薪酬管理守則試行版1

1、薪酬管理制度試行版 1薪酬管理制度 試行版為適應(yīng)企業(yè)開展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓 展員 工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的 薪酬體 系，特制定本制度。一、適用范圍本制度適用于公司全體員工。二、原那么1. 公平性薪酬以表達(dá)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。2. 競爭性薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。3. 鼓勵性薪酬以增強(qiáng)工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過薪酬等級的設(shè)計(jì)激發(fā) 員工 工作積極性。4 . 經(jīng)濟(jì)性 薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致三、薪酬的構(gòu)成本公司員工的薪酬包含崗位工資、補(bǔ)貼津貼、根本福利、 獎 金、提成限工程提成及銷售業(yè)務(wù)提成等。

2、1. 崗位工資根據(jù)不同職業(yè)類別、薪級及員工工作評估決定。崗位工資分 為基 本工資和績效工資兩個局部。1根本工資: 占崗位工資的 70%,即固定工資。2績效工資：占崗位工資的 3 0%,具體考核參照?績效管理 制 度?。2. 補(bǔ)貼津貼：筆記本電腦補(bǔ)貼、儲干津貼及其他專項(xiàng)補(bǔ)貼 等。3?福利：福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一種保障。公司為符合要求的員工提供根本養(yǎng)老 保險、基 本醫(yī)療保險含大額醫(yī)療險、失業(yè)保險、工傷保險、 生育保險、公 積金等。四、薪酬確定1.新進(jìn)員工工資確實(shí)定新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定 3-6 個月的試用期，按 聘用 崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪 ,試用期

3、的薪酬一 -般按聘用崗位的 崗位工資 *8 0 %執(zhí)行試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后， 納入定 級考核， 確定職級等級。試用期滿未經(jīng)考核的， 按實(shí)際到達(dá)的崗 位職級核定工資。轉(zhuǎn)正當(dāng)月的轉(zhuǎn)正工資按當(dāng)月實(shí)際轉(zhuǎn)正工作日計(jì)發(fā)。對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格 定級，或 者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須呈報至總裁 批準(zhǔn)。2.在職員工工資確實(shí)定1 基層管理人員及一般員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工的工作崗位性質(zhì)、個人能力、業(yè)績成果、績效考核結(jié)果、日常考勤及 獎懲記錄等 核定，并與所屬的崗位薪酬等級匹配。2 級部門負(fù)責(zé)人以上管理人員的崗位工資由總裁及組委會確定。對于特殊人才或

4、人員的工資標(biāo)準(zhǔn) , 由總裁批準(zhǔn)。五、崗位分類及薪酬等級的設(shè)置公司員工的崗位分為以下五個序列：管理序列、專業(yè)序列、 技術(shù)序 列、研發(fā)序列及銷售序列具體詳見附件一崗位序列表。公司依據(jù)崗位特點(diǎn)和崗位價值評估將崗位分成十二個薪酬 等級具體詳見附件崗位序列及薪酬等級表六、薪酬調(diào)整1 ?調(diào)整的根本條件須符合以下條件 1 和其他三條之一1 在公司正式入職滿一年特質(zhì)人才不受入職年限限制；2 年度綜合績效考核被評為優(yōu)秀， 或月度績效考核 1 0個月 在 95分以上；3 崗位或職務(wù)調(diào)整；4受到一級部門以上或公司表彰獎勵凡有以下情形之一者，不得予以調(diào)薪：1 一年內(nèi)遲到、早退超過 5 次；2有曠工行為；3 月度績效考

5、核有 1 個月低于 6 0 分，或有 2 個月低于 8 0 分；4本年度內(nèi)工作有重大失職行為 ; 或有其他嚴(yán)重違反規(guī)定者。2. 調(diào)薪類別1正常調(diào)薪指每年年初，公司根據(jù)上年度績效考核結(jié)果、 員工的聘任職 務(wù)等級， 并結(jié)合上年度末各部門提交的本年度的工作目標(biāo)、任務(wù) 對部門人員進(jìn)行 優(yōu)化組合 , 進(jìn)而確定崗位工資。調(diào)整步驟：第一步： 每年年末人力資源中心結(jié)合市場分析， 對崗位薪酬 等級標(biāo) 準(zhǔn)及崗位要求進(jìn)行調(diào)整，確定年度崗位等級及薪酬范圍；第二步：次年年初，人力資源中心對各部門提交的薪酬調(diào)整 需求 人員進(jìn)行崗位分析。對勝任崗位工作的人員 , 可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相 對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動 1

6、2個薪級確定薪資等級 ; 對不勝任本 崗位工作的人員，按實(shí)際到達(dá)的崗位職級進(jìn)行職級調(diào)整或轉(zhuǎn)崗。 原那么上，公司全員享受 1次/ 年的薪酬調(diào)整的時機(jī)。2) 崗位調(diào)整 在崗級不同的崗位調(diào)動，薪隨崗變。3) 職務(wù)晉升 責(zé)任變化，崗動薪變，按新的崗位等級定薪。4) 效益調(diào)薪員工為企業(yè)創(chuàng)造顯著效益，經(jīng)公司核定屬實(shí)，予以調(diào)薪。5) 特別調(diào)薪 比在研發(fā)、技術(shù)效勞、銷售、資本運(yùn)作等方面有重大創(chuàng)新；b. 躲避公司經(jīng)營風(fēng)險有重大立功表現(xiàn)；c. 在公司形彖及社會影響等方面有重大奉獻(xiàn)。6) 降級降薪 凡有以下情形之一者，予以降級降薪 : a . 嚴(yán)重違反公司規(guī)章管理制度； b . 工作屮出現(xiàn)重大失誤，給公司造成重大損

7、失；c. 三次(不含)以上月度績效考核不及格，或年度綜合績效考核被評為不合格；d. 其他須給予降職、降薪的處分者 七、薪酬發(fā)放1. 計(jì)薪天數(shù)的核算方式及支付月計(jì)薪天數(shù) =3 65天一 10 4天一 12月=2 1 .75天。其中， 104天不剔除國家規(guī)定的 1 1天法定節(jié)假日，不包含公 休 日。日薪=崗位工資=21? 75天，小時工資=崗位工資一2 1.75天X8 小時 o薪資的計(jì)算距間為每月 1 日至最后一日，薪資支付時間為下 個月 的8日,假設(shè)遇支付日為休息時間時，那么順延在最近的工作日支付。2. 薪酬計(jì)算工程月實(shí)發(fā)薪酬二崗位工資崗位工資二根本工資 +實(shí)發(fā)績效工 資+ 補(bǔ)貼津貼考勤扣款+各

8、項(xiàng)個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其他扣 除項(xiàng)。3. 各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)1 曠工當(dāng)月扣除的曠工工資=曠工天數(shù)X3倍X日薪。2加班加班計(jì)時以小時為計(jì)量單位，以考勤機(jī)記錄為準(zhǔn)，加班以安 排同 等時間的調(diào)休為主。3) 事假事假按缺勤計(jì)扣薪資。當(dāng)月扣除的事假工資二請假天數(shù) X 日 薪。4)病假病假薪資按員工日薪的 7 0%計(jì)發(fā)，未岀具病假條或超出期限 外病 假的, 按事假核算。當(dāng)月扣除的病假工資二病假天數(shù) X 日薪 X 3 0%o5) 帶薪休假婚假、喪假、年休假、哺乳假等，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)休假 工 資。6) 產(chǎn)假、陪護(hù)假按照武漢市最低工資標(biāo)準(zhǔn) (1 3 00元/ 月)核發(fā)休假期間工資 , 休 假月當(dāng)月核

9、發(fā) ; 享受國家生育津貼的，由社保局發(fā)放津貼，不 能辦理生 育津貼的那么不能享受該項(xiàng)津貼。休假日薪資 =1 3 00/21.75 X 休假天 數(shù)。九?附那么1 . 員工薪酬屬保密信息，員工應(yīng)對自身的薪資福利保密， 不得泄 漏、查詢、探聽、或傳播他人的薪酬，否那么公司有權(quán)對其 追究責(zé)任。2. 非改革部門逍照執(zhí)行，改革部門參照執(zhí)行。薪酬管理制度文本 4薪酬管理制度文本第一章總那么第一條適用范圍本制度適用于公司董事長總裁、總經(jīng)理除外的全體員工。第二條目的 制度本制度的目的是建立在統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價值付酬, 促進(jìn)內(nèi)部公平，起到鼓勵、吸引、留住人才的作用第三條原那么 薪酬作為分配價值形式之一，遵循

10、公平性、競爭性、鼓勵性、 經(jīng) 濟(jì)性、合法性的原那么。一、公平性值公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢 獻(xiàn)成 正比，即與其崗位價值相匹配。二、競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似 職務(wù) 相比擬, 公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。三、鼓勵性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各 崗 的薪酬水準(zhǔn)差距 , 以真正表達(dá)薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的 工作積 極主動性。四經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。五合法性是指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作質(zhì)量 , 職務(wù)的上下，技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的 薪酬水 平、勞動市場

11、的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)開展決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別 : 與企業(yè)年 度經(jīng)營 業(yè)績相關(guān)的年薪制 , 與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績 效工資制，與 崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條適用本薪酬體系的人員為公司場設(shè)在編員工。 臨時 工、小時 工、企業(yè)參謀、特聘律師等均不納入其屮。第八條享受年薪制的員工，其工資特征是以年度為周期對經(jīng) 營工 資業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系 外的所 有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地 區(qū)勞 動市場

12、行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平 , 按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個組成局部：一、崗位工資包括根本工資、績效工資，二、浮開工資包括年底獎金、特殊獎勵等，三、附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。第十 三條崗位工資一、崗位工資二根本工資 +績效工資，二、月收入二根本工資 +績效工資 +附加工資三、崗位工資 : 按照崗位價值評估的結(jié)果確定， 表達(dá)了崗位 的 內(nèi)在價值和員工技能因素。其屮 , 績效工資與每月度的考核結(jié) 果掛鉤， 體系員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為 公司實(shí)現(xiàn)的價值。第十四條崗位工資是整

13、個工資體系的根底， 從員工的崗位價 值因素方面表達(dá)員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工作主要取決于當(dāng)前的 崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為 分配依據(jù)。公司所采用崗位價值評估方法為點(diǎn)因素法即點(diǎn)值法。 第十五條根本工資與績效工作分配比例 具體比例確實(shí)定可以依據(jù) XXXXXX 公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。 第十六條、工資的用途 根本工資是確保員工根本生活保障的收入，作為以下工程的 計(jì)算基數(shù)：一、各種假別工資的計(jì)算基數(shù)，二、社會保險計(jì)算基數(shù)，三、其它基數(shù)。績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下工程的計(jì)算基 數(shù)：一、各種假別工資的計(jì)算基數(shù)，二、年底獎金的計(jì)算基數(shù)，三、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)， 第十

14、七條確定崗位工作的原那么一、以崗定薪，薪隨崗變 , 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； 二、 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；三、參與企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平， 實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過 渡。 第十八條崗位工資等級確實(shí)定一 、薪酬寬帶。 XXXX 公司分為 XX 級薪酬寬帶，分別 為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工 勤級。二、薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別 為A 檔欠資格、 A2 檔期望、 A1 檔合格、 A 檔勝任、 A+ 檔 超勝任。三、各崗位按照各崗位價值上下分別分級列等。 每個崗位 都 對應(yīng)所在薪酬寬帶屮的某一崗位工資等級。四、 XXXXXX 公司采取一崗多薪， 同一崗位的不同員工 根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，工資等級、薪酬層 次。五、不同