第一篇人力資源規(guī)劃技能題及答案

1、C系列四等,第一篇人力資源規(guī)劃技能題及答案、某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門(mén)是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是 定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算， 費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)專(zhuān)科會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間上午 9: 0012: 00,下午1: 005: 30,有時(shí)需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。崗位名稱(chēng)出納員崗位等級(jí)C系列四等崗位編號(hào)定員人數(shù)1人直接上級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員

2、所屬部門(mén)財(cái)務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)工作權(quán)限勞動(dòng)條件及環(huán)境工作時(shí)間上午9: 00 12: 00,下午1: 005: 30資歷任職資格為大學(xué)專(zhuān)科會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)也可以接受。應(yīng) 當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化 等方面的培訓(xùn)考試。身體條件心理品質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能績(jī)效考評(píng)二、臺(tái)北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動(dòng)太大，便請(qǐng)了一位人力資源主管來(lái)管理。這位人力資源主管先進(jìn)行了解， 為什么業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率高達(dá)50%， 是不是薪資問(wèn)題、 工作問(wèn)題及公司制度問(wèn)題經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的

3、訪(fǎng)問(wèn)、 觀(guān)察及分析， 發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高， 高中畢業(yè)生一個(gè)月左右領(lǐng)到萬(wàn)3萬(wàn)元，如果工作努力，業(yè)績(jī)好的甚至可以領(lǐng)到4萬(wàn)多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時(shí)， 應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個(gè)月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大， 業(yè)務(wù)員必須早上三點(diǎn)鐘去倉(cāng)庫(kù)批貨， 五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚(yú)貨市場(chǎng)向中盤(pán)魚(yú)販或小販推銷(xiāo)海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，臺(tái)北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時(shí)間一方面他們本身不很習(xí)慣， 另一方面無(wú)法與其他朋友下班后一起游玩。 在工作環(huán)境及性質(zhì)方面， 這些青年很不習(xí)慣與滿(mǎn)口嚼著檳榔的魚(yú)販打交道， 而且魚(yú)腥味重， 使他們對(duì)此工作有些厭煩。 再一方面臺(tái)北市工作機(jī)會(huì)很多， 雖然錢(qián)少一點(diǎn)， 但工作性

4、質(zhì)合他們胃口的也較多， 在沒(méi)有經(jīng)濟(jì)壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動(dòng)率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來(lái)改善現(xiàn)況。 澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪(fǎng)澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)中挑選儲(chǔ)備業(yè)務(wù)員，組成一班5。人，在臺(tái)北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時(shí)間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動(dòng)率大幅降低， 業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長(zhǎng)。 顯然， 這位人力資源主管成功地運(yùn)用人力資源規(guī)劃的觀(guān)念完成了這項(xiàng)任務(wù)。問(wèn)題 :1、該案例說(shuō)明了一個(gè)什

5、么道理工作崗位分析的作用是什么該案例說(shuō)明在進(jìn)行人員招聘與配置前必須進(jìn)行崗位分析。了解崗位的工作條件和任職資格。嚴(yán)格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員。員工的流失率才能下降和員工滿(mǎn)意度才能提高。工作崗位分析的作用1 、工作分析是企業(yè)招收、選拔和使用員工的基本前提。2、工作分析為企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動(dòng)報(bào)酬提供了可靠的保證。3、工作分析為企業(yè)準(zhǔn)確地編制勞動(dòng)計(jì)劃、核算成本提供了依據(jù)。4、工作分析使企業(yè)員工明確了自己的職責(zé)，以及今后努力的方向，可以調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率。三、 C 公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過(guò)去的 3 年中，通過(guò)公開(kāi)招聘，從全國(guó)的 10 多所大專(zhuān)

6、院校和同類(lèi)企業(yè)中引進(jìn)一大批專(zhuān)業(yè)人才，他們被安排在公司總部的 15 個(gè)職能部門(mén)中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作， 如戰(zhàn)略規(guī)劃、 黨群工作、 行政、 人事、 財(cái)務(wù)、 物流、 技術(shù)情報(bào)、工藝管理、計(jì)劃統(tǒng)計(jì)等。 據(jù)統(tǒng)計(jì)， 這些職能部門(mén)總共配置了 550 名專(zhuān)職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來(lái)， 各項(xiàng)基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的， 亟待完善和加強(qiáng)， 如企業(yè)各類(lèi)人事檔案的整頓、 定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、 各種規(guī)章制度的健全完善、 勞動(dòng)合同的簽訂與認(rèn)證、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施等， 對(duì)新上任的人力資源部部長(zhǎng)來(lái)說(shuō)， 會(huì)深感壓力很大、問(wèn)題太多， 一時(shí)不知如何下手開(kāi)展工作。 在布置 2002 年下半年工作任務(wù)時(shí)，

7、總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、 效率低下的問(wèn)題， 在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來(lái)，切實(shí)保障工作崗位任務(wù)滿(mǎn)負(fù)荷，使現(xiàn)有人員減少到15% 20%左右。問(wèn)題：如果你是人力資源部部長(zhǎng)，你將采取何種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標(biāo)1 、首先對(duì)公司現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。2、將各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責(zé)確定下來(lái)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定員。3、根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項(xiàng)目將各崗位達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人員確定下來(lái)。4、將達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工看是否能進(jìn)行崗位之間的調(diào)換。5、確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動(dòng)法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。四、 W

8、 公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)， 1996 年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W 公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工， 并設(shè)立了財(cái)務(wù)、 項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、 工程管理和行政人事4 部門(mén)， 其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚， 僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書(shū)。 負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一家餐館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速， W 公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門(mén)由過(guò)去原有的 4個(gè)部門(mén)變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9 個(gè)部門(mén)。 人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在有500 多人。 人員有增加， 諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。 例如， 雖然公司提出了明

9、確的戰(zhàn)略規(guī)劃， 但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)： 追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都在一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)， 問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢讓他頗為憂(yōu)悶的還有， 各門(mén)的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一，相互扯皮。此外， W 公司在創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工伐， 后來(lái)雖然組建了人力資源部， 但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀(guān)性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。目前， W 公司手中仍然有約 120 萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無(wú)米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請(qǐng)

10、您根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（ 1 ）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題（ 2 ）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。（ 1 ）該公司主要存在的問(wèn)題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱， 每個(gè)部門(mén)各自為政， 相互之間互相協(xié)調(diào)困難， 遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交” ，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；公司各個(gè)部門(mén)的職責(zé)不清， 導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任， 制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求， 但由于是親戚和朋友關(guān)系， 給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難；導(dǎo)致公司出現(xiàn) “有米無(wú)法下鍋”困境， 其根本原因在于：公司沒(méi)有對(duì)人力資源管

11、理工作給予足夠的重視， 沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃， 沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整；缺乏合理的績(jī)效考核體系， 公司人力資源部門(mén)單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。（ 2 ）具體的對(duì)策：對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整， 根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類(lèi)性和關(guān)聯(lián)性， 將公司原有職能部門(mén)劃分為若干職能中心， 如財(cái)務(wù)中心、 人力資源中心、 企管中心和技術(shù)中心等， 每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管， 適度歸并職能部門(mén)， 壓縮決策層的管理幅度， 緩解總經(jīng)理的壓力。建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作， 通過(guò)工作崗位分析， 撰寫(xiě)部

12、門(mén)和崗位工作說(shuō)明書(shū)。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上， 明確各部門(mén)的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工， 界定各個(gè)部門(mén)之間協(xié)作關(guān)系。在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī) 劃來(lái)降低人力成本。設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員 工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道， 采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專(zhuān)門(mén)人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。五、

13、何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計(jì)劃會(huì)議上討論。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素：公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文秘和彳T政職員 56人，工程技術(shù)人員40人，中層與基層管理人員 38人，銷(xiāo)售人員24人，高層管理人員10人統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達(dá) 8%,銷(xiāo)售人員離職率 6%, 文職人員離職率為 4%,工程技術(shù)人員離職率為 3%,中層與基層管理人員離職率為 3%,高 層管理人員的離職率只有 1%,預(yù)計(jì)明年不會(huì)有大的改變。

14、按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%,銷(xiāo)售人員要增加15%,工程技術(shù)人員要增加6%,而生產(chǎn)及維修工人要增加 5%,高層、中層和基層管理人員可以不增加。(1)要求在上述因素的基礎(chǔ)上為明年提出合理可行的人員補(bǔ)充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必需增補(bǔ)的各類(lèi)人員的數(shù)目。(2)假設(shè)你是何仁，將如何編制這份人力資源規(guī)劃(1)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃(見(jiàn)下表)明年人員補(bǔ)充規(guī)劃生產(chǎn)及維修工人850850X8% =68850+850 X 5 % 893893-(850-68)=111文秘和行政職員5656X4% 256+56X 10% 6262-(56-2)=8工程技術(shù)人員4040X3% 140+4

15、0X6% 4242-(40-1)=3中層與基層管理人員3838X3% 13838-(38-1)=1銷(xiāo)售人員2424X6% 124+24X 15% 2828-(24-1)=5高層管理人員1010X1% 01010-(10-0)=0合計(jì)1018731073128一一現(xiàn)有人員數(shù)量；一一可能離職人員數(shù)量;一一預(yù)測(cè)期人員總需求；一一必須增補(bǔ)人員數(shù)量。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的相關(guān)信息。1）盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系 統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。2）人力資源需求預(yù)測(cè)：這一步工作與人力資源核

16、查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分兩類(lèi)：即直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(cè)（定量預(yù)測(cè)）。3）人力資源供給預(yù)測(cè)：人力資源供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測(cè)包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)， 即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定在規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的各類(lèi)人員的可供量。4）起草計(jì)劃匹配供需。起草計(jì)劃

17、匹配供需包括：確定人員需求量。這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、人員培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源費(fèi)用計(jì)劃等具體行動(dòng)方案。5）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。六、某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬五個(gè)分公司，八個(gè)加工廠(chǎng)，以及研究所、試驗(yàn)基地等 20 個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000 多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高， 該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化， 而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。 但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬一計(jì)劃主管小王的不滿(mǎn)意， 認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后， 缺乏前瞻性和完整性， 不能滿(mǎn)足人力資源開(kāi)發(fā)的需要， 對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的指導(dǎo)作用。如果張凡主任讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：（ 1 ）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需要（ 2 ）這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施（ 1 ）為了滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制