薪酬管理調(diào)查報告

1、薪酬管理調(diào)査報告薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意; 大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激 勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間，多數(shù)企業(yè) 人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè) 歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、 長期激勵形式、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源薪酬管理關(guān)于薪酬管理的調(diào)查報告薪酬是指員工向其所在單位所需要的勞動而獲得 的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng) 濟

2、性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟 性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不 直接以貨幣形式發(fā)給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外 開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會 給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。促進社會、 經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬管理是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、 實現(xiàn)社會文明的重要元素。江澤民同志曾指出：“正確處理收入問題不僅是

3、重要 的經(jīng)濟問題，也是重要的政治問題。” 一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：從調(diào)查的總體情況看，我國大部分企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意?；卮稹盎?本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72. 7%,回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3%。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意” 或“非常滿意”的比例為82.1%,高出總體水平9.4個百分點。國有企業(yè)和國 有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與 其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基木滿意”、“很滿意”或'非常滿意”的為73. 9%, 比總體水平僅高出1.3個百分點。二、企業(yè)薪

4、酬管理模式：大部分實行分類管理從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分 類管理，即對不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)采取 薪酬分類管理比例較高，分別為82.1%、80. 7%和78. 6%o國有企業(yè)和國有控股 企業(yè)采取薪酬分類管理的比例相對較低，這可能是由于部分國企仍然維持傳統(tǒng)工 資體制。三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu):（一）主要形式：崗位工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資從調(diào)查的總體情況 看，對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”（70%）、“獎金”（55. 3%）、“各 種津貼”（48%）和“職務(wù)工資”（44.7%）；采取“

5、長期激勵”、“傭金”的比例較低,分別為8%和15. 5%o從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司 對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資”、“獎金”和“各種津貼”，私營 企業(yè)、外資、港澳臺資企業(yè)是“崗位工資”、“獎金”和“職務(wù)工資”，集體企業(yè) 是“職務(wù)工資”、“崗位工資”和“獎金”。（二）工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入60%以上從調(diào) 查的總體情況看，48.3%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上，其中 固定工資比例在6080%的占26.7%, 80%以上占21.6%； 24. 7%的企業(yè)技術(shù)人員固 定工資占其收入比例低于40%o從不同性質(zhì)

6、企業(yè)看，技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上的，外資、港 澳臺資企業(yè)比例最高（56. 1%）,以下依次為非國有股份和有限責(zé)任公司（53. 5%）、 私營企業(yè)（47.5%）、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（43.4%）、集體企業(yè)（25%）o固定 工資比例占其收入40%以下的，集體企業(yè)比例最高（37.5%）,其它依次為私營企 業(yè)(26. 9%)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè)(25. 8%)、外資、港澳臺資企業(yè)(21. 2%)、 非國有股份和有限責(zé)任公司(19.8%)。四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)：(一) 主要形式：崗位工資、獎金、傭金、各種津貼從調(diào)查的總體情況看, 企業(yè)對銷售人員采取最多的薪酬形式是“崗位工資&qu

7、ot;(63. 2%)、“獎金”(49. 7%)、“傭金”(42. 8%)、“各種津貼”(40. 2%)。 采取“長期激勵”的企業(yè)占少數(shù)(7.3%)。從不同性質(zhì)企業(yè)看，非國有股份和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、集體企業(yè)銷售 人員“崗位工資”的比例高于外資、港澳臺資企業(yè)、國有企業(yè)和國有控股企業(yè); 國有企業(yè)和國有控股企業(yè)銷售人員“職務(wù)工資”的比例最低，集體企業(yè)和私營企 業(yè)的比例較高；國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)銷售人員采取“年功工資” 的比例較高，外資、港澳臺資企業(yè)的比例最??；私營企業(yè)、非國有股份和責(zé)任公 司銷售人員采取“傭金” “長期激勵”比例較高，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采取 的比例最低。(二)

8、工資收入構(gòu)成：近半數(shù)企業(yè)銷售人員固定工資占其收入40%以下從調(diào) 查的總體情況看，47.8%的企業(yè)銷售人員固定工資比例在40%以下。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)銷售人員固定工資占總收入40%以下的比例最 高(60. 9%),以下依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)(49%)、私有企業(yè)(48.3%)、 非國有股份和有限責(zé)任公司(47.2%)、外資、港澳臺資企業(yè)(46%)。五、長期激勵的主要形式：虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外 的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再 次是“股票”。從不同性質(zhì)企業(yè)看，國有企業(yè)和

9、國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、 私營企業(yè)首選是“虛擬股票”，集體企業(yè)則是“股票”，外資、港澳臺資企業(yè)是“股 票期權(quán)”。六、人工成木多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下73. 0%的企業(yè) 人工成本占總成本的比例在30%以下。人工成木在10%以下的企業(yè)為22. 4%, 1030% 為 50. 6%, 3050% 為 17. 7%, 5060% 為 6. 0%, 60% 以上的為 3. 4%。大多數(shù)行業(yè)企業(yè)人工成本占總成本的比例在1030%之間。采掘業(yè)企業(yè)人工 成本最低，其半數(shù)以上企業(yè)人工成木在10%以下；人工成木明顯高于總體平均水 平的行業(yè)有通訊與信息技術(shù)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)。七、工資水

10、平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間，從調(diào)查總體情況看，70.8%的企 業(yè)人均月工資集中在8002500元水平之間。比例最高為"12001800元” （27.4%）,以下依次為 “8001200 元” （23. 8%）、“ 18002500 元” （19.6%）、 “25003500 元”（11. 7%）、“35005000 元”（10. 0%）、“800 元以下” （4.7%）、 “50008000 元” （2.7%）、“8000 以上” （0.2%）。從不同性質(zhì)企業(yè)看，除了集體企業(yè)以外，其他性質(zhì)企業(yè)人均月工資水平接近，70%左右的企業(yè)集中在“8001200元”、“1200

11、1800元” 或“ 18002500元”水平上。月平均收入在5000元以上比例最大的是外資、港 澳臺資企業(yè)，其他依次為國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、非國有股份和有限責(zé)任公司、 私營企業(yè)。八、企業(yè)確定工資標(biāo)準(zhǔn):調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)首先是“參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù) 據(jù)” （31.7%）,以下依次為“根據(jù)本公司歷史水平”（25.7%）、“主管機構(gòu)規(guī)定的 標(biāo)準(zhǔn)”（16.6%）、“公司財務(wù)狀況”（13.7%）、"參照薪酬調(diào)查結(jié)果”（12.3%）。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的首選是“主管機構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”；非國有股份和 有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)前兩位的選擇的是“參照同類企 業(yè)

12、經(jīng)驗數(shù)據(jù)”和“根據(jù)本公司歷史水平”。九、結(jié)語：薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工有更高的工作熱 情、更強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進取的 動力。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進行調(diào)整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維 護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的 積極性的薪酬改革是不可取的。總之，進入21世紀(jì)，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的 經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在 中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒

13、有哪家的薪酬體 系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事 每天都在上演，而其層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完 善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！參考資料：文中數(shù)據(jù)來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)他們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！?一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？ ”另一 個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負責(zé)抹去它；相 反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不

14、去的?！迸笥阎g 相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會, 以至于成為陌路。友情的深淺，不僅在于朋友對你的才能欽佩到什么程度，更在于他對你的弱 點容忍到什么程度。學(xué)會將傷害丟在風(fēng)里，將感動銘記心底，才可以讓我們的友誼歷久彌新！友 誼是我們哀傷時的緩和劑，激情時的舒解劑；是我們壓力時的流瀉口，是我們 災(zāi)難時的庇護所；是我們猶豫時的商議者，是我們腦子的清新劑。但最重要的一點是，我們大家都要牢記的:“切不可苛求朋友給你同樣的回報，寬容一點，對自己也是對朋友。”愛因 斯坦說：“世間最美好的東西，莫過于有幾個頭腦和心地都很正直的朋友?！彼?們繼續(xù)往前走。走到了沃野，他們決定停下。被打巴掌的那位差點淹死，幸好被朋友救過來了。被救起后，他拿了一把小劍在石頭上刻了：“今天我的好朋友救了我一命?！?一旁好奇的朋友問到：“為什么我打了你以后你要寫在沙子上，而現(xiàn)在要刻在石頭上呢？ ”另一 個笑笑回答說：“當(dāng)被一個朋友傷害時，要寫在易忘的地方，風(fēng)會負責(zé)抹去它；相 反的如果被幫助，我們要把它刻在心靈的深處，任何風(fēng)都抹不去的?！迸笥阎g 相處，傷害往往是無心的，幫助卻是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也會有摩擦，也會因為這些摩擦產(chǎn)生誤會, 以至