關(guān)于勞動合同終止和解除的實踐應(yīng)用(1)

1、關(guān)于勞動合同終止和解除的理論應(yīng)用(1)論文論文摘要： 隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，?勞動法?對保護勞動就業(yè)者和用人單位雙方合法權(quán)益的作用越來越重要，勞動用工的法律關(guān)系和地位也越來越被人們所認識和承受但由于我國是處在方案經(jīng)濟向市場經(jīng)濟急劇過渡的轉(zhuǎn)型期，勞動用工制度及其相應(yīng)配套措施也處在急劇變化和不穩(wěn)定狀態(tài)，勞動合同關(guān)系紛繁復(fù)雜，正在進展的勞動合同糾紛層出不窮這既暴露出現(xiàn)有法律法規(guī)中存在的缺乏和滯后的問題，也反映新形勢對勞動合同制度的調(diào)整提出了更高的要求二筆者結(jié)合工作理論，對終止和解除勞動合同的條件和程序在理論應(yīng)用中所發(fā)生的問題，提出個人粗淺的看法和建議。一、正確區(qū)分勞動合同的終止和解除 1.勞動

2、合同的終止 ?勞動法?在這里對勞動合同的終止規(guī)定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。 2勞動合同的解除 勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內(nèi)，雙方當事人提早終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實，導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權(quán)益，容許依法或依

3、合同約定解除勞動合同。?勞動法?分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。3勞動合同的終止和解除程序 ?勞動法?第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應(yīng)把握兩點:一是提早通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當提早30日以書面形式通知對方。二是應(yīng)征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。二、目前常見的有關(guān)勞動合同解除和終止的問題 1.勞動合同的終止和解除要防止兩種概念混淆 勞動合同的終止和解除，其帶來

4、的后果都是勞動合同所確定的法律關(guān)系消滅，當事人雙方的勞動關(guān)系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理勞動合同關(guān)系時不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，而引發(fā)勞動爭議因此，正確區(qū)分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。 2.解除勞動合同所引起的商業(yè)機密保護問題 勞動者違犯保密義務(wù)，是指勞動者違犯合同中關(guān)于保守用人單位的商業(yè)機密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業(yè)機密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內(nèi)，勞動者領(lǐng)取勞動報酬，保守用人單位商業(yè)機密，是勞動者忠實履行勞動合同義務(wù)的一個表達，也是

5、權(quán)利和義務(wù)對等的一種表達;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業(yè)市場處于明顯優(yōu)勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業(yè)機密，否那么就不予聘用相要挾假設(shè)是這樣，對于失去勞開工作的就業(yè)者來說，似乎處于兩難的位置了 3.勞動者的素質(zhì)和才能不同其可替代的程度也有不同 勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理?勞動法?在賦予勞動者辭職權(quán)的同時，要求勞動者解除合同，應(yīng)當提早30日以書面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在

6、30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的消費、生活不致受到影響?？衫碚撝杏殖霈F(xiàn)了新的難題，由于每個勞動者的素質(zhì)和才能不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內(nèi)能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。?勞動法?對所有的勞動者解除勞動合同統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不太合理。4.勞動者的工資被拖欠的問題。如今用工、務(wù)工形式的多樣化，給就業(yè)帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以致于自己的合法權(quán)利受到進犯，特別

7、是身在異地的打工者，經(jīng)常會遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償?shù)膯栴}因此容易引起社會的不安定。三、解決問題的主要方法 1.建立適應(yīng)社會開展的勞動合同管理制度 勞動合同法律制度，是通過平等自愿協(xié)商一致的原那么確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的制度，是通過勞動合同明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護雙方合法權(quán)益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上標準了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的根底工作、通過建立適應(yīng)社會開展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，調(diào)整好勞動關(guān)系，進步勞動者的消費積極性，保持社會穩(wěn)定，對促進經(jīng)濟開展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管

8、理部門的工作，由其全面組織、施行勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進展管理其次，要建立科學(xué)、標準的勞動合同管理程序根據(jù)?勞動法?和市場經(jīng)濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進展監(jiān)視，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確詳細的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序進展運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進展處分，促進用工單位自覺簽訂勞動合同 2.簽訂勞動合同要標準，并要嚴格依法 作為勞動合同的“弱勢群體一方的勞動者在簽定勞動合同應(yīng)注意“只忌，一忌不對用工單位進展資格審查我國勞動

9、力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認為只要能找到一個:作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z:單位的資格，但他們經(jīng)常是因為無視這個問題而受騙受騙簽汀的勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便承受政府管理部門的監(jiān)視二二忌合同內(nèi)容不全勞動合同的內(nèi)容通過主要條款表達出來亡是勞動法律關(guān)系中勞動者和用工者權(quán)利義務(wù)的詳細化勞動合同應(yīng)具備以下條款:合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動 條件、勞動報酬、勞動紀律、合同終止條件、違約責(zé)任下忌承受損害自身權(quán)益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規(guī)定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少

10、費事二筆者所在地的交通主管部門，就堅強了對企業(yè)外來用工、務(wù)工的監(jiān)視和檢查了對外來用工、務(wù)工人員比較多的企業(yè)。要求公司與工會合資成立就業(yè)效勞中心，由該中心聘用外來用工、務(wù)工人員.裝備專業(yè)的人力資源管理人才，使勞動合同的管理標準和科學(xué) 3.終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準確 終止和解除勞動合同有一樣之處，都是勞動合同所確定的法律關(guān)系消滅，當事人雙方的勞動合同關(guān)系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區(qū)別:一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所根據(jù)的法律規(guī)定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經(jīng)濟補償規(guī)定不同解除必須補償，終止可以補償，也可以不

11、補償。對解除勞動合同必須依法執(zhí)行，解除的程序也必需要符合法律的規(guī)定，否那么，要承擔(dān)法律責(zé)任。4.動者提出解除勞動合同的預(yù)告期要詳細和細化 如前所述，勞動者提出解除勞動合同，需提早30日以書面形式通知用人單位對所有勞動者統(tǒng)一賦予30日的預(yù)告期，顯然不合理因此.筆者認為應(yīng)針對不同人才和工作崗位規(guī)定不同的預(yù)告期對于高級人才的辭職期應(yīng)適當延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預(yù)告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內(nèi)有一定的商定權(quán)，可以在訂立勞動合同時，雙方就予以明確、 5.勞動合同所引發(fā)的商業(yè)機密保護要權(quán)利義務(wù)應(yīng)對等 解除勞動合同后，勞動者首

12、先遇到的是擇業(yè)、就業(yè)的問題，按照權(quán)利義務(wù)相對等的原那么用人單位應(yīng)支付勞動者相應(yīng)的補償(僅指對應(yīng)保護商業(yè)機密)，勞動者才負有履行保守商業(yè)機密的義務(wù)，如單方要求勞動者履行保守商業(yè)機密的約定，這對勞動者的擇業(yè)也是一種限制，甚至是一種權(quán)利剝奪因此，筆者認為在勞動立法中，應(yīng)該同勞動合同中約定保守商業(yè)機密的規(guī)定一樣。規(guī)定用人單位支付對應(yīng)代價是勞動者履行保守商業(yè)機密的義務(wù)前提，至于補償多少，法律應(yīng)規(guī)定一個最低限額。詳細由勞功關(guān)系雙方在合同中約定。6、要在理論中繼續(xù)完善?勞動法?，完善勞動合同的制度 ?勞動法?已公布施行10年了，市場經(jīng)濟的建立和完善，參加WTO后的新形勢現(xiàn)今的用r_主體，就業(yè)形式的多樣化，使勞動關(guān)系更加復(fù)雜，應(yīng)本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來觀察和分析勞動合同制度施行的現(xiàn)狀.實在對所存在的問題進展討論并把握將來通過對重點問題的研究和分析，提出完善勞動合同