自考本科人力資源管理畢業(yè)論文

1、自考本科人力資源管理畢業(yè)論文目錄摘要1一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面2（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神2（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重3（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全3（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)4二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析4（一）國有企業(yè)的定義及重要作用4（二）人力資源管理的定義及作用5（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析5三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議6（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念6（二）完善員工培訓(xùn)制度7（三）優(yōu)化人力資源配置7（四）建立和完善有效的激勵體系8（五）積極營造良好的企

2、業(yè)文化9四、結(jié)語10參考文獻(xiàn)：10國有企業(yè)人力資管理摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，國際競爭日趨激烈，人力 資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進(jìn)入21世紀(jì)，世 界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力 競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀(jì)進(jìn)一步做好 我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資 源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當(dāng)務(wù)之 急。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀激勵績效評價 一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀隨著改革開放的深入發(fā)展，我國國有企業(yè)對人力資源管 理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的 進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管

3、理的框架體系 尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹 底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國國有企業(yè)的人力資源管 理主要具有以下特點：（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的 成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代 化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考 核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立”以人為本” 的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替 人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué) 測量人力資源價值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能 真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩

4、現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位 晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存 在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無 法實現(xiàn)自己的價值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼 而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的 范疇，國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性 的改變，”說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資 源管理工作過于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員 工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，人力資源部門 定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短 暫的崗前培

5、訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國 有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實踐、請教別人來提高自己的業(yè) 務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作 技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù) 水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高， 需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學(xué)的時間機會成本。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新 力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素 質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略 性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員 工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往 往收不到實效，主要是

6、目前針對員工的培訓(xùn)體制都有很多不 足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、 忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊精神等素質(zhì)培 訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新 精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重人力資源配置機制與市場經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分 的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可 以隨時撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是 上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、 在行為上只對上級負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風(fēng)險意識 和責(zé)任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙 帶關(guān)系，造成國有企

7、業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才 流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力 資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力 的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才 機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨 勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè) 優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這 種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增 加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國 有企業(yè)其他各項改革的進(jìn)行。（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全1 .培訓(xùn)機制不健全。人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷 地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)

8、時代的發(fā)展。而我國大多數(shù)國有企業(yè)對 員工的培訓(xùn)沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃和明 確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時性。其不足之 處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié)；（2） 員工上崗沒有嚴(yán)格要求；（3）對培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核；（4） 不重視對高層管理人員的培訓(xùn)；（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的 培訓(xùn)。2 .激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：”企業(yè)管理 無非就是調(diào)動員工的積極性而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人 力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來 越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵機制 改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認(rèn)識和運用上 還存在

9、著許多不足之處，主要包括：（1）認(rèn)識片面，認(rèn)為激 勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激 勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低 與員工個人和團(tuán)隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)， 這就要對員工進(jìn)行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要 采取簡單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計 和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面:（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2） 考核沒有科學(xué)性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、 嚴(yán)謹(jǐn)；（4）考核實施者不夠科學(xué)。（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)企業(yè)文化

10、的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一 的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管 理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行 為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè) 文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化 所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能 得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系 之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者 如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一 個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值 相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管 理才能與企業(yè)文化形成

11、合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作 用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析（一）國有企業(yè)的定義及重要作用1 .國有企業(yè)，是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行 使所有權(quán)，直接或間接進(jìn)行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán) 完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場 經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工 業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。2 .我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義 公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)?行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合

12、同，努力保障市 場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。電信企 業(yè)積極推進(jìn)社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快 發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國 家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方 面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。（二）人力資源管理的定義及作用1 .人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維 護(hù)、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說， 良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助 組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促 使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自 我實現(xiàn)感與增加成員的工

13、作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正 確決策。2 .人力資源管理在企業(yè)管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析綜上所述,本人認(rèn)為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題 是”如何充分有效地激活人力資源“。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn) 象既受國有企業(yè)自身因素的影響，也受企業(yè)的外部因素的影 響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的，因此，企業(yè)必 須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴(yán)重，通常 是人才缺乏適當(dāng)激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國 有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以

14、下幾點：1.人力資源觀念落后。這主要表現(xiàn)在四個方面:第一,很多國 有企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務(wù)性的工作,如檔案 管理等，并沒有將其提高到相應(yīng)的戰(zhàn)略高度；第二，大多數(shù)國 有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開 發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視 為成本而不是投資；第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們 并沒有真正認(rèn)識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起 來，才能有效地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和 創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。2用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著”論資排輩“和”裙帶” 現(xiàn)象，一些有才能的人，特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的 機會。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作，不是他們的 能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴(yán)重影響了他們的 積極性。3.缺乏科學(xué)合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制 缺乏合理性，主要表