中層管理者領(lǐng)導力提升需接“地氣”

1、中層管理者領(lǐng)導力提升需接 “地氣領(lǐng)導力提升這個詞在管理界通常被理解為 “影響力 ， james.kouzes 和 barry.posner 合著的全球領(lǐng)導力提升經(jīng)典之作?領(lǐng)導力?一書中對領(lǐng)導 力提升這樣描述：領(lǐng)導力提升就是發(fā)動大家為了共同愿景努力奮斗的 藝術(shù)。顯然，如何去影響大家對實現(xiàn)共同的愿意，并為之努力，并非 易事，這種影響力似乎讓很多領(lǐng)導們摸不著邊際。在不同的國家，不 同組織文化，不同的時期，不同的情景下都有不同的領(lǐng)導力提升的方 法。但凡無法用程式歸納的道理，不能按條條框框去做就能實現(xiàn)目標 的事我們美其名曰 “藝術(shù) ，可見領(lǐng)導力是全球管理界共同研究與探討一 門藝術(shù)。企業(yè)的中層管理者在帶著

2、團隊、影響組織實現(xiàn)共同目標的過程中，如 何讓團隊的績效發(fā)揮最大，如何讓組織留住優(yōu)秀的人才，最核心就是 要多了解員工的想法， 多尊重人的本性， 多接 “地氣 。如果一個領(lǐng)導做 不到這一點，那他談不上具備優(yōu)秀的領(lǐng)導力，更談不上從優(yōu)秀走向卓 越。曾有一朋友跟我反映，說他在一家集團企業(yè)工作，他的上司是一名高 管，在公司內(nèi)很強勢，不僅員工怕他甚至與他平級的其它部門領(lǐng)導都 “敬他三分 。其領(lǐng)導的部門團隊人心松散， 豪無凝聚力可言， 但該部門 所做的事情總能讓企業(yè)老板滿意。詳細了解后覺得很驚訝，此領(lǐng)導在 團隊任務最困難的時候，不但不去鼓勵大家齊心協(xié)力，而是冷冰冰的 在團隊會議上向大家說明：最近壓力比擬大，如

3、果有適應不了的，歡 迎隨時找我溝通，畢竟道不同不相為謀言下之意就是不能勝任者就 走人；在工程最緊張的時候，怕老板怪罪下來，于是在團隊成員面前 我死之前你先死之語竟出自他口；喜歡在部門內(nèi)部搞權(quán)變，部門制度 不透明，獎罰不公正，刻意而為，制造混亂局面，從而讓自己顯得重 要，享受對團隊成員之間摩擦的裁決權(quán)；無視本部門團隊流失率，奉 上欺下，每天只想著老板怎么想，如何讓老板滿意。從而不惜犧牲本 部門團隊人員利益去換取個人在老板面前的表現(xiàn)，以贏得老板的贊賞 從而在同僚中脫穎而出，此種領(lǐng)導力提升可謂是一將成名萬骨枯。像這樣的中層干部，可能他帶著的團隊績效不錯，目標性很強，但對 于整個企業(yè)的長期可持續(xù)性開展

4、，這樣的領(lǐng)導對組織是不利的，他營 造的是一種負面組織文化，不僅是管理技能缺乏，更重要的是缺乏領(lǐng) 導力的核心-不接 地氣在上級面前委曲求全來獲取支持，導致犧牲 自己或透支團隊成員對其的信任與支持，最終保護不了團隊的根本利 益，更不能影響大家對組織的目標實現(xiàn)的信心，這樣的中層說明自身 能力還有限，難以瀟灑從事。他們品質(zhì)上缺乏對人的根本尊重，反映 在對下的獨斷和對上的逢迎。他們不善于鼓勵團隊，又要在團隊中努 力支撐著那可憐的管理權(quán)威，樹立那自以為是的管理風格。長期形成 的官僚之風，使他們養(yǎng)成了外冷內(nèi)熱，糾結(jié)前行，最終麻木不仁，成 為局部企業(yè)老板剝削員工利益的走狗。領(lǐng)導者與團隊成員的關(guān)系有四種，第一種

5、：員工對這個領(lǐng)導咬牙切齒 的恨，此為 恨之。第二種：員工不罵這個領(lǐng)導，但也不親近這個領(lǐng)導， 能躲那么躲，敏感性的與領(lǐng)導保持距離，此為 敬而遠之。第三種是：員 工都喜歡擁戴這樣的領(lǐng)導，且無論職場內(nèi)外都稱贊其是個好領(lǐng)導，此 為美而譽之。最后一種是：員工與領(lǐng)導像是無比親近的朋友一樣， 他 們之間似乎沒有距離，并且彼此依賴，為了目標大家像家人一樣共同 奮斗，在員工心理似乎已經(jīng)忘了領(lǐng)導的存在， 此為 不之有之。上海麥 孚企業(yè)管理咨詢研究認為：四種境界四種類型領(lǐng)導在組織中 都不少見。好的領(lǐng)導者要在組織中宏揚尊重人性，以人為本的管理思 想，創(chuàng)造開放、積極、溝通合作的文化氣氛，而不是在組織內(nèi)推行個 人英雄主義，甚至個人崇拜。優(yōu)秀的中層管理干部要培養(yǎng)職業(yè)化的做事風格，在組織中建立正觀正 語正思維，引導團隊積極向上，共同克服困難，打造一個高凝聚力的 團隊。在領(lǐng)導力