(diào)動(dòng)和員工退休計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支持。 績(jī)效管理可以為薪酬的發(fā)放提供依據(jù).6. 談?wù)効?jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展和演變績(jī)效管理工具和技術(shù)的發(fā)展過(guò)程

5、：表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理標(biāo)桿管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)-平衡記分卡。上述工具產(chǎn)生時(shí)間有先后，但無(wú)優(yōu)劣之分，具體要結(jié)合組織的戰(zhàn)略來(lái)選用，如果選用不匹配,再好的工具也會(huì)失敗。7. 目標(biāo)管理的內(nèi)涵是什么?如何認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的歷史地位目標(biāo)管理是指一種程序或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 歷史地位：到了20世紀(jì)70年代末,目標(biāo)管理來(lái)事遭到質(zhì)疑。首先，目標(biāo)管理假定員工愿意接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，憑著人們對(duì)成就感、能力與自治的需求。允許他們?cè)O(shè)定各自的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。他忽視了組織中的本位主義及員

6、工的惰性，對(duì)人性的假設(shè)過(guò)于樂(lè)觀，使目標(biāo)管理的效果在實(shí)施過(guò)程中大打折扣。其次。目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想，要消耗大量的時(shí)間和成本。再次目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以確定.最后，目標(biāo)管理使得員工在制定目標(biāo)時(shí)，傾向于選擇短期目標(biāo)，即可以在考核周期內(nèi)加以衡量的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員為了達(dá)到短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期利益。 評(píng)價(jià)： 目標(biāo)管理通過(guò)專門的過(guò)程,使組織各級(jí)主管及成員都明確了組織的目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工和合作及各自的任務(wù)。但是由于目標(biāo)管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)和產(chǎn)出，而現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部的許多目標(biāo)是難以定量化的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)因員工不同而不同，因而采用目標(biāo)管理的企業(yè)無(wú)法提供一個(gè)相互比較的平

7、臺(tái)。 地位： 目標(biāo)管理在管理思想史上仍具有劃時(shí)代的意義。它不僅作為一種績(jī)效管理工具，為未來(lái)績(jī)效管理的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且作為一種先進(jìn)的管理思想，對(duì)后期的管理學(xué)理論產(chǎn)生了重大影響。8. 談?wù)剺?biāo)桿管理的含義和類型以及實(shí)施步驟又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初，是指不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。類型：內(nèi)部標(biāo)桿管理，競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理，職能標(biāo)桿管理，流程標(biāo)桿管理實(shí)施：1計(jì)劃-確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo) 2分析確定比較目標(biāo) 3整合-收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。 4

8、行動(dòng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn) 5完成評(píng)價(jià)與提高9. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)的理念和思路是什么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來(lái)建立，又稱魚(yú)骨圖或魚(yú)刺圖法,需要結(jié)合訪談與頭腦風(fēng)暴法,在參考現(xiàn)有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上逐步細(xì)化  基本思路是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域(Key result areas,KPA）,再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素（Key performance factors,KPF），最后將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 。10. 平衡記分卡是如何承接組織戰(zhàn)略的？平衡記分卡的特點(diǎn)是什么1

9、。構(gòu)建平衡計(jì)分卡以衡量戰(zhàn)略  2，建立戰(zhàn)略中心型組織 3。開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略地圖以描述戰(zhàn)略      4.圍繞戰(zhàn)略協(xié)同組織 5。連接戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)并對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施流程化管理特點(diǎn)：1。 始終以戰(zhàn)略為核心 （1）戰(zhàn)略衡量 （2）戰(zhàn)略管理  （3)戰(zhàn)略描述  （4）戰(zhàn)略協(xié)同 （5）連接戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)  2  重視協(xié)調(diào)一致  （1）從邏輯上明晰協(xié)同思想  （2）從體系

10、上整合協(xié)同主體（3）從機(jī)制上保障協(xié)同效果   3。  強(qiáng)調(diào)有效平衡  (1）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡  （2)長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡     （3）外部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡  （4)客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡  (5）前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡11. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與平衡計(jì)分卡有什么區(qū)別關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)： 它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系.是衡量企業(yè)

11、戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)，反映的是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，適用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。  平衡計(jì)分卡：平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。12. 論述基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度,將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，人們通常稱平

12、衡計(jì)分卡是加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具。 基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程是一個(gè)環(huán)形圖，分六個(gè)階段：開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、詮釋戰(zhàn)略、協(xié)同組織、規(guī)劃運(yùn)營(yíng)、監(jiān)控和學(xué)習(xí)、檢驗(yàn)與調(diào)整。13. 績(jī)效計(jì)劃工作的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些（一）績(jī)效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相關(guān)績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)都要服從于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).具體到每個(gè)員工的工作行為。因此，績(jī)效計(jì)劃的核心是，確保各個(gè)部門和工作團(tuán)體中每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致.（二)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施必須得到客觀公正的評(píng)價(jià)，只有這樣才能形成有效的績(jī)效信息,并推動(dòng)績(jī)效管理戰(zhàn)略目的,開(kāi)發(fā)目的和管理決策目的的實(shí)現(xiàn)。這就要求績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià)

13、，解決好評(píng)價(jià)什么和多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題.（三）績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中的員工參與和承諾1 員工參與   績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，通過(guò)管理與員工的溝通，來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),制定員工的工作目標(biāo)和計(jì)劃。2 承諾    在績(jī)效計(jì)劃階段,通過(guò)溝通管理者和員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，簽訂正式的績(jī)效計(jì)劃，就是為了讓員工對(duì)自己的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容做出很強(qiáng)的公開(kāi)承諾，促使他們履行自己的工作計(jì)劃。 14. 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有哪些分類方式績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類方式有：1工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)2軟指標(biāo)和硬指標(biāo)3“特質(zhì)，行為，結(jié)果

14、 "三類績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)15. 試分析系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論和目標(biāo)一致性理論在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用16316516. 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則和依據(jù)分別是什么？請(qǐng)舉例說(shuō)明答：選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則是:1目標(biāo)一致原則2獨(dú)立性與差異性原則3可測(cè)性原則 依據(jù)是:1績(jī)效評(píng)價(jià)的目的2評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度17. 列出績(jī)效評(píng)價(jià)周期決策的影響因素1.評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期  2。企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期  3。職位類型與評(píng)價(jià)周期     （1）中高層管理者的

15、評(píng)價(jià)周期  (2）市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn),服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期  （3)研發(fā)人員的評(píng)級(jí)周期  (4)行政人員的評(píng)級(jí)周期  4.績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期 18. 談?wù)勀銓?duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的理解績(jī)效目標(biāo)是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績(jī)效。因?yàn)閱T工的績(jī)效目標(biāo)是有效績(jī)效管理的基礎(chǔ)?？?jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)的主要工作,應(yīng)符合SMART原則?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求有助于保證績(jī)效考核的公正性,否則就無(wú)法確定員工的績(jī)效到底是好還

16、是不好。相關(guān)關(guān)系1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)，可以作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容,應(yīng)該屬于“行為”分類。2、績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的擴(kuò)展，在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)度在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)到基表標(biāo)準(zhǔn)的范圍內(nèi)劃分等級(jí)。19. 績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？談?wù)勀銓?duì)績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)重要性的認(rèn)識(shí)答：三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平； 2、管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性; 3、績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性 認(rèn)識(shí):對(duì)不同性質(zhì)的組織，不同類型的部門，不同特點(diǎn)的職位，不同層級(jí)的管理者而言，績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容并非固定統(tǒng)一,而是根據(jù)實(shí)際工作的不同來(lái)確定。20. 談?wù)勀銓?duì)管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

17、選擇和績(jī)效輔導(dǎo)的理解績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)。并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。21. 溝通的含義是什么？方式有哪些？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？含義:溝通就是雙方之間的信息交流過(guò)程。方式：正式的績(jī)效溝通和非正式的績(jī)效溝通建設(shè)性溝通是發(fā)生在管理者和員工之間就績(jī)效問(wèn)題的溝通,建設(shè)性溝通技巧在組織信息時(shí)的運(yùn)用要符合完全性原則、對(duì)稱性原則,做到三個(gè)合理定位原則(對(duì)事不對(duì)人、責(zé)任導(dǎo)向、事實(shí)導(dǎo)向），溝通中運(yùn)用積極傾向技巧（解釋、向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同、簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容），此外還有非語(yǔ)言溝通。

18、22. 績(jī)效信息收集的內(nèi)容和方法有哪些答：內(nèi)容：取決于組織的目標(biāo)，并且主要強(qiáng)調(diào)的是與績(jī)效管理相關(guān)的內(nèi)容. 注意目標(biāo)的完成情況、證明績(jī)效水平的具體證據(jù)、對(duì)解決問(wèn)題有一定幫助的數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件的具體描述等方面的信息。       方法：1、主要做的工作：10項(xiàng)內(nèi)容。 2、收集的信息類型：關(guān)鍵事件、文檔以及第三方意見(jiàn)。23. 試述績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程模型確立目標(biāo)建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)-整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果24. 試述績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用(見(jiàn)照片) 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為

19、的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用25. 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容有哪些？各自具有什么樣的特征績(jī)效評(píng)價(jià)包括以下基本內(nèi)容：(1）績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的適應(yīng)性；（2）財(cái)政資金使用情況、財(cái)務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況;（3)為加強(qiáng)管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等;（4）績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，包括是否達(dá)到預(yù)定產(chǎn)出和效果等；（5）需要評(píng)價(jià)的其他內(nèi)容。26. 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要有哪幾種類型？試對(duì)不同的主體進(jìn)行比較（見(jiàn)照片）1. 上級(jí)評(píng)價(jià) ：大多數(shù)組織采用，有助于上級(jí)實(shí)現(xiàn)管理目的,有助于實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)員工目的。結(jié)果運(yùn)用（加薪、晉升)。缺點(diǎn)：缺乏準(zhǔn)確性、不利于雙向溝通、有偏見(jiàn)不能保證公正

20、2. 同級(jí)評(píng)價(jià) ：效度和信度較高，同級(jí)評(píng)價(jià)是工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子,使用同時(shí)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)進(jìn)行補(bǔ)充，可以幫助形成關(guān)于個(gè)人績(jī)效的一致性意見(jiàn),消除偏見(jiàn)，促進(jìn)被評(píng)價(jià)者更好地接受評(píng)價(jià)結(jié)果.缺點(diǎn):同事之間利益相爭(zhēng)、依靠世俗慣例來(lái)做出評(píng)價(jià)、上級(jí)不愿失去控制權(quán)導(dǎo)致難以真正實(shí)施。3. 本人評(píng)價(jià):提高員工參與度使員工在自我工作技能開(kāi)發(fā)方面更加積極主動(dòng),對(duì)被評(píng)價(jià)者不會(huì)產(chǎn)生很大壓力。缺點(diǎn):過(guò)高的評(píng)價(jià)自己的績(jī)效水平,與上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果差距大導(dǎo)致雙方矛盾。4. 下級(jí)評(píng)價(jià)：企業(yè)高層更好的了解潛在的問(wèn)題從而提高管理技能，達(dá)到權(quán)力制衡的目的(監(jiān)督上級(jí)不至于產(chǎn)生獨(dú)裁專斷）在對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇上,傳統(tǒng)的做法是上級(jí)和被評(píng)

21、價(jià)者本人對(duì)被評(píng)價(jià)者開(kāi)展評(píng)價(jià)，由于上級(jí)評(píng)價(jià)和本人評(píng)價(jià)因其存在的缺陷而不容易產(chǎn)生最真實(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，因此有必要將上文所列的五種人員都納入評(píng)價(jià)主體,根據(jù)被評(píng)價(jià)者的具體情況進(jìn)行配對(duì)選擇。27. 常見(jiàn)的評(píng)價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？結(jié)合實(shí)踐解釋不同評(píng)價(jià)者誤區(qū)的含義和可能產(chǎn)生的原因暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)、溢出效應(yīng)見(jiàn)照片28. 試述主要的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及各方法之間的區(qū)別1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起.特點(diǎn):為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的

22、內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn),而是一整年的表現(xiàn);以事實(shí)為依據(jù),保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn):對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 （2）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn):主觀比較,有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工,員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋 （3)目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)

23、的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù),從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo).員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù).29. 談一談你對(duì)目標(biāo)管理法的認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理法指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用 內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)，并定期與員工討論目標(biāo)的完成情況。 目

24、標(biāo)管理法是人與目標(biāo)的比較。從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)向工作業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果.30. 在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法的時(shí)候需要考慮哪些影響因素?結(jié)合實(shí)例解釋各個(gè)因素是如何影響評(píng)價(jià)方法的選擇的1。指標(biāo)特征（不同類型指標(biāo)在結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、前置滯后等方面都具有各自特性） 2?？?jī)效數(shù)據(jù)的可獲得性（便利性、可行性） 3.評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用目的 4。評(píng)價(jià)方法的使用成本31. 如何理解績(jī)效反饋的重要性反饋是使人有優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一,及時(shí)、具體的反饋會(huì)改變?nèi)藗兊谋憩F(xiàn),提高績(jī)效.32. 自擬情景設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效反饋面談?dòng)?jì)劃1.前期準(zhǔn)備（時(shí)間地點(diǎn) 所需資料） 2.過(guò)程（開(kāi)場(chǎng)白

25、0;明確目的效果 順序) 3.分析和診斷問(wèn)題（知識(shí) 技能 態(tài)度等方面） 4.確定解決問(wèn)題的方法（培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制等） 5.面談中應(yīng)注意的問(wèn)題（強(qiáng)調(diào)進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn) 避免沖突 平等 書(shū)面記錄等）33. 解釋績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的關(guān)系分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果診斷問(wèn)題找出原因-制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提高績(jī)效34. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用1。用于招募與甄選 2.用于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 3。用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整 4.用于人員調(diào)配35. 試分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用1。計(jì)算人員選拔

26、的預(yù)測(cè)效度   2。進(jìn)行培訓(xùn)和評(píng)估36. 分析薪酬的構(gòu)成員工因被雇用而獲得的各種以物質(zhì)形態(tài)存在的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。 1.直接薪酬(基本工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 分紅等） 2。間接薪酬（帶薪休假 醫(yī)療保健計(jì)劃等) 3.非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（司機(jī) 辦公室等）37. 運(yùn)用強(qiáng)化理論和期望理論分析績(jī)效薪酬制度對(duì)員工行為的影響強(qiáng)化理論：有正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化?？?jī)效較高的員工能得到相應(yīng)較高的薪酬回報(bào)，他們有可能會(huì)在將來(lái)達(dá)到更高的績(jī)效水平。期望理論：強(qiáng)調(diào)的是預(yù)期報(bào)酬。提高相應(yīng)績(jī)效水平所能獲得的報(bào)酬水平會(huì)增加員工的

27、工作冬季，從而提高工作績(jī)效。38. 試結(jié)合實(shí)際對(duì)比各種績(jī)效薪酬方案1.適用于生產(chǎn)工人（績(jī)效反映在工作數(shù)量和質(zhì)量上) 2.績(jī)效工資 3.績(jī)效調(diào)薪 4。個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（員工持股等)39. 談一談你對(duì)績(jī)效薪酬的理解，你認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效薪酬制度的過(guò)程中面臨哪些方面的問(wèn)題見(jiàn)照片40. 簡(jiǎn)述當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，推進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理的方向、及其應(yīng)對(duì)措施（見(jiàn)照片) 問(wèn)題: 在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，脫離或者是背離了企業(yè)的戰(zhàn)略 將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理 績(jī)效管理流于形式 人力資源部門包攬一切 忽視長(zhǎng)期的績(jī)效，只重視短期的績(jī)效 員工參與力度不夠，主觀性過(guò)大41.

28、 介紹我國(guó)政府績(jī)效管理的主要形式 42. 試論述績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)目前績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)有如下三個(gè)鮮明特點(diǎn):其一，從目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程管理。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解,現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過(guò)程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通反饋輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二,從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外,更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。其三,從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是人力資源

29、部門或員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”（Bronfenbrenner,1986)認(rèn)為,個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀外觀中觀及微觀四大系統(tǒng),基于此,需要從上級(jí)下級(jí)同事自我客戶供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來(lái)評(píng)價(jià)員工和管理者的績(jī)效和行為。43. 績(jī)效管理定義：績(jī)效管理是識(shí)別、衡量及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)過(guò)程?？?jī)效管理不應(yīng)簡(jiǎn)單被理解為僅僅是一個(gè)測(cè)量和評(píng)估的過(guò)程,而應(yīng)是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑。首先，績(jī)效管理是管理者的事情。即組織內(nèi)的各類管理工作都是圍繞績(jī)效展開(kāi)的，組織的每一個(gè)決策和行動(dòng)都處于績(jī)效管理

30、的范疇之中，績(jī)效管理是全體管理者而非普通員工的職責(zé).其次，績(jī)效管理是一種手段及過(guò)程。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)技校的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程.績(jī)效水平是通過(guò)控制整個(gè)績(jī)效周期中環(huán)環(huán)相扣的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)達(dá)到績(jī)效水平的提高，從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。最后,績(jī)效管理的最終目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略?？?jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)組織戰(zhàn)略的一系列中長(zhǎng)期目標(biāo)，從而對(duì)組織不同成面的績(jī)效進(jìn)行有效管理。管理者應(yīng)該將組織的績(jī)效管理工作置于戰(zhàn)略的高度去考察和把握,使組織不同層次和不同單元的工作績(jī)效始終指向戰(zhàn)略目標(biāo)，并保持動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)一致和互相支撐，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。44. 345模型見(jiàn)照片45. 對(duì)摩托羅拉的績(jī)效管理觀點(diǎn)進(jìn)行理解:摩托

31、羅拉的觀點(diǎn)“企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jī)效管理"管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù),企業(yè)管理=人力資源管理,人力資源管理=績(jī)效管理.由此可見(jiàn)，績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位的重要性。正因?yàn)槿绱?，摩托羅拉公司的績(jī)效管理才開(kāi)展的好，正因?yàn)槎ㄎ粶?zhǔn)確，摩托羅拉的業(yè)績(jī)才會(huì)越來(lái)越好,員工才會(huì)越來(lái)越有干勁，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)越來(lái)越有希望.  摩托羅拉將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給予高度的重視，這給我們?cè)S多的企業(yè)做出了榜樣，樹(shù)立了學(xué)習(xí)的模范.企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來(lái)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，員工才會(huì)努力工作，與企業(yè)共

32、興亡。 摩托羅拉給績(jī)效管理下的定義是:績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達(dá)成一致：1。 員工應(yīng)該完成的工作；2.員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn);3。用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好;4。員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jī)效；5。 如何衡量績(jī)效；6.確定影響績(jī)效的障礙并將其克服。從這個(gè)并不煩瑣的定義里可以看出,績(jī)效管理在摩托羅拉的地位,績(jī)效管理關(guān)注的是員工績(jī)效的提高，而員工績(jī)效的提高又是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，這就將員工和企業(yè)的發(fā)展綁在了一起，同時(shí)也將績(jī)效管理的地位提升到了戰(zhàn)略性的層面,戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理，戰(zhàn)略性地制定績(jī)效管理的策

33、略并執(zhí)行策略.   46. KPI與BSC的內(nèi)容（一） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI）概念 ：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針.通常情況下，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果。 對(duì)于企業(yè)而言，首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)。然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即企業(yè)級(jí)KPI.接下來(lái),各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI,并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目

34、標(biāo)的工作流程，分解出各級(jí)部門級(jí)的KPI,以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo).這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù).  （二） 平衡計(jì)分卡（BSC)概念：顧名思義,平衡計(jì)分卡就是以“平衡"為主要訴求點(diǎn)，追求的是財(cái)務(wù)指針與非財(cái)務(wù)指針之間的平衡；領(lǐng)先指針與落后指針之間的平衡；長(zhǎng)期指針與短期指針之間的平衡；外部指針與內(nèi)部指針之間的平衡.全新企業(yè)綜合測(cè)評(píng)體系根據(jù)Kaplan和Norton的解釋，平衡計(jì)分卡包含下列四個(gè)重要方面： （1）財(cái)務(wù)營(yíng)收方面:企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者對(duì)

35、利潤(rùn)的需求，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)社會(huì)貢獻(xiàn)。 （2）客戶滿意方面:顧客和客戶對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)是否滿意。 （3）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面:員工能否通過(guò)學(xué)習(xí)提升能力,企業(yè)能否創(chuàng)造更大價(jià)值. （4)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面:為了滿足股東與顧客的要求，我們必須專精于哪個(gè)運(yùn)營(yíng)流程。  （三）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的區(qū)別和聯(lián)系 平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是極佳的績(jī)效戰(zhàn)略管理工具。BSC兼顧財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大層面。 KPI則是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的過(guò)程和行動(dòng)，也是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。前者強(qiáng)調(diào)目標(biāo)均衡,讓公司長(zhǎng)期與短期目標(biāo)并重，后者則找出公司成功關(guān)鍵因素

36、,制訂各部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，讓公司戰(zhàn)略目標(biāo)可以由上至下進(jìn)行層層分解。具體來(lái)說(shuō)是結(jié)合公司戰(zhàn)略,讓公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各部門績(jī)效指標(biāo)之間有相互關(guān)聯(lián)性、牽引性，最后再分解到每個(gè)崗位。因此，將平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完美地結(jié)合起來(lái)，才能實(shí)現(xiàn)其績(jī)效管理效用最大化.47. 績(jī)效反饋的定義,作用，計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)，適用范圍定義：績(jī)效是指企業(yè)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平,是業(yè)績(jī)和效率的統(tǒng)稱?？?jī)效評(píng)價(jià)，是指定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。 而績(jī)效反饋，就是將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估對(duì)象，并對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估工

37、作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效評(píng)估的預(yù)期目的,取決于績(jī)效反饋的實(shí)施作用：1。使被考核者了解其當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果 ;2.幫助被考核者分析績(jī)效與計(jì)劃的差距,并與之確定改進(jìn)措施；3。根據(jù)當(dāng)期績(jī)效結(jié)果,與被考核者溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期的工作任務(wù)與績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效反饋計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)：適用范圍：48. 強(qiáng)制分配法及優(yōu)缺點(diǎn),適用范圍 強(qiáng)制分布法 也稱為強(qiáng)制正態(tài)分布法，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，即俗稱的“中間大、兩頭小"的分布規(guī)律,預(yù)先確定評(píng)價(jià)等級(jí)以及各等級(jí)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績(jī)效的優(yōu)劣程度將其列入其中某一等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)： 1、等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦

38、予不同的含義，區(qū)別顯著;并且,只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。2、刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法"常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起.對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差"的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用,給人以強(qiáng)烈刺激。3、強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，會(huì)有效避免評(píng)估中過(guò)嚴(yán)或過(guò)松等一邊倒的現(xiàn)象。缺點(diǎn)： 1、如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。2、只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。適用范圍：因此，這種方法一般適宜在內(nèi)部相互提供勞務(wù)不多、不進(jìn)行費(fèi)用

39、的交互分配、對(duì)輔助生產(chǎn)成本和企業(yè)產(chǎn)品成本影響不大的情況下采用。 49. 行為錨定法行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的方法。其基本思路是：描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為,對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表,作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。由傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)定表演變而來(lái)，是圖尺度量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合,是行為導(dǎo)向型量表法的最典型代表。行為錨定量表法通常按以下五個(gè)步驟進(jìn)行:尋找關(guān)鍵事件法-初步定義績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)-重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)-確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)-建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系。優(yōu)點(diǎn):評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高;評(píng)價(jià)尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來(lái)為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)。缺點(diǎn)：行為錨定法的設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，僅適用于不太復(fù)雜的工作。50. 360度績(jī)效反饋計(jì)劃的概念、關(guān)鍵點(diǎn)？360度績(jī)效反饋計(jì)劃是一種全方位的績(jī)效信息反饋機(jī)制，主要適用于管理人員。關(guān)鍵點(diǎn)：(1)全方位，該計(jì)劃涉及的信息反饋主體包括管理者本人、上級(jí)、下級(jí)、同時(shí)與之發(fā)生工作關(guān)系的內(nèi)外部客戶及其他人員,覆蓋不同層次和類型的人員，這些人員觀察績(jī)效的視角不同，提供的信息內(nèi)容也不同。(2)績(jī)效反饋，該計(jì)劃的作用在于提供績(jī)效信息反饋，而不是進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。（3）適用于管理人員,該計(jì)劃主要用于管理人員，而不是一線